Pracovněprávní smlouvy se zahraničním prvkem se nemusejí řídit jen jedním vybraným právem
Jste zaměstnancem zahraniční společnosti a máte pracovní smlouvu například podle nizozemského nebo anglického práva? Anebo zaměstnáváte cizince či vysíláte zaměstnance do zahraničí a s ohledem na daný mezinárodní prvek jste se dohodli, že se vaše pracovněprávní vztahy budou řídit určitým právem? Pokud ano, je třeba mít na paměti, že se v případě sporů můžete dočkat nemilého překvapení – zaměstnanec může být na základě příslušné evropské legislativy chráněn i pravidly, která předem zvolená zákonná úprava vůbec neobsahuje.
Případ Koelzsch
Uvedenou protektivní tendenci jasně signalizuje i verdikt Soudního dvora EU v případu Koelzsch. Vzhledem k obrovskému počtu cizinců pracujících v ČR i Čechů pracujících naopak v zahraničí jde přitom o signál mimořádně důležitý.
Pan Koelzsch, německý občan s bydlištěm v SRN, byl zaměstnán lucemburskou společností Gasa jako řidič v mezinárodní dopravě. Pracovní smlouva byla podepsána v roce 1998 v Lucemburku a výslovně stanovila, že pracovní poměr se řídí lucemburským právem. Zaměstnanec se navíc účastnil i lucemburského sociálního pojištění. V rámci své pracovní činnosti pan Koelzsch přepravoval květiny na různá místa určení převážně v Německu, ale i v jiných evropských zemích.
V roce 2001 dostal pan Koelzsch výpověď, která byla v souladu s lucemburským právem, podle německého práva však byla nezákonná. Zaměstnanec věc zažaloval a po bezmála desetiletém soudním martyriu, kdy postupně žaloval svého zaměstnavatele a následně i Lucemburské velkovévodství, jeho argumentaci přisvědčil Soudní dvůr EU.
Rozhodnutí soudu lze zjednodušeně interpretovat tak, že doložka obsažená v pracovní smlouvě odkazující na lucemburské právo nemůže vyloučit donucující (kogentní) ustanovení německého práva na ochranu před výpovědí, a to z toho důvodu, že Německo bylo zemí, ve které zaměstnanec obvykle vykonával svoji práci, neboli plnil podstatnou část svých pracovních povinností.
Nás se to týká
Jakkoli se může výše uvedená situace jevit z české právní perspektivy vzdáleně, není tomu tak. Regulace smluvních vztahů s mezinárodním prvkem je včetně individuálních pracovních smluv sjednocena v rámci EU takzvanými Římskými instrumenty (Římskou úmluvou, respektive nařízením Řím I). Dle těchto předpisů se pracovněprávní vztahy primárně řídí právem, které si strany zvolily. Svobodná volba práva je však současně omezena ve prospěch slabší smluvní strany, tedy zaměstnance. Toto omezení se přitom realizuje povinnou aplikací kogentních norem toho právního řádu, se kterým daný pracovní poměr vykazuje nejužší sepětí, což je zpravidla právo státu, v němž zaměstnanec obvykle vykonává svoji práci, jako tomu bylo v případu pana Koelzsche, popřípadě právo státu, v němž se nachází provozovna, která zaměstnance přijala do zaměstnání. Jiné než sjednané právo se tedy na daný pracovněprávní vztah nebude vztahovat v celém rozsahu, ale „pouze“ v rozsahu výše zmíněných donucujících ustanovení s ochrannou funkcí.
Počítat s nejhorším
Vtip je v tom, že české pracovní právo (a nejde pouze o naše specifikum) představuje značně rigidní systém, který umožňuje odchýlení od zákonné úpravy velmi zřídka, většinou ve prospěch zaměstnance a prakticky nikdy v případech, kdy dochází na „lámání chleba“ jako například při rozvázání pracovního poměru. V takovém kontextu je třeba si klást otázku, jak dalece je efektivní a zda je vůbec reálně možná volba „cizího“ práva v případech, kdy zaměstnanec (typicky cizinec) pracuje v České republice. Podobně není zcela jednoznačné, zda se na pracovní poměry českých zaměstnanců dlouhodobě vyslaných do zahraničí bude aplikovat pouze české právo nebo zda bude třeba reflektovat i protektivní předpisy země, kam byl takový zaměstnanec vyslán. Závěr směrem k českým firmám, které řeší pracovněprávní vztahy s mezinárodním prvkem, je tedy jednoznačný: namístě je obezřetnost a není radno se spoléhat na zvolené právo. Naopak je žádoucí vzít v potaz protektivní ustanovení všech právních řádů, které jsou dle výše uvedených pravidel Římských instrumentů ve hře a postupovat tak, aby bylo reflektováno to právo, které je pro zaměstnance nejvýhodnější. To je jistě nemalý požadavek. V opačném případě však zaměstnavatel musí počítat s rizikem v podobě prohraného soudního sporu.
