Tuzemské firmy strádají nedostatkem jak odborných, tak i nekvalifikovaných pracovníků. Chybějí zedníci, stavbaři, svářeči, zámečníci, ale i počítačoví experti. V současné době už jde o desetitisíce pracovních míst. Řešení? Zatím ne moc košer. Český ekonomický zázrak už pár let tlačí načerno zaměstnaná levná pracovní síla z ciziny.
Pracovní trh Tuzemské firmy strádají nedostatkem jak odborných, tak i nekvalifikovaných pracovníků. Chybějí zedníci, stavbaři, svářeči, zámečníci, ale i počítačoví experti. V současné době už jde o desetitisíce pracovních míst. Řešení? Zatím ne moc košer. Český ekonomický zázrak už pár let tlačí načerno zaměstnaná levná pracovní síla z ciziny.
Mít v rodině zedníka, profesionálního řidiče nebo zámečníka znamená jistotu. A to takovou, že i když domů sice nebude nosit desetitisíce měsíčně, bez práce zůstane jen stěží. Právě tyto profese totiž obsazují v pomyslném žebříčku žádaných profesí nejvyšší příčky.
Například brněnský úřad práce nabízí kolem stovky volných míst pro zedníky a dalších sedm desítek pro instalatéry. „Člověk, který umí některé z požadovaných řemesel, najde práci bez problému,“ říká mluvčí brněnského úřadu práce Ivana Drmolová.
S obsazením některých pracovních míst mají firmy takové problémy, že je nejsou schopny samy řešit. Na vzniklou situaci už musel zareagovat i stát. Třeba lákáním pracovníků z ciziny. Nebo budováním systému, kdy firmy získávají při počáteční výchově učňů či studentů a zejména při rekvalifikaci zaměstnanců větší vliv než letité školské osnovy.
Striptérku nechceme, hledáme maskéra mrtvých
„Je hezké, že učňovské školství má pořád k dispozici metodiku na výuku strojvůdce parní lokomotivy, nám ale chybějí dělníci, kteří umějí pracovat třeba s digitálně řízeným soustruhem,“ vysvětluje prezident Sdružení podnikatelů Bedřich Danda.
I proto vznikla takzvaná Národní soustava povolání. Jejím cílem je (zjednodušeně řečeno) vytvořit z hlediska praxe jednotný systém požadavků na vzdělání v konkrétních profesích. Zároveň se má vyjasnit, o jaké pracovníky má trh skutečně zájem. Tomu by se měly přizpůsobit učební nabídky.
Situace se totiž ještě zhorší. „Po roce 2010 prudce poklesne počet absolventů středních odborných škol i učňů,“ připomíná demografickou realitu Ivan Paul z Institutu svazu průmyslu a dopravy. Čísla hovoří jasně. Zatímco letos skončí odbornou výuku na 130 tisíc žáků, do tří až pěti let klesne jejich počet na 90 tisíc.
České podniky hledají v současné době nejvíc pracovníků od roku 1991. Nabízených míst je téměř 133,5 tisíce. Nezaměstnaných je přitom více než 351 tisíc. Problém je v tom, že lidé hledající práci nemohou podnikatelům nabídnout právě to, co by potřebovali. A právě proto je třeba vytvořit přehled nabízených míst a katalog pracovníků.
Příklady? Možná budou nejlepší ty extrémní. Striptérka, hypnotizér a učitel náboženství, to jsou profese, o které už nejméně poslední tři roky není žádný zájem. Naopak velkou šanci mají odborníci z profesí, jako jsou rehabilitační masér, popelář nebo maskér v pohřební službě. Právě těch je však pomálu.
Z nabídky trhu ale mizejí i dříve tradiční obory. Například na místa precizních českých šiček si už několik let sedají pracovnice z Asie. Za extrémně nízké platy v oboru se totiž domácím dělnicím nevyplatí do práce chodit. Několik textilek už i tak zkrachovalo, jiné se přeorientovaly na průmyslovou výrobu potahovin pro automobilový průmysl. Výrobu zajišťují automatizované provozy, šancí pro ruční práci je pramálo.
Některá povolání ale nedoplatila na levnou zahraniční konkurenci, nýbrž na nezájem domácího pracovního dorostu. Jen v největším stavebním učilišti v republice, které se nachází v Praze Na Zeleném pruhu, už třetí rok není téměř možné zakopnout o adepty klasického řemesla zednického. Ředitel této pražské školy Ivo Košař, který je zároveň předsedou Sdružení stavebních učilišť, tvrdí, že jinde není situace lepší. V uplynulém školním roce opustilo učňovské lavice jen 2,5 tisíce mladých lidí, kteří by měli posílit české stavebnictví. Shodou okolností je to stejné číslo jako počet stavebních firem v Česku – statisticky má tak každá šanci získat jen jednoho nového pracovníka. Trh ale potřebuje jen letos čtyřnásobný počet řemeslníků.
Podnikatelská sféra musí podle odborníků nejen dávat najevo, jaký vývoj jednotlivých oborů očekává a kolik budou firmy potřebovat odborníků, ale zároveň se musí na přípravě mladých lidí podílet. „Nejde jen o sponzorování škol, to už některé podniky dělají. Firmy by měly navázat ještě mnohem užší kontakt a vstupovat třeba i do vzdělávacího procesu,“ řekl hejtman Moravskoslezského kraje Evžen Tošenovský minulý týden na konferenci Investment & Business Forum v Ostravě.
Podle hejtmana by bylo ideální, kdyby velké společnosti měly jako před lety svá podniková učiliště, což je ale vzhledem k současné legislativě velmi složité. „Nevidím důvod, proč by své učiliště nemohla mít například automobilka Hyundai, která bude potřebovat stovky odborníků,“ řekl Tošenovský.
Korejská automobilka s vybudováním vlastní školy nepočítá, chce ale s učilišti navázat úzkou spolupráci. „Některé školy například vybavíme automobily z naší produkce, aby se s nimi mohli lidé lépe seznámit,“ uvedl personální ředitel Hyundai Motor Manufacturing Czech Jaromír Radkovský.
„Národní soustavu povolání bude samozřejmě nutné neustále aktualizovat, protože budou přibývat nové profese, jiné zase přestanou být žádané,“ říká manažer projektu Jiří Střádal. Hlídat, aby učební osnovy nezastaraly, by měly sektorové rady zřízené právě na základě Národní soustavy povolání. Z plánovaných šestnácti jich jedenáct pracuje už dnes.
Příběh se špatným a dobrým koncem
Nejviditelnějším výsledkem Národní soustavy povolání by se v budoucnu mělo stát udílení certifikátů o odborné způsobilosti. Jako první si výhod certifikátů užijí „amatérští“ zedníci a kuchaři. Amatéři proto, že tito mistři svého řemesla se nikdy nedočkali výučního listu. Nově se ale mohou přihlásit o certifikát své profese.
Pokud pracovník nezískal dostatečné vzdělání, ale má praxi a složí před příslušnou sektorovou radou zkoušku z profese, bude mu „odpuštěn“ výuční list a může se o místo v daném oboru ucházet jako kvalifikovaná pracovní síla.
Jak říkají experti z tohoto projektu, nejlépe se všechno vysvětlí na příbězích z praxe. Například jistá slečna Blažková. Na přání rodičů sice v polovině osmdesátých let vystudovala střední ekonomickou školu a složila zkoušky z účetnictví, suchá čísla ji ale nijak nelákala. Zato trávila každou volnou chvíli u tety, která pekla cukroví, koláčky a dorty snad na každou velkou oslavu ve městě.
A tak si slečna Blažková oficiálně vydělávala překládáním šanonů v místním podniku komunálních služeb, po večerech s tetou pekla a zdobila sladkosti podle starých rodinných receptů. Jako mnoho dalších se po roce 1989 vrhly společně na podnikání. Otevřely si samozřejmě cukrárnu. A jako mnoha jiným, i jim se časem přestalo dařit a s podnikáním skončily.
Věhlas jejich zručnosti ale zůstal. Tetička sice odešla do důchodu, ale o slečnu Blažkovou jako cukrářku projevil zájem známý hotelový řetězec. Ukázalo se ovšem, že do kuchyně ji oficiálně pustit vedení nemůže – cukrářské virtuosce scházelo potvrzení o požadovaném vzdělání v oboru.
Dobrým koncem tohoto příběhu je, že hosté o žádané laskominy nakonec nepřišli. Jen slečna (v té době už vlastně paní) Blažková figurovala papírově jako fakturantka. Na toto místo vzdělání měla, přestože se po letech mimo obor raději ani nesnažila pochopit rozdíl mezi daní z obratu a daní z přidané hodnoty.
Firmy podvádějí kvůli státu
Špatným koncem tohoto příběhu je, že zaměstnavatel i pracovník museli podvádět. Nekalé praktiky při řešení personální krize používá řada firem. Jejich prohřeškem je většinou zaměstnávání cizinců načerno. Nejvíce tím trpí stavebnictví. Podle kontroly ministerstva práce a sociálních věcí zaměstnalo cizince bez pracovního povolení jen vloni 36 procent stavebních firem.
„K tomu nás ale nutí stát nesmyslnými předpisy. Čechy na tu práci neseženeme a vyřídit oficiální pracovní povolení a vízum pro cizince trvá i půl roku. To už může být zakázka dávno pryč,“ vysvětluje personální šéf jedné české stavební společnosti. O nekvalifikovanou práci s podprůměrným platem přitom čeští nezaměstnaní příliš nestojí. Zvlášť, když je (jako ve stavebnictví či zemědělství) časově omezená podle sezony.
Nekvalifikovaní dělníci si v těchto oborech vydělají maximálně 12,5 až 14,5 tisíce korun hrubého. Musí přitom osm hodin denně tvrdě pracovat, často na směny. Po odvodu pojistného a daní se pak s čistým příjmem nedostanou příliš nad sociální dávky, které by dostali jako nezaměstnaní. To podle ekonomů způsobuje neochotu Čechů v těchto oborech pracovat.
„Cizinci tedy Čechům práci nekradou. Domácí pracovníci prostě za daných podmínek místo nechtějí přijmout,“ vysvětluje analytik PPF Radomír Jáč. „Neplatí, že by sem přišel pracovat někdo ze Slovenska, Ukrajiny nebo Polska, a český pracovník kvůli tomu nedostal práci. Je to přesně naopak. Vlastně čeští nezaměstnaní mnohdy o práci, která se jim nabízí, nemají zájem, a proto je nutno pracovníky dovážet ze zahraničí. A buďme rádi, že sem přicházejí,“ tvrdí Jáč.
Lidé na podpoře milují razítka
Cílem mnoha Čechů bez práce je proto získat tolik potřebná razítka, že pracovat prostě nemohou. Pokud je totiž místní úřad práce pošle za zaměstnavatelem, který hledá pracovníky, musejí práci přijmout – nebo přijdou o státní finanční podporu. Výjimkou je právě razítko, že firma pro ně nemá uplatnění.
Mnoho nezaměstnaných to zneužívá. A objevují se i kuriózní případy, kdy se „zájemce“ o práci se základním vzděláním vytasí s lékařským posudkem, že nemůže brzy ráno vstávat a už vůbec nesmí pracovat ve směnném provozu. Jinak dostává depresi a může ohrozit sebe nebo své okolí. „Takové jsem tu už taky měl, a k čemu to je?“ zlobí se soukromý zemědělec Pavel Š. „Pánko, buďte uznalý, je ešče tma, říkal mi,“ dodává. Jenže krávy na podojení nepočkají, dokud se líný pracovník nevyspí po večerní pitce.
Není divu, že podnikatelé, kteří rekrutují své pracovníky z databáze úřadů práce, se uchazečů spíš bojí, než že by je vyhledávali. Přesto zákon už 13 měsíců firmám nakazuje, že všechna volná místa musí přednostně nabídnout nezaměstnaným právě přes úřady práce nebo živnostenské úřady.
„Několikrát jsme upozorňovali na fakt, že každá firma má povinnost volné místo ohlásit. Teprve potom může shánět jinde, třeba v zahraničí,“ vysvětluje František Molík z Regionální hospodářské komory v Hradci Králové.
Sám přitom objíždí podnikatele v regionu a eviduje jejich problémy. Některé se opakují až znepokojivě často, a to v celé republice. Firmy nejsou schopny sehnat kvalitní zaměstnance v určitých oborech. A hlavní důvody? Většina takto sehnaných zaměstnanců nevydrží pracovat déle než měsíc. Často se také stává, že firma zaplatí rekvalifikaci, ovšem pracovník v krátké době stejně odejde. Firmu samozřejmě zatěžuje už jen samotné odhlašování a přihlašování volných pracovních míst na pracovním úřadu.
Uplatit pracovníka se může vyplatit
Firmy hledají řešení kritické situace na trhu práce kde se dá. Například kladenský dodavatel pro autoprůmysl, společnost Showa, nabízí svým pracovníkům třítisícovou prémii, pokud do provozu zlákají nového zaměstnance v dělnické profesi. A ten dostane nástupní bonus 10 tisíc korun. Obě prémie jsou ale vyplaceny až poté, co nový pracovník u firmy vydrží šest měsíců.
Škoda Auto pro potřebné profese zřídila vlastní výukové středisko. Metrostav zase nabízí učňům v lákavých stavebních oborech velkorysá stipendia. Budoucí zedníci, tesaři, zámečníci, elektrikáři nebo instalatéři si u svého budoucího zaměstnavatele mohou nechat proplatit všechny náklady, které souvisejí s přípravou na vzdělání. Pracovní obuv, oblečení, nástroje i příspěvek na dopravu. Čtyřicítka učňů získá navíc po nástupu do zaměstnání i náborový příspěvek a další výhody. Ty už ale firma nehodlá zveřejnit, aby si udržela náskok před konkurencí.
Lákadel na nové zaměstnance ale existuje mnohem víc. Většinou se jedná o různé bonusy a mimoplatové výhody. Například jedna firma na Vyškovsku vykazovala ještě v roce 2005 patnáctiprocentní pracovní neschopnost. Kontroly nemocných a škrtání prémií nezabraly. Společnost zkusila pozitivní motivaci a úspěch této taktiky byl nečekaný.
„Vitaminy, poukázky do sauny, předplatné do fitness-center a podobné věci způsobily, že se během roku průměrná nemocnost dostala na čtyři až pět procent – a to mi potvrdil přímo prokurista společnosti,“ oceňuje iniciativní přístup zaměstnavatele ředitel Úřadu práce Vyškov Jan Marek.
Další firmy sázejí na vzdělávání svých pracovníků. Personální odborníci se ale netají tím, že jde vzhledem ke konkurenci o dvojsečnou zbraň. Nikde totiž není zaručeno, že zaměstnanec po absolvování školení, kurzu či odborné výuky nakonec společnost neopustí. V takovém případě jde nejen o zbytečně investované peníze, ale v nejhorším případě zaplatí podnikatel vzdělání pracovníka pro svého konkurenta. Experti proto radí: Pojistěte si svou investici smlouvou. Obvyklé je žádat záruku 24 měsíců práce pro plátce za vzdělání či rekvalifikaci. V případě citlivých profesí a drahých kurzů se doporučuje sjednat i smluvní pokutu.
Majitele firem je ale možné uklidnit faktem, že Češi podraz na svého chlebodárce nemají příliš v oblibě. Skoro dvě třetiny jsou totiž vůči svému zaměstnavateli loajální a se svou prací jsou spokojeni. Zjistila to mezinárodní srovnávací studie EU Barometr. Nejspokojenější jsou se svou prací zaměstnanci v Belgii (77 procent) a naopak nejméně v Itálii (51 procent).
Hůře Češi hodnotí ocenění svého pracovního výkonu. V České republice je se svým platem spokojena méně než polovina (42 procent) zaměstnanců. Ještě horší je to s balíčkem benefitů, které na výplatní pásce nelze najít. Třetina lidí ho považuje za nedostatečný. V tuzemsku přitom tento nadstandard k platu splývá především s příspěvkem na jídlo během pracovní doby – ať už jde o závodní stravování nebo poukázky na odběr potravin.
„Stravenky jsou, tedy u nás v regionu, výraznou součástí platu. Pokud vím, nominální hodnota je od 20 do 80 korun,“ říká pracovnice zprostředkovatelny práce v Jihlavě. Zájemci o práci se dnes podle ní ptají nejen na základní mzdu, ale i na tyto další příspěvky k vykazované mzdě. „Jestli dostanete na oběd 40, nebo 60 korun, to je rozdíl,“ připomíná.
Stravenky už nejsou jediná odměna
V evropských zemích přitom příspěvky na jídlo zdaleka nejsou středem zájmu zaměstnanců. Na prvních místech se nejčastěji umístilo školení, vzdělávání a penzijní připojištění, dále pak příspěvky na dovolenou, podpora zdraví, pomoc při péči o dítě a teprve poté příspěvky na obědy.
Možnost sebevzdělávání se stala jedničkou mezi zaměstnaneckými benefity i u českých IT firem. Z výsledků interních šetření mezi stávajícími a potenciálními zaměstnanci konzultační a technologické společnosti Logos je zřejmé, že samotná výše platu už nemá na rozhodování o změně pracovního místa takový vliv. Hlavním lákadlem se stala pestrost balíčku zaměstnaneckých výhod.
Situace se za posledních několik let výrazně změnila. „Kdysi byly například populární benefity jako možnost soukromě používat firemní auto či mobil. Dnes se něco takového považuje za standard. Naopak daleko více si zaměstnanci považují možnosti dalšího vzdělávání a profesního růstu. Před pěti lety lidé rovněž preferovali práci u zahraničních firem, kde očekávali více výhod. To již naštěstí delší dobu neplatí. Mnoho našich zaměstnanců nám dalo přednost před nadnárodní firmou zejména kvůli lepšímu systému benefitů,“ říká Pavel Šťovíček, ředitel konzultační a technologické společnosti Logos.
Podle odborníků v oblasti personalistiky se zaměstnanecké benefity rozdělují do tří základních skupin. První z nich je finanční, kdy každý zaměstnanec má svůj vlastní rozpočet na benefity a sám si vybírá nejvhodnější kombinaci. Obvykle jde o oblasti jako sport, kultura, zdraví.
Tyto aktivity zahrnují vše od preventivních prohlídek, přes očkování až po kontaktní čočky. Dále následují vzdělávání (jako jazykové kurzy, studium MBA) a finance (třeba penzijní či životní pojištění). Populární jsou rovněž rekreace nebo „zázemí“ v podobě parkovacích míst.
„Druhá skupina obvyklých benefitů se běžně nazývá nefinanční a čerpá se mimo benefiční rozpočet. Jde například o stravné nebo možnost soukromého využití mobilních telefonů, notebooků či firemních automobilů, dále pak třeba pět týdnů dovolené. Třetí skupinou jsou pak rozvojové benefity, kdy má každý zaměstnanec vlastní rozpočet na vzdělávání,“ upřesňuje ředitelka lidských zdrojů společnosti Logos Jana Schiffnerová.
Z rozvojových benefitů neboli rozpočtu na vzdělávání mohou zájemci čerpat například účastí na odborných certifikačních zkouškách, odborných školeních, zahraničních konferencích nebo rozvojových školeních měkkých dovedností. Ve společnosti Logos je na tento program vyčleněno 15 až 80 tisíc korun na jednotlivce, přičemž o výši rozpočtu rozhoduje pracovní zařazení zaměstnance.
„Certifikace a vzdělávání jsou nejžádanějšími benefity na všech pozicích v oblasti informačních technologií,“ potvrzuje Jan Bílek ze společnosti Robert Half International. „Atraktivita této zaměstnanecké výhody je u uchazečů dokonce vyšší než automobil nebo práce z domova, což je specifické právě pro obor informačních technologií,“ dodává. Tyto poznatky vyplývají z průzkumu zaměstnaneckých výhod, který vloni provedla společnost Robert Half International mezi uchazeči o zaměstnání.
Ohlašovací povinnost o volných místech
• Zaměstnavatel je povinen do 10 kalendářních dnů oznámit příslušnému úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku. Stejně tak musí nejpozději do 10 kalendářních dnů oznámit obsazení těchto míst. Volnými pracovními místy se rozumí nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance.
• Oznámení může zaměstnavatel učinit v povolených případech u místně příslušného obecního živnostenského úřadu. Ten pak sám předá oznámení příslušnému úřadu práce.
• Ohlašovací povinnost platí od 1. srpna 2006.
Pramen: Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., § 35
