Chcete pozitivně motivované a loajální zaměstnance? Nastavte spravedlivý systém odměn, zjistěte, o jaké benefity mají lidé skutečně zájem, a jednejte na rovinu.
Foto: Toyota
Mzda odrážející konkrétní výkony, bonusy k základnímu platu, prémie. To jsou nejčastější motivační nástroje tuzemských firem. Zaměstnance lze samozřejmě motivovat i nefinančně, a z hlediska jejich loajality mohou být tyto nástroje dokonce účinnější. Správným nastavením platů je ale potřeba začít. „Plat zaměstnance musí vždy respektovat vnitřní mzdovou spravedlnost v rámci dané společnosti. Obdobné pozice s podobnými úkoly a odpovědnostmi by měly být ohodnoceny přibližně stejně. Vedle toho je nutné dbát i na individuální ohodnocení konkrétního zaměstnance podle jeho výkonů,“ říká Karel Cvachovec, HR ředitel Hypoteční banky. Firmy by také měly pravidelně monitorovat úroveň odměňování ve svém oboru a nastavení platů tomu přizpůsobovat.
„Při nastavování fixních platů je podle mého názoru potřeba pohlížet na každou pozici ze dvou hledisek. Zaprvé jak je ohodnocena na trhu práce, a dále jak klíčová je v konkrétní firmě. Samozřejmě je třeba věnovat pozornost i výkonnosti jednotlivých zaměstnanců, tam je velký prostor pro variabilní složky mzdy,“ říká Kamila Špiková, Senior Consultant společnosti PP Partners, která se specializuje na poskytování služeb v oblasti lidských zdrojů.
Samostatnou kapitolou jsou pak finanční prémie. Už z jejich podstaty je jasné, že aby měly na zaměstnance motivující účinky, musí mít podobu něčeho opravdu mimořádného.
„Záleží na charakteru dané pozice. Obecně platí, že mimořádné odměnění by mělo následovat bezprostředně po odvedeném výkonu,“ konstatuje Cvachovec. „Naproti tomu naprostá většina společností je nastavena na dosažení ročních obchodních a finančních cílů a tomu by měla odpovídat roční frekvence základních celofiremních bonusů,“ dodává.
Neutrácejte zbytečně
V současné době hodně probíraným nástrojem motivace zaměstnanců jsou firemní benefity. „Ať už se firma rozhodne dát zaměstnancům možnost výběru nebo fixně benefity nastaví, musí věnovat pozornost tomu, o co zaměstnanci opravdu mají zájem a zda nevyužívají některé benefity jen proto, že společnost nenabízí jinou možnost. Pokud to firma neudělá, utrácí zbytečně peníze za benefity, které ztratily motivační charakter,“ upozorňuje Špiková.
Vnímání benefitů totiž prošlo v posledních letech určitým vývojem. „Dá se říci, že například stravenky, pátý týden dovolené, příspěvek na důchodové pojištění a produkty dané společnosti za zvýhodněné ceny nebo zdarma dnes již mnozí zaměstnanci považují za standardní,“ upozorňuje Zdeňka Studená, personální ředitelka společnosti Pivovary Staropramen. Volitelné benefity, jako například poukázky na volnočasové aktivity, příspěvky na jazykové kurzy nebo preventivní prohlídky u firemního lékaře, jsou podle ní v posledních letech na ústupu.
Lidé chtějí více volna
Průzkum Salary & Benefits Guide 2010–2011 společnosti Robert Half upozornil na další zajímavý jev v oblasti firemních benefitů. Ze studie vyplývá, že ve srovnání s předchozími lety stále vzrůstá hodnota volného času. Zaměstnanci nejvíce oceňují benefity v podobě volna navíc, nejhodnotnější je pro ně pět až šest týdnů dovolené. Zájem je i o možnost využití pružné pracovní doby či práce z domova, a to na úkor odborného vzdělávání. Tento trend se projevuje jak u manažerů, tak u specialistů na juniorských pozicích. Dalším žádaným benefitem je možnost využívat služební automobil i k soukromým účelům. Tomu ale úplně neodpovídá současná situace v tuzemských firmách, kde jsou dlouhodobě nejrozšířenějšími benefity napříč všemi obory stravenky, pět týdnů dovolené a občerstvení. Řada firem svým zaměstnancům poskytuje také služební notebook a mobilní telefon.
„Průzkum ukázal, že i v loňském roce firmy některé benefity omezovaly. K jejich odebírání však nedocházelo v takové míře jako v roce 2009. Mezi nejčastěji odebrané výhody patřily jazykové kurzy a třinácté platy,“ uvádí Aleš Křížek, ředitel společnosti Robert Half v Česku.
Češi ocení lidský přístup
Zatím byla řeč pouze o různých formách odměňování. Motivace zaměstnanců je ale jednou z nejkomplexnějších disciplín v oblasti řízení lidských zdrojů. „Z mé zkušenosti možná překvapivě vyplývá, že samotné odměňování či benefity nejsou z pohledu motivace zaměstnanců těmi klíčovými motivátory,“ konstatuje Zdeňka Studená. K motivaci nebo naopak demotivaci zaměstnanců podle ní přispívá vše, co firma představuje. Roli hraje její postavení na trhu, pracovní prostředí a kolektiv či dlouhodobá firemní strategie.
„V České republice dobře funguje, pokud má společnost vhodně nastavenou komunikaci mezi podřízenými a nadřízenými. Zpětná vazba, vstřícný a lidský přístup nebo pochvala za dobře odvedenou práci je pro české zaměstnance velmi důležitá,“ říká Cvachovec.
Ve stejném duchu hovoří Kamila Špiková: „Jsem zastáncem přímého jednání. I špatná zpráva o výsledcích firmy, pokud je sdělena hned, je lepší než tichá diskuze zaměstnanců na chodbě. Osobně si myslím, že není lepší motivace než pracovat pro firmu, která se mnou jedná na rovinu a kde nadřízený respektuje mě a já jeho.“
