Přibližně 2000 různých připomínek přišlo od podnikatelů, odborů a dalších subjektů k vládnímu návrhu nového zákoníku práce.
Návrh má nyní projednávat Výbor pro sociální politiku a zdravotnictví
Poslanecké sněmovny. Zákon, připravený ministerstvem práce a sociálních věcí, se stal terčem silné kritiky ze strany zaměstnavatelů.
O zásadních protestech podnikatelů proti dosavadní podobě
vládního návrhu jsme v Profitu již několikrát informovali. Nyní přinášíme podrobný komentář od agentury práce, která má s pracovním trhem patnáctileté zkušenosti. Agentura v dokumentu zároveň navrhuje konkrétní úpravy vládního návrhu tak, aby více vyhovoval potřebám praxe a samozřejmě také zájmům zaměstnavatelů.
Přestože následující rozbor obsahuje pouze názory jediné tuzemské společnosti, podle dosavadních reakcí čtenářů Profitu vystihuje tento komentář ve velké míře i časté připomínky mnoha dalších tuzemských firem.
První část textu jsme přinesli v Profitu č. 50/2005.
Připomínky k vládnímu návrhu nového
zákoníku práce (sněmovní tisk 1153)
Poznámka: V následujících řádcích uvádíme vždy navrhované znění příslušného paragrafu zákoníku práce (ZP). Návrh jeho změny je vyznačený červeným písmem (jde jednak o doplnění textu vládního návrhu, jednak o škrtnutí dosavadního textu). Odůvodnění změny je uvedeno vždy kurzivou. Sporné části jsou podtrženy.
ČÁST devátá
DOVOLENÁ
Hlava IV
Společná ustanovení o dovolené
Díl 3
Hromadné čerpání dovolené
§ 220
Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. Určení hromadného čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů, není možné. U zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace, určuje zaměstnavatel čerpání hromadné dovolené vnitřním předpisem, s nímž je povinen zaměstnance prokazatelně seznámit.
Odůvodnění návrhu na doplnění § 220:
Pokud by nebylo umožněno určit hromadné čerpání dovolené zaměstnavatelům, u nichž odborová organizace nepůsobí, docházelo by na trhu k diskriminaci těchto zaměstnavatelů, nejčastěji malých a středních firem. Paradoxně by pak musel zaměstnavatel nutit zaměstnance stát se členy odborů, protože potřebuje určit hromadné čerpání dovolené. Nebo by dokonce sám zaměstnavatel musel odborovou organizaci u sebe sama založit. Obojí by bylo v příkrém rozporu se zákonem. Zaměstnanci mají právo, ne povinnost se odborově organizovat. A už vůbec k tomu nemohou být nuceni. Také odbory založené zaměstnavatelem jdou proti smyslu a logice věci. Jednalo by se o z historie známé tzv. žluťácké odbory, zakládané za podpory zaměstnavatelů k potlačení činnosti ostatních odborů.
Doplnění navrhovaného § 220 ZP zajistí rovné podmínky zaměstnancům a zaměstnavatelům, u kterých působí, případně nepůsobí odborová organizace, a odstraní jejich diskriminaci na trhu.
ČÁST desátá
PÉČE O ZAMĚSTNANCE
Hlava I
Pracovní podmínky zaměstnanců
§ 224
(1) Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce; za tím účelem zajišťují zejména
a) zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance,
b) zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť,
c) vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců,
d) pracovnělékařskou péči13).
Navrhujeme písmeno c) odstavce 1 § 224 vypustit.
Odůvodnění návrhu na vypuštění písmena c) odstavce 1 § 224:
Pracovními podmínkami zaměstnanců se rozumí bezpečné pracoviště vybavené tak, aby zaměstnanci s co nejmenší námahou a zdravotní zátěží dosahovali co nejvyšších výkonů z hlediska efektivity práce. Zde lze jednoznačně zařadit části odstavce 1 navrhovaného § 224 v písmenech a), b) a d), tj. zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance, zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť a pracovnělékařskou péči.
Absolutně nesmyslně je zde zařazena část pod písmenem c), tj. vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců. Tato zde zřejmě zůstala z doby předchozího režimu, kdy socialistické státní podniky vlastnily tělovýchovné jednoty, rekreační zařízení, kulturní domy a podobně. Že je toto písmeno zcela mimo realitu, je snad více než jasné. Určitě navrhovatel zákona nepředpokládá, že zaměstnavatel zřízením například hokejového ledního stadionu na pracovišti přispěje k bezpečnému výkonu práce zaměstnanců. Nebo snad výstavbou kinosálu nebo třeba nákupem hotelu ? Abychom šli s dobou, pak tak může učinit třeba výstavbou golfového hřiště, mul
tikina, lyžařského areálu s umělým zasněžováním, aquaparku, nákupem přímořského letoviska, zřízením vlastní cestovní kanceláře apod.
Všechny tyto aktivity mají na starosti jiné subjekty. Zaměstnavateli tyto věci nejenže nepřísluší, ale je zhola nemožné prokázat jejich vliv na bezpečný výkon práce.
Vypuštěním písmene c) z odstavce 1 navrhovaného § 224 ZP bude odstraněno opomenutí a legislativní nesmysl.
Hlava I
Pracovní podmínky zaměstnanců
§ 224
(2) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména
a) při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod,
b) za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek.
Navrhujeme § 224 odst. 2 vypustit.
Odůvodnění návrhu na vypuštění § 224 odst. 2:
Odstavec 2 paragrafu 224 spadá pod pracovní podmínky zaměstnanců. Hovoří však o odměnách, které zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci při dovršení 50 let věku nebo poskytnutí pomoci při mimořádných událostech. V písmenu a) zmíněného odstavce je možné přímo hovořit o věkové diskriminaci mladších a starších zaměstnanců dle úvodních ustanovení zákoníku práce. V písmenu b) pak o odměňování zaměstnance za občanskou povinnost danou mu příslušnými ustanoveními Občanského zákoníku. Tyto věci nijak nesouvisí s pracovními podmínkami, dokonce kolidují se současnou právní úpravou, a jsou zde zřejmě ponechány opomenutím z doby socialismu a státních podniků.
Že je tento odstavec mimo realitu, je více než jasné. Určitě navrhovatel zákona nepředpokládá, že zaměstnavatel odměněním padesátníka nebo zachránce přispěje k bezpečnému výkonu práce zaměstnanců. Spíše v prvním případě vyprovokuje stížnost a soudní žalobu neodměněných zaměstnanců pro diskriminaci z důvodu věku. V druhém případě zaměstnavateli tyto věci rovněž nepřísluší, zde má své místo příslušná obec, kde zachránce zasahoval nebo bydlí.
Vypuštěním písmene c) z odstavce 1 navrhovaného § 224 ZP bude odstraněno opomenutí a legislativní nesmysl.
§ 226
Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. Zaměstnanci jsou povinni své svršky a nezbytné osobních předměty zabezpečit, odpovídají ze ně sami.
Odůvodnění návrhu na doplnění § 226:
Navrhovaný § 226 ZP v podobném znění ve stávajícím normě způsobuje zaměstnavatelům rozsáhlé škody (konkrétně v zákoníku práce č. 65 / 1965 Sb. je to § 204 Odpovědnost za škodu na odložených věcech). Zaměstnanci přinášejí na pracoviště věci obvyklé typu hodinek v cenách až několik desítek tisíc (případně i starožitné), značkové oblečení a obuv v cenách až 20 tisíc / osoba, mobilní telefony posledních modelů v cenách kolem 10 tisíc apod. Pomíjíme už šperky, rovněž běžné, kdy je zaměstnancům předem jasné, že je budou muset odložit v šatně. Protože např. všechny potravinářské a strojírenské provozy šperky z bezpečnostních a hygienických důvodů ve svých předpisech na pracovišti nosit zakazují. Dále zaměstnanci nosí na pracoviště různé hotovostní částky, za něž pak dle zákona zaměstnavatel zodpovídá.
Zaměstnanec jen prohlásí, že došlo k jejich odcizení a protože se na místě nepohyboval nikdo jiný než zaměstnanci zaměstnavatele, požaduje zaměstnanec po zaměstnavateli jejich úhradu v plné výši. Bránit se takovému jednání, kdy zaměstnanci používají zaměstnavatele k výplatám horentních jednorázových nebo naopak opakovaně menších částek, je nemožné. Zákon navíc neukládá zaměstnancům žádné povinnosti ohledně střežení vlastního majetku vneseného jimi do objektů zaměstnavatele. Zaměstnavatel je bez prokázané viny a možnosti obhajoby ihned odsouzen k finančnímu trestu. I když je zjevné, že původcem ztráty je především neopatrnost zaměstnance.
Doplnění navrhovaného § 226 přinese zaměstnanci logickou povinnost dbát o svůj majetek vnášený na pracoviště a zvažovat, zda opravdu vnáší do objektu zaměstnavatele věci obvyklé a pokud ne, zda jsou dostatečně zabezpečeny.
Hlava IV
Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců
Díl 5
Pracovní
podmínky mladistvých zaměstnanců
§ 246
(1) Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.
(2) Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem průmyslu a obchodu a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy práce a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a podmínky, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.
(3) Zaměstnavatelé nesmějí zaměstnávat mladistvé zaměstnance také pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných fyzických osob.
(4) Zákazy některých prací mohou být rozšířeny vyhláškou podle odstavce 2 i na zaměstnance ve věku do 21 let.
Navrhujeme § 246 odst. 4 vypustit.
Odůvodnění návrhu na vypuštění § 246 odst. 4:
Zaměstnanec starší 18 let je plnoletý, právně plně odpovědný, s právem volit a být volen. Tedy plnoprávný a způsobilý občan. Je velmi sporné, zda vyhláškou vlády může být tento zaměstnanec diskriminován ve vztahu k ostatním zaměstnancům v přístupu na trh práce ještě tři léta po dosažení plnoletosti. A zda mu je možno zakázat výkon některých prací. To je první hledisko.
Druhé známe už z praxe. Neblahé důsledky takových opatření vlády postihly závažných způsobem české hornické střední školství a to zaniklo. Nyní v katastrofálních následcích zánik středního hornického školství postihuje trh práce v hornictví, protože zákazem podzemní práce do 21 let bylo znemožněno střednímu školství připravovat mladé horníky. Jak pro přímý výkon práce v podzemí, tak pro přechod na vysokou školu, kam dnes směřují absolventi bez jakýchkoliv základních znalostí oboru. A to inženýrský diplom Hornicko-geologické fakulty Vysoké školy báňské – technické univerzity Ostrava, má ve světě stejný zvuk, jako diplom původních fakult Karlovy univerzity v Praze. V mnoha zemích požívá jeho držitel stejného privilegia, když nemusí dokládat shodnost svého vzdělání s obdobným v dané zemi, kde chce pracovat.
Spolu se snížením expoziční doby jsou důsledkem opatření vlády české doly obsazené převážně polskými pracovníky, když Slovensko se řídilo podobnou úpravou. To je paradoxně současně trnem v očích českým odborovým svazům, že místo českých pracovníků zaměstnáváme cizince i v oblastech republiky se 17% a vyšší nezaměstnaností. Nicméně vinna je vláda.
Hornické firmy mají na všech Úřadech práce dlouhodobou poptávku po hornících, nicméně český horník neexistuje. Starší pracovníci mají naplněnu expoziční dobu a mladí se žádní nevyučili, nevznikli, nejsou. České střední hornické školství se staletou tradicí, pyšnící se svým zvukem po celém světě, bylo vládou zničeno. Jak je z navrhovaného § 246 odst. 2 ZP patrné, vláda se nepoučila a chce pracovní trh podobnými zásahy opět deformovat a ničit i v jiných odvětvích.
Vypuštění navrhovaného § 246 odst. 4 ZP znemožní nekvalifikované zásahy vlády do poměrů na pracovním trhu faktickými zákazy výkonu povolání pro skupiny obyvatel, mající dle již existující praxe katastrofální důsledky, a které jsou sporné i z hlediska občanských práv a svobod.
§ 246
(5) Zaměstnavatel je povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni; seznam obsahuje jméno, popřípadě jména, příjmení, datum narození a druh práce, který tento zaměstnanec vykonává.
Navrhujeme § 246 odst. 5 vypustit.
Odůvodnění návrhu na vypuštění § 246 odst. 4:
Prakticky dnes nenajdeme zaměstnavatele, který by nevedl zaměstnaneckou a zejména mzdovou agendu prostřednictvím výpočetní techniky. Z tohoto důvodu je možné kdykoliv získat obratem v odst. 5 navrhovaného § 246 ZP seznam mladistvých zaměstnanců pouhým zadáním podmínky mladší 18 let. Je proto nesmyslné, ukládat zaměstnavateli povinnost vést ho zvlášť, když ho stejně již má.
Vypuštění navrhovaného § 246 odst. 5 ZP odstraní nadbytečnou povinnost zaměstnavatele, která je již plněna v rámci povinností vztahujících se k výplatě mezd.
ČÁST jedenáctá
NÁHRADA ŠKODY
věc jen tak bez dozoru neodložil. Tento paragraf naprosto nesmyslně popírá základní princip vina - trest. Viník je zloděj nebo neopatrný zaměstnanec, potrestán je zaměstnavatel.
Vypuštění navrhovaného § 266 ZP přinese zaměstnanci logickou povinnost dbát o svůj majetek vnášený na pracoviště a zvažovat, zda je opravdu nutné jej vnášet do objektu zaměstnavatele či odkládat na pracovišti a pokud ano, zda jsou tyto věci jím dostatečně zabezpečeny.
Díl 4
Rozsah náhrady škody při obecné odpovědnosti,
odpovědnosti při odvracení škody a odpovědnosti na odložených věcech
§ 267
(2) Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do částky 10 000 Kč. Jestliže se zjistí, že škodu na těchto věcech způsobil jiný zaměstnanec nebo došlo-li ke škodě na věci, kterou zaměstnavatel převzal do zvláštní úschovy, uhradí zaměstnavatel zaměstnanci škodu v plné výši.
Navrhujeme celý § 267 vypustit nebo změnit na znění :
§ 267
(2) Za věci, které zaměstnanec obvykle do práce nenosí nebo které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, zaměstnavatel neodpovídá.
Odůvodnění návrhu na vypuštění nebo doplnění § 267 odst. 2:
Tento paragraf v obdobném znění ve stávajícím zákoníku práce č. 65/1965 Sb. způsobuje rozsáhlé škody zaměstnavatelům již nyní. Zaměstnanci přinášejí na pracoviště různé věci a předměty i hotovostní částky, za něž dle zákona zaměstnavatel vždy zodpovídá do částky 10 000 korun. Pak zaměstnanec prohlásí, že došlo k jejich odcizení a nárokuje ihned peníze.
Protože se ovšem na místě nepohyboval nikdo jiný, než zaměstnanci zaměstnavatele, požaduje zaměstnanec úhradu v plné výši, tedy i částek nad 10 000 korun.
Bránit se takovému jednání, kdy zaměstnanci používají zaměstnavatele k výplatám horentních jednorázových nebo naopak opakovaně menších částek, je díky znění zákona naprosto nemožné. Byť z hlediska selského rozumu je to naprosto jasné. Tyto věci a částky nemají v objektech zaměstnavatele co dělat. Zaměstnavatel znamená pracoviště a práci, ne úschovnu nebo bankovní sejf. Zaměstnanec chodí na pracoviště pracovat, ne si uschovávat věci a hotovost. K tomu slouží banky a úschovny předmětů. Navíc je zde zaměstnavatel bez prokázané viny a možnosti obhajoby ihned odsouzen k finančnímu trestu. Což je velmi tristní. Tento paragraf naprosto nesmyslně popírá základní princip vina - trest. Viník je zloděj nebo neopatrný zaměstnanec, potrestán je zaměstnavatel.
Okrade-li vás spolupracovník před branou podniku, je zloděj a musí vám peníze vrátit. Okrade-li vás spolupracovník v podniku, je zlodějem zaměstnavatel a musí vám peníze vrátit on. A tak se můžou zaměstnanci navzájem vesele okrádat a zaměstnavatel to vždy zaplatí. Není to absurdní ?
Vypuštění nebo doplnění navrhovaného § 267 ZP přinese zaměstnanci logickou povinnost dbát o svůj majetek vnášený na pracoviště a zvažovat, zda je opravdu nutné a rozumné jej vnášet do objektu zaměstnavatele.
ČÁST třináctá
SPOLEČNÁ USTANOVENÍ
Hlava I
Množství práce a pracovní tempo
§ 300
(3) Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací. U zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace, je určuje zaměstnavatel.
Odůvodnění doplnění § 300 odst. 3::
Pokud by nebylo umožněno používat normy spotřeby práce zaměstnavatelům, u nichž odborová organizace nepůsobí, docházelo by na trhu k diskriminaci těchto zaměstnavatelů, nejčastěji malých a středních firem. Paradoxně by pak musel zaměstnavatel nutit zaměstnance stát se členy odborů, protože potřebuje zavést normy spotřeby práce. Nebo by dokonce sám zaměstnavatel musel odborovou organizaci u sebe sama založit. Obojí by bylo v příkrém rozporu se zákonem. Zaměstnanci mají právo, ne povinnost se odborově organizovat. A už vůbec k tomu nemohou být nuceni. Také odbory založené zaměstnavatelem jdou proti smyslu a logice věci. Jednalo by se o z historie známé tzv. žluťácké odbory, zakládané za podpory zaměstnavatelů k potlačení činnosti ostatních odborů.
Doplnění navrhovaného § 300 odst. 3 ZP zajistí rovné podmínky zaměstnancům a zaměstnavatelům, u kterých působí, případně nepůsobí, odborová organizace, a odstraní jejich diskriminaci na trhu.
Hlava III
§ 306
Pracovní řád
(4) Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.
Připomínky agentury práce k § 306 odst. 4 ZP souhlas odborů s vydáním pracovního řádu:
§ 306 ZP odst. 4 vypustit.
Odůvodnění vypuštění § 306 odst. 4 ZP souhlas odborů s vydáním pracovního řádu :
Pokud by bylo umožněno odborové organizaci zakázat zaměstnavateli vydání Pracovního řádu nebo jeho změny, pak by to způsobilo dvojkolejnost v řízení podniku, případně faktickou nemožnost pro zaměstnavatele podnik řídit. Odborová organizace zde má dostat práva, svěřená Obchodním zákoníkem výlučně statutárním orgánům podniku a jeho představitelům. Pracovní řád, jako rozpracovaná vyšší zákonná norma pro potřeby konkrétního podniku, je totiž určující normou pro chování zaměstnanců a zaměstnavatelů, pro jejich vzájemné vztahy. Bez jeho existence může být velmi těžké, ne-li nemožné podnik s jeho specifiky řídit. S trochou nadsázky by se dalo říci, že pak již odbory mohou rovněž nahradit vedení podniku v ostatních záležitostech. Navíc toto právo znevýhodňuje zaměstnavatele, kde působí odborová organizace proti těm, kde nepůsobí, a diskriminuje je tak na trhu.
Vypuštění navrhovaného § 306 odst. 4 ZP zajistí rovné podmínky zaměstnancům a zaměstnavatelům, u kterých působí, případně nepůsobí odborová organizace, a odstraní jejich diskriminaci na trhu.
Hlava V
Agenturní zaměstnávání
§ 309
(1) Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci, uživatel. Základní proškolení o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci zaměstnance agentury práce může provádět také agentura práce, musí však informaci o jeho obsahu předat uživateli. Uživatel však nemůže vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce.
Odůvodnění doplnění § 309 odst. 1:
Zákoník práce platný do 30. 9. 2004 umožňoval pracovním agenturám přidělovat pracovníky dvojím způsobem – buď na základě § 38 zákoníku práce dočasným přidělením na pracovní smlouvu, nebo jako dodávku prací vykonat činnosti svými pracovníky na základě Obchodního zákoníku, k čemuž pracovní agentury musely mít příslušný živnostenský list. Pak bylo na jejich uvážení, zda uzavřou se svými pracovníky Pracovní smlouvu, Dohodu o pracovní činnosti nebo Dohodu o provedení práce. Obvykle se při rozhodování, co se zaměstnancem uzavřít, agentury řídily předpokládanou délkou prací. Při krátkodobých využívaly některou z dohod, při dlouhodobějších pak Pracovní smlouvy na dobu určitou.
Ve všech případech však agentury práce na základě §§ 132-138 ZP současného zákoníku práce č. 65/1965 Sb., o koordinaci činností k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) a požární ochrany (PO) na společném pracovišti, prováděly základní proškolení svých pracovníků z předpisů o BOZP a PO. V povinnostech uživatele pak bylo jen školení nad rámec základního školení BOZP a PO plus seznámení s pracovištěm a specifiky BOZP a PO (kde jsou únikové východy, lékárnička, telefon, voda, hasící technika a podobně).
Příklad smluvního ustanovení o takové spolupráci v roce 2004 (citujeme):
»Účelem následujícího je upravit práva a povinnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a požární ochrany. Dodavatel a odběratel se dohodli takto: „V rámci koordinace činností k zajištění BOZP a PO na společném pracovišti se zavazuje odběratel zajistit proškolení pracovníků dodavatele z předpisů o BOZP a PO nad rámec základního školení BOZP a PO, včetně zajištění kontroly jejich dodržování (včetně základního proškolení, viz příloha) a vybavit pracovníky dodavatele ochrannými pracovními prostředky a pomůckami. Dodavatel s odběratelem provedli vyhodnocení rizik v BOZP a PO vyplývajících z působení na společném pracovišti a dodavatel předal odběrateli jako přílohu smlouvy svůj Seznam prací, rizik a opatření k jejich zmírnění či odstranění (zákoník práce č. 65/1965 Sb. v aktuálním znění Hlava pátá, BOZP,
§§ 132-138). Odběratel umožní vedoucím nebo pověřeným pracovníkům dodavatele vstup do všech prostor a na pozemky, kde mají přístup pracovníci dodavatele. Pokud nesplněním závazků odběratele v oblasti BOZP a PO vznikne dodavateli škoda (např. bolestné, pokuty vyměřené orgány státního dozoru apod.), uhradí ji odběratel dodavateli neprodleně v plné výši.« (konec citace).
Tím bylo zajištěno oboustranné vymezení povinností na úseku BOZP a PO a vzájemná kontrola jejich plnění jak ze strany smluvních subjektů agentura a uživatel (resp. dodavatel a odběratel), tak ze strany Inspektorátu bezpečnosti práce. Školení vzala na svá bedra agentura práce a bylo univerzální. Detaily a specifika se pracovníci dozvěděli na pracovišti uživatele od něj. Pokud by měl školení dělat celé, zabralo by dle interních předpisů většiny firem celý jeden pracovní den. Což v okamžiku, kdy krátkodobé práce trvají jen několik dní nebo dokonce hodin (stěhování, vykládka apod.), je velmi neekonomické a nelogické.
Novela zákoníku práce platná od 1. 10. 2004 svěřila kompletně otázky BOZP a PO do pravomoci uživatele. Podle právních rozborů je v případě pracovního úrazu přiděleného zaměstnance agentury práce na vině vždy uživatel, pokud neprovedl řádné školení dočasně přiděleného pracovníka agentury práce o BOZP a PO. Že pracovníka v základech BOZP a PO proškolila již agentura, je nepodstatné a z hlediska novely zákoníku práce pro pracoviště uživatele neplatné.
Tím se ale dostáváme do absurdní situace, kdy zaměstnanec agentury práce pracující krátkodobě (typicky student, žena na rodičovské dovolené, důchodce a podobně) vystřídá ročně 10-20 přidělených zaměstnavatelů a absolvuje jedno a totéž školení desetkrát až dvacetkrát. Školení BOZP a PO je přitom z 90 % ve všech podnicích obsahově shodné a pouze v 10 % se liší, nejčastěji kvůli specifikům daného pracoviště a předmětu činnosti firmy. To je pro firmy zatěžující a neekonomické pro celé národní hospodářství. Hlavně v případech, kdy krátkodobé práce trvají jen několik hodin (stěhování, vykládka apod.) a školení BOZP a PO by dle interních předpisů většiny firem mělo trvat celý jeden pracovní den.
Navrhovaná změna má za cíl zjednodušit proškolení z BOZP a PO dočasně přidělovaných pracovníků agentury práce. Školení, kterým projdou dočasně přidělovaní pracovníci přímo u agentury práce, má navrhovaná změna legalizovat tak, aby bylo platné i v okamžiku, kdy dotyční nastoupí na pracoviště uživatele. Ten už by provedl jen druhou část školení, typicky jako do října 2004, nad rámec základního školení BOZP a PO provedeného agenturou plus seznámení s pracovištěm a specifiky BOZP a PO (kde jsou únikové východy, lékárnička, telefon, voda, hasicí technika a podobně). To vše samozřejmě dle svých vyhodnocených rizik BOZP a PO na daném pracovišti. Zápis o vyhodnocení rizik přitom nemusí předávat agentuře práce, naopak ta musí uživateli předat obsah svého základního školení BOZP a PO, aby uživatel mohl svou část školení BOZP a PO pro dočasně přidělované zaměstnance přizpůsobit. Respektive vypustit to, v čem by se opakoval a školení tak zkrátit na únosnou míru.
Doplnění navrhovaného § 309 odst. 1 ZP zjednoduší a výrazně zlevní uživatelům služeb agentur práce povinná proškolení v BOZP a PO a odstraní jejich mnohonásobné neekonomické opakování v obecné části školení při každé změně pracoviště zaměstnancem agentury práce.
§ 309
(8) Rozsah agenturního zaměstnávání je možné omezit jen v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele.
Navrhujeme § 309 ZP odst. 8 vypustit.
Odůvodnění návrhu na vypuštění:
Zákoník práce platný do 30. 9. 2004 umožňoval zaměstnavatelům pružně řešit nedostatek zaměstnanců dočasným přidělením pracovníků od jiné osoby nebo jako dodávku prací na základě Obchodního zákoníku. Tím mohl zaměstnavatel reagovat na výkyvy trhu a zajistit práci svým stávajícím vlastním kmenovým zaměstnancům do budoucna a existenci firmy jako takové. Protože jen tak mohl na trhu obstát, když plnil promptně požadavky svých odběratelů. Novela zákoníku práce platná od 1. 10. 2004 dává do rukou odborům působícím u dodavatele možnost zakázat zaměstnavateli v kolektivní smlouvě používat služeb agentur práce. A navrhovaný zákoník práce tuto možnost zachovává.
Tím nejenže komplikuje postavení zaměstnavatele na trhu vůči jiným zaměstnavatelům, kteří takové omezení mít nebudou (např. jen proto, že u nich odbory nepůsobí),
ale umožňuje neodůvodněný zásah do svobody podnikání ze strany třetích osob. Navíc zásah, kterým stávající pracovníci firmy budou moci prostřednictvím odborů znemožňovat práci dalším pracovníkům, které by chtěl zaměstnavatel dočasně najmout od agentury práce, a paradoxně tak na jedné straně zvyšovat nezaměstnanost a na straně druhé monopolizovat svou práci.
V praxi toto ustanovení např. s uvažovanou platností vyšších kolektivních smluv pro všechny osoby podnikající v daném oboru může zcela znemožnit působení agentur práce v celých odvětvích národního hospodářství. Tento odstavec zavádí cizorodý prvek do řízení podnikatelských subjektů a zároveň znejišťuje postavení agentur na trhu tím, že jim bez jejich zavinění (například nekvalitní služby, drahé služby atd.) znemožňuje svobodně působit na trhu, nabízet služby a vybírat si odběratele.
Vypuštění navrhovaného § 309 odst. 8 ZP zajistí rovné podmínky zaměstnancům a zaměstnavatelům, u kterých působí, případně nepůsobí, odborová organizace, a odstraní jejich diskriminaci na trhu. Zároveň odstraní trvající stav diskriminace zaměstnanců agentur práce zaměstnanci uživatelů, kam byli zaměstnanci agentury práce přiděleni.
Hlava X
Oprávnění odborových organizací, organizací zaměstnavatelů
a kontrola v pracovněprávních vztazích
§ 320
(1) Odborové organizace dbají o dodržování tohoto zákona, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů.
(2) Odborové organizace mají právo vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním právních předpisů uvedených v odstavci 1, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí zajistit
a) vstup na svá pracoviště,
b) předání potřebných informací a podkladů příslušnými vedoucími zaměstnanci a potřebnou součinnost k výkonu kontroly,
c) podání zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad zjištěných kontrolou nebo k provedení návrhů opatření, které podaly odborové organizace vykonávající kontrolu.
(3) Týká-li se kontrola osobních údajů zaměstnance, které jsou předmětem ochrany podle zvláštního zákona51), je možné údaje poskytnout jen s předchozím souhlasem zaměstnance.
(4) V objektech důležitých pro obranu státu mohou vykonávat tuto kontrolu jen ty odborové organizace, kterým je podle zvláštních předpisů povolen vstup do takových zařízení.
Navrhujeme celý § 320 celý vypustit.
Odůvodnění návrhu na vypuštění:
Dne 1. 7. 2005 vstoupil v platnost Zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb., který sloučil dosavadní kontrolu na úseku dodržování pracovních podmínek a BOZP a PO z Úřadů práce a Inspektorátů bezpečnosti práce pod jeden úřad – Inspekci práce. Tento orgán je jako jediný ze zákona oprávněn a nadán veškerými právy a pravomocemi, včetně odborného vzdělání svých zaměstnanců na daném úseku a znalosti pracovněprávních předpisů, aby vykonával u zaměstnavatele kontrolu výše uvedeného. Je nanejvýš sporné a nesmyslné, že aby zaměstnanci, jako pouzí členové odborového orgánu byli nadáni stejnými vědomostmi, znalostmi a schopnosti kontroly, nehledě už na další práva v navrhovaném paragrafu 320 ZP uvedená.
Navrhovaný paragraf požaduje po zaměstnavateli, aby de facto vybrané zaměstnance – členy odborových orgánů – vybavoval stejnými podklady, jaké je povinen předávat Inspekci práce v případě její kontroly. Odborová organizace je tímto paragrafem oprávněna prakticky nepřetržitě vykonávat kontrolu v rozsahu, jakou běžně vykonává jen Inspekce práce. Zatímco ale proti jejímu případnému nesprávnému postupu má zaměstnavatel právo se odvolat k správnímu soudu, zde je postaven do role, kdy musí veškeré výkony mlčky strpět, i kdyby s nimi jakkoli nesouhlasil nebo byly v rozporu se zákonem. Přitom za všech okolností má každý zaměstnanec, ať odborově organizovaný nebo ne, právo kontaktovat Inspekci práce a požáda
t
