Cílem je stabilizace pracovních týmů
Dnes již v téměř každé moderní firmě najdeme zaměstnanecké výhody v rozsahu, který se blíží standardům péče o zaměstnance ve vyspělých ekonomikách. Rozsáhlé programy jsou častější u větších zaměstnavatelů a u zaměstnavatelů se zahraničním kapitálem. Firmy se stoprocentním zastoupením cizího kapitálu je používají téměř vždy. Hlavními cíli v případě existujících koncepcí benefitů je stabilizace, efektivní odměňování, motivace a spokojenost zaměstnanců.
Odbory jsou pro.
Přítomnost odborové organizace u zaměstnavatele působí spíše pozitivně. Tam, kde funguje, je účast zaměstnanců na připravovaných programech pravidlem. Společnosti nejčastěji poskytují zaměstnanecké výhody plošně (37 procent), zbylé pak diferencovaně (30 procent) nebo volí kombinovaný přístup (33 procent). Diferenciace jsou spíše nahodilé a nelze vysledovat univerzální tendenci. V případě diferencovaného poskytování zaměstnaneckých výhod hraje důležitou roli především délka zaměstnání ve firmě a také pracovní pozice.
Pokud jde o trendy v benefitech, mnoho zaměstnavatelů volí systém, kdy je zodpovědnost týkající se volby zaměstnaneckých výhod přenesena na zaměstnance. Zcela bezkonkurenčně nejrozšířenějším typem ze všech programů je příspěvek na penzijní a životní připojištění se státním příspěvkem.
Kdo spoří, je klidnější.
Hlavními argumenty pro zavedení programu životního nebo penzijního připojištění jsou stabilizace a motivace zaměstnanců. Pro mnoho společností je při určování příspěvku zaměstnavatele málo rozhodující výše příspěvku samotného zaměstnance. Ve většině společností je příspěvek určen jako pevná měsíční částka. Programy soukromého životního pojištění pro zaměstnance (pojištění, kde je pojistníkem zaměstnanec) jsou v porovnání s příspěvkem na penzijní připojištění bohužel podstatně méně rozšířené. Podíl firem, které tuto výhodu svým zaměstnancům poskytují nebo uvažují o jejím zavedení, se pohybuje kolem 40 procent.
Z výsledků průzkumu TRS (Fond pro technický rozvoj založen v roce 1994. Finanční základ - čtyři miliony DEM -vložil stát, fond otevřen soukromým investorům i cizincům až do 49 procent celkového kapitálu) však plyne, že mnohé společnosti ho plánují zavést nejpozději příští rok. Zavádění programů soukromého životního pojištění má kromě snahy stabilizovat a motivovat zaměstnance ještě jeden prvořadý motiv - zvýšení sociálních jistot zaměstnanců.
O co je i bude zájem?
Pokud jde o již existující programy soukromého životního pojištění, nejčastější jsou pojištění pro případ dožití, pro případ smrti a dožití a důchodové pojištění. Dá se říci, že pozůstatkem z doby před novelou zákona o dani z příjmů (2001) je, že u těchto programů je více diferencovaná skupina účastníků. Přetrvává využití daňově zvýhodněných typů pojištění jako motivačního a stabilizačního nástroje pro personální politiku vůči manažerům nebo vybraným skupinám zaměstnanců. Nicméně u programů zaváděných v roce 2002 se již toto pojištění postavilo spíše na roveň penzijního připojištění. Zatím převažuje tendence poskytovat různým skupinám zaměstnanců příspěvek na soukromé životní pojištění v různé výši, a to především v závislosti na pracovní pozici. Skupinová pojištění zaměstnanců se dosud prosazují jen pozvolna, a to především u nadnárodních firem. Jde o korporátní standard péče o zaměstnance. Jasný vliv má na tuto situaci především daňový režim pojistného na skupinového pojištění. Pokud je ze strany státu zájem na převzetí části sociálních rizik zaměstnavateli, rozhodně by měl skupinové pojištění zaměstnanců jako nástroj odměňování podporovat.
Není to jen móda?
Proč investovat do zaměstnaneckých výhod, když nebudou odpovídat potřebám zaměstnanců, a oni je pak neocení? Jak skloubit oba navzájem protichůdné zájmy a tlaky trhu? Postupně vznikl princip pružných zaměstnaneckých výhod. Udržuje současné výhody na konkurenceschopné úrovni, ale maximálně reaguje na specifické potřeby zaměstnanců. Ponechává jim výsadní právo, právo volby té zaměstnanecké výhody, kterou nejvíce ocení.
Každému zaměstnanci je vyčleněn jeho vlastní roční rozpočet benefitů. Z něj musí mít možnost podle vlastního výběru navýšit základní výhody nebo nakoupit ty, které jsou společností definovány jako volitelné.
Takový přístup je i na českém trhu stále častější. V roce 2005 poskytovalo tento systém zhruba 26 procent společností. Každý rok jich přibývá o několik procentních bodů.
Martin Mácha,
Managing Director, MERCER
