Podle studie Ernst & Young by firemní ombudsman prospěl podnikovému prostředí
Poslední výzkum společnosti Ernst & Young v oblasti hospodářské kriminality vůči firmám z března letošního roku se zaměřil na choulostivý aspekt oznamování podezření, že se ve firmě děje něco nekalého. S tím je však spojen signifikantní zádrhel! „Whistle blowing,“ řeknou anglofonně odborníci, aby se vyhnuli překladu způsobu, jak se nejčastěji přijde na firemní podvod. Česky řečeno, někdo to musí někomu říci čili udat, nahlásit, písknout, donést, napráskat, bodnout, denunciovat, nabonzovat, shodit, prozradit, položit, naprášit, vyžvejkat, vyblít, prodat, shodit, cinknout, vyzvonit, zazpívat, bouchnout, vykecat, propálit neboli zhadovat. Po tom všem termín „informovat“ už snad zní poměrně neutrálně, takže si dovolím dále pracovat s ním.
Průzkum.
V České republice byl průzkum proveden mezi českými zaměstnanci zahraničních firem, a to diskrétně, aby měl smysl. Soustředil se zejména na dva problémy: nakolik etický kodex ovlivňuje firemní prevenci vůči podvodům a jak se má zaměstnanec zachovat, aby dodržel etický kodex, když získá povědomost o neetickém jednání. Celkem bylo dotázáno 1300 zaměstnanců ve třinácti evropských zemích. Vyhodnocovány byly odděleně západoevropské země (Rakousko, Francie, Německo, Itálie, Nizozemsko, Španělsko, Švýcarsko, Velká Británie) a země střední a východní Evropy (Česká republika, Slovensko, Maďarsko, Polsko, Rusko).
Etický kodex.
Potřebnost etického kodexu ve firmě je v celé Evropě pociťována jako veliká (téměř 90 procent), avšak zaveden je v západní Evropě ve dvou ze tří firem, kdežto ve střední a východní Evropě pouze u každé druhé firmy. Výsledky naznačují značně formální firemní přístup k tomuto aspektu prevence. Celoevropsky ve více než třetině firem zaměstnanci etický kodex vůbec nepodepisují, takže je otázka, jaké procento zaměstnanců ví o jeho existenci, natož co v něm stojí. Zpovídaní zaměstnanci jsou však optimističtí a domnívají se, že ve firmách, kde je etický kodex, zhruba dvě třetiny spoluzaměstnanců znají jeho obsah a pokládají ho za důležitou součást prevence proti podvodům.
Stihomam?
Celoevropsky je zhruba každý čtvrtý až pátý zaměstnanec výslovně přesvědčen o tom, že se v jeho firmě objevilo podezření na podvod či korupci (a není zde většího rozdílu mezi západní, střední a východní Evropou). Naopak výskyt takového podezření vylučují téměř dvě třetiny respondentů. V Česku to ale není ani polovina - což znamená, že je zde výrazně větší procento nerozhodnutých, respektive lidí, kteří se z nějakého důvodu nechtějí konkrétně vyjádřit. Svou roli nepochybně hrají obtíže s posouzením závažnosti a s právní kvalifikací sledovaného jevu. Jde o ojedinělý jev, nebo jen ojediněle zpozorovaný vrchol ledovce? Jiný výzkum (o němž referujeme taktéž v tomto čísle) přinesl poznatek, že ani sérioví podvodníci nejsou nijak zvlášť nápadní. Nadto je třeba přiznat, že v některých institucích reálně přináší úspěch spíše „držení basy“ než zastávání etických principů, i když jsou nejvyššími místy proklamovány.
Odvaha.
Tato atmosféra se odráží i v odpovědích na otázku, jak zaměstnanci posuzují situaci ve firmě co se týče odvahy informovat o podezření z podvodu či korupce. Čeští zaměstnanci přisuzují tuto odvahu pouhým 42 procentům svých spoluzaměstnanců, zatímco v Evropě (včetně té střední a východní!) průzkum dospěl k číslu o celou třetinu vyššímu! Mířila-li otázka přímo na respondenta, zjistilo se, že v Česku a na východ od něj by celých patnáct procent respondentů takové podezření nikdy neohlásilo (na západ od nás by to bylo pouhých osm procent). Důvodem je především obava z odvetných opatření někoho z firmy (vedení nevyjímaje): u nás tomu tak je ve dvou třetinách případů, v západní Evropě ve třetině.
Co dělat?
Zde je znát jistá nezkušenost české společnosti, vysvětlitelná přece jen krátkou dobou na osvojení si nových návyků ve svobodnější společnosti. Bezradnost je cítit z odpovědí respondentů, že by se s nějakým podezřením obrátili na přímého nadřízeného nebo by si jen o tom popovídali s kolegou nebo by prostě neudělali nic. V západní Evropě by zaměstnanci v podobných případech více využívali služeb firemního právníka či osobního oddělení nebo by se obrátili na vyšší, nikoli bezprostředně nadřízený management. V rámci celé Evropy zůstávají ještě mnohé nevyužité možnosti v zavádění, rozšiřování povědomosti a používání takzvaných hot-lines neboli horkých, přímých, protikorupčních či krizových linek (k použití nejen pro zaměstnance, ale i pro kooperující firmy, subdodavatele a veřejnost).
Ochrana informátora.
Firma, v jejíž prospěch informátor nahlásil nějaké podezření, by měla chránit jeho práva. Není překvapivým zjištěním, že celoevropsky se toto očekávání blíží 100 procent odpovědí. Bylo by tomu tak i ve skutečnosti? Na to se odhady liší. Zatímco v západní Evropě jsou o tom přesvědčeny tři čtvrtiny respondentů, ve střední a východní Evropě (včetně Česka) jsou lidé o třetinu skeptičtější. Není se ovšem čemu divit, neboť zaměstnanci nemají o firmách valné mínění, jak vyplývá z následujícího.
Právní bezvědomí?
Dost alarmující rozdíl mezi očekáváním zaměstnanců a jimi odhadovanou praxí přinesly odpovědi na otázky, zda by firma měla svému vyšetřovanému zaměstnanci dát možnost se k obvinění vyjádřit - a nakolik zaměstnanec soudí, že by to firma reálně udělala. Naprostá většina (85 procent) respondentů soudí, že by firma měla dát podezřelému možnost se k podezření vyjádřit, pouze každý desátý neví, co si o tom má myslet, a zhruba každý dvacátý se bůhvíproč domnívá, že firmu nemusí zajímat vyjádření podezřelého. Česko se v tomto od celoevropského průměru neliší. Ovšem co se reálného chování firem týče, panuje mezi zaměstnanci značná skepse! Shodně v Evropě i v Česku pouze kolem poloviny zaměstnanců výslovně věří, že by dostali prostor k vyjádření, zatímco každý šestý je výslovně přesvědčen, že by nedostal příležitost vyjádřit se, kdyby byl vyšetřován jako podezřelý. Stará římská zásada o právu druhé strany na slyšení tu tak dostává pěkně na frak.
Nejistota.
Zdá se, že průzkum se dotýká neuralgického místa, které je ve střední a východní Evropě citlivější než v západní. Na jednu stranu zaměstnanci cítí, že se určité věci nedělají, a chtějí se proti tomu postavit, protože ve výsledku jde i o jejich peníze, o něž někdo firmu podvodně připravuje. Na druhé straně - zejména u nás - přecitlivělost ohledně informování o negativních jevech je výsledkem již téměř generaci trvajících neurotizujících lustračních pseudoafér. Tyto kampaně nemají téměř žádnou logiku, pouze připomínají účinnou totalitaristickou personální politiku, Franzem Kafkou geniálně popsanou: čas od času je někdo podle neznámého klíče vybrán a potrestán, což společnost udržuje ve stavu „svobodné“ poslušnosti.
Teplý bonz lepší než falešné přátelství.
Policejní bonmot se svéráznou formou vypořádává s rozpaky, které doprovázejí jako svízel přítula (galium aparine) cosi reálně důležitého. Proto by měl každý zaměstnavatel - ve vlastním zájmu - vyvinout takové podnikové prostředí a komunikační kulturu, aby firma získávala rezistenci vůči podvodům, aniž by své zaměstnance dostával do prekérních situací. Optimální, a v Česku nikoli velmi rozvinutou formou je institut vůči firmě vnějšího, avšak společností na dlouhodobé bázi kontrahovaného, tedy osvědčeného a důvěryhodného právníka, chcete-li firemního ombudsmana. O tomto institutu by měl vědět každý zaměstnanec, s doporučením kontaktovat ho kdykoli, bude-li mít ve firmě jakékoli etické problémy. Provedená konzultace pomůže zaměstnanci se diskrétně orientovat, zda pozorované jevy jsou závažné. Na druhé straně budou-li se firemnímu ombudsmanovi množit náznaky, směřující ke konkrétnímu místu, bude mít velmi dobrý základ pro další konání. A kontrakt s firmou by měl obsahovat ustanovení, že je povinen konat. Takovýto institut by mohl kromě své základní funkce i dalšími různými formami zvyšovat právní povědomí zaměstnanců, což by jim umožnilo důstojnou formou projevovat prakticky svou loajalitu s firmou. A to je zřejmě pointa průzkumu.
