V českém pracovněprávním prostředí se stále častěji uplatňuje takzvaný garden leave
V českém pracovněprávním prostředí se stále častěji uplatňuje institut známý v právu Velké Británie – takzvaný garden leave. Tento termín prozatím nenašel v češtině vhodný jazykový ekvivalent, přestože se v rovině praxe již v zásadě díky nadnárodním koncernům etabloval. Volně by jej bylo možné přeložit jako „placené prázdniny“.
Institut garden leave zpravidla označuje situaci, kdy zaměstnanec opouští své zaměstnání, ať už na základě vlastní vůle či vůle zaměstnavatele, a zaměstnavatel nemá zájem z nejrůznějších důvodů na jeho dalším setrvání na pracovišti či výkonu práce během výpovědní doby. Zaměstnanec tedy zůstává doma a během této doby mu již není přidělovaná žádná další práce, nicméně i tak mu zaměstnavatel nadále vyplácí mzdu. Zároveň zůstávají v platnosti veškerá smluvní ujednání netýkající se přímého výkonu práce.
Motivace zaměstnavatelů k takovému jednání může být různorodá. Souvisí převážně s potřebou zaměstnavatele preventivně ochránit důvěrné informace vztahující se jeho podnikání, které by odcházející zaměstnanec mohl využít například ve prospěch konkurenčního podnikatele. Je zřejmé, že tento institut nachází uplatnění především u vedoucích zaměstnanců, zejména u vyššího managementu, nicméně lze se s ním setkat i u nižších pozic, neboť i tito zaměstnanci mívají přístup k řadě databází obsahujících důvěrné informace.
Restriktivní výklad
České právo institut „placených prázdnin“ prozatím nezná, je tedy nutné si při jeho uplatňování vypomoci jinými ustanoveními zákoníku práce. Při posuzování přípustnosti takového ujednání je nutno se vypořádat s ustanovením zákoníku práce upravujícím povinnost zaměstnavatele přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.
Podle restriktivního výkladu by totiž bylo možné dospět k závěru, že zaměstnavatel nemá právo svévolně přestat přidělovat práci zaměstnanci. Ve prospěch tohoto výkladu svědčí také absence výslovné úpravy této problematiky v zákoně, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2004. V tomto rozsudku Nejvyšší soud konstatoval, že jestliže zaměstnanec přestal pro zaměstnavatele konat práci, protože mu ji zaměstnavatel v rozporu s ustanovením zákoníku práce o povinnostech vyplývajících z pracovního poměru přestal přidělovat, může tento zaměstnanec vyzvat zaměstnavatele k plnění jeho povinností. Není však povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném.
Extenzivní výklad
Oproti tomuto restriktivnímu výkladu však lze postavit výklad extenzivní, který je založen na uplatnění ustanovení § 208 zákoníku práce upravujícího takzvané jiné překážky na straně zaměstnavatele. Ačkoliv tyto ostatní překážky v práci na straně zaměstnavatele zákoník práce blíže nedefinuje, jde především o situaci, kdy zaměstnavatel zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy nepřiděluje, následkem čehož zaměstnanec nepracuje. Nicméně je nutné zdůraznit, že zaměstnavatel je samozřejmě povinen platit zaměstnanci náhradu platu či mzdy ve výši průměrného výdělku.
Nutno říci, že tento extenzivní výklad v praxi převažuje a je obecně považován za výklad zcela v souladu se zákoníkem práce, protože ve vztahu k zaměstnanci si zaměstnavatel splní zaplacením náhrady platu nebo mzdy ve výši průměrného výdělku své povinnosti a další již nemá. S tímto postupem souhlasí i inspektoráty práce, které takové chování zaměstnavatelů nijak nepostihují. Tento postup je rovněž široce akceptován i ze strany zaměstnanců, kteří tak získávají volno, jež mohou využít k hledání nové práce či regeneraci, neboť v případě standardního postupu by byli nuceni vykonávat práci i během výpovědní doby a k hledání nového zaměstnání by mohli využít standardní neplacený půlden týdně po dobu výpovědní doby tak, jak jim přiznává nařízení vlády.
Zaměstnancům i zaměstnavatelům se však obecně doporučuje, aby tuto situaci řešili písemnou dohodou, ve které se výslovně uvede výše náhrady mzdy a jako důvod překážka v práci na straně zaměstnavatele.
