Opětovné zavedení možnosti řetězení pracovních smluv na dobu určitou snižuje nerovnost na českém trhu práce
Vlastně to je očekávaná novina. Od 1. srpna se změnil zákoník práce, a tentokrát byly na řadě pracovní smlouvy na dobu určitou. Námitky a protesty se nekonaly ze strany zaměstnanců ani zaměstnavatelů. Škoda, že celá zákonodárná mašinerie musela být uvedena do pohybu jen proto, aby napravila svou vlastní chybu z předloňska.
Smyslem pravidel omezujících řetězení pracovních poměrů na dobu určitou je donutit zaměstnavatele, aby se zaměstnanci uzavírali pracovní poměry na dobu neurčitou. Jenže to není možné vždy, proto dovoloval zákoník práce v některých případech až do konce roku 2011 výjimky, kdy bylo možné opakovat pracovní poměry na dobu určitou neomezeně.
Od roku 2012 přestaly výjimky existovat a zůstala jediná obecnější výjimka – pro agentury práce, u kterých řetězení pracovních poměrů na dobu určitou vyplývá z povahy jejich podnikání. Nechtěně tím zákonodárci dali signál zaměstnavatelům – potřebujete zaměstnávat zaměstnance na dobu určitou? – Jediná cesta vede přes agentury práce.
Do zákonodárcem chtěného řešení – pracovních poměrů na dobu neurčitou – se zaměstnavatelé příliš nehrnuli, protože často ani nemohli.
Jak můžete legálně zaměstnat dělníky na stavbě každý rok na sedm až osm měsíců, když v zimě se zkrátka nestaví? Je tedy nutné si po trojím opakování pracovní smlouvy na dobu určitou dát tři roky pauzu a připravit se o zkušeného člověka?
Ani zaměstnanci neměli pocit, že by jim nová úprava nějak pomohla. Reálně totiž hrozilo, že po trojím dovoleném opakování bude na dané místo přijat někdo jiný, případně oni sami jako agenturní zaměstnanci. Mnozí o ochranu zavedenou novelou 2012 ani nestáli. Byli zvyklí pracovat takto nárazově, třeba na několika projektech ročně a mezitím se věnovat něčemu jinému. Nebo také prostě nechtěli být natrvalo vázáni a chtěli mít možnost si vybírat, zda každý konkrétní pracovní závazek přijmou či nikoli. Jaké je poučení z této nešťastné legislativní epizody? Třeba skutečnost, že co může na první pohled vypadat jako norma chránící zaměstnance, může v konečném efektu spoustu zaměstnanců poškodit. Dávno je pryč doba, kdy byla jakákoli ? exibilita jen pro dobro zaměstnavatelů a byla vždy automaticky spojena s nevýhodou pro zaměstnance.
Podívámeli se na trh práce, máme i při relativně vysoké nezaměstnanosti v řadě oborů naopak přetlak poptávky po práci. Prostě u některých profesí dostatek zaměstnanců není – obchodníci, řemeslníci, techničtí specialisté. A zrovna to jsou profese, u kterých se i v naší poradenské praxi setkáváme s tím, že si zaměstnanci mohou diktovat – pracovní podmínky, typy smluv, výhody, bene? ty, plat. A pro zaměstnavatele je značný problém tyto lidi přilákat, tedy nabídnout jim víc, než mají nyní.
Zaměstnanci už nejsou jen smluvní stranou, kterou je zapotřebí chránit, jsou často naopak smluvní stranou, která může vyjednávat. A tomu je zapotřebí přizpůsobit naše pracovní právo.
Můžeme tedy tento příklad, kdy chtěli zákonodárci „chránit“ slabší stranu, ale dosáhli pravého opaku, vzít jako východisko pro diskusi o dalším směřování našeho pracovního práva. V této diskusi bude nutné si položit otázku, zda musejí být všichni zaměstnanci chráněni pracovním právem na stejné úrovni či zda neposkytnout určitou úlevu malým zaměstnavatelům s jednotkami zaměstnanců.
Je třeba oprávněné po takto malém zaměstnavateli chtít, aby vyplácel po dání výpovědi z organizačních důvodů zaměstnanci ještě pět až šest měsíčních mezd? A musí i on mít smlouvu s poskytovatelem pracovnělékařské péče na provádění dohledu a poradenství v této oblasti? Z pohledu zaměstnanců je každý tento požadavek teoreticky odůvodněný, ale je také vyvážený z pohledu zaměstnavatele? Jaká škoda by nastala, pokud by se na drobné zaměstnavatele nevztahoval?
Unifikace českého pracovního práva měla sice za následek vytvoření (teoreticky) rovného právního postavení všech zaměstnanců, avšak současně též velmi nerovného postavení zaměstnavatelů. Přitom trh práce je nesmírně pestrý a jen namátkou je možné uvést hned několik příkladů, na kterých je zjevné, že není možné na pracovněprávní vztahy uplatnit zásadu „jedna velikost pro všechny“ – ať proti sobě postavíte velké a malé zaměstnavatele (továrna se stovkami zaměstnanců versus majitel koloniálu na rohu ulice) či kriticky nedostatkové zaměstnance oproti zaměstnancům, jejichž vyjednávací síla vůči zaměstnavateli je nízká, neboť jsou snadno nahraditelní.
Je tedy třeba zvážit, zda nad rámec minimálních standardů nenechat na vůli zaměstnanců a zaměstnavatelů, aby si bližší podmínky výkonu práce dohodli sami. A aby se sami rozhodli, ohledně kterých pracovních podmínek právě v jejich podniku vyšší standardy chtějí a u kterých se spokojí se standardem minimálním.
U specializovaných profesí by si podmínky dojednali sami zaměstnanci v pracovní smlouvě.
U velkých zaměstnavatelů by byly obsaženy v kolektivních smlouvách dojednaných s odborovými organizacemi. U malých zaměstnavatelů by se blížily minimálním standardům, byly by však kompenzovány snazším přístupem těchto drobných podnikatelů na trh – a tím i vytvořením konkurenčnějšího prostředí na straně zaměstnavatelů.
Tolik potřebná diskuse o dalším směřování či vizi našeho novodobého pracovního práva by proto měla v souvislosti s dalšími případnými novelami zákoníku práce začít co nejdříve.
O autorovi| JAN PROCHÁZKA, advokát, Ambruz & Dark / Deloitte Legal
