OBCHODNÍ TAJEMSTVÍ Přestože nová pravidla ohledně konkurenční doložky platí již několik měsíců, v praxi stále dochází k problémům. Neznalost právní úpravy přitom může zaměstnavatele poškodit a způsobit únik citlivých informací z firmy.
OBCHODNÍ TAJEMSTVÍ Přestože nová pravidla ohledně konkurenční doložky platí již několik měsíců, v praxi stále dochází k problémům. Neznalost právní úpravy přitom může zaměstnavatele poškodit a způsobit únik citlivých informací z firmy. Řada zaměstnavatelů používá při uzavírání pracovních smluv takzvanou konkurenční doložku. Jejich cílem je zamezit přestupu zaměstnance (a jím získaných informací) do konkurenční firmy bezprostředně poté, co ukončí pracovní poměr u předchozího zaměstnavatele. OMEZENÍ V ZÁKONĚ
V konkurenční doložce bývá dohodnuto, že zaměstnanec nesmí po stanovenou dobu po skončení pracovního poměru vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo „na vlastní účet“ (tj. jako samostatný podnikatel) činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči jeho podnikání. Zákon tuto dobu omezuje na maximálně jeden rok po skončení předchozího pracovního poměru. Dalším omezením konkurenční doložky je nutnost stanovení takových podmínek, „za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat“. Zákaz konkurence by proto měl být v dohodě omezen na konkrétnější činnost, než jsou například „kancelářské práce“, „obchodní činnost“ apod. Navíc je určeno, že takovou dohodu je možno uzavřít pouze v případě, že by jednání zaměstnance mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.
BEZ KOMPENZACE TO NEJDE
Pro případ porušení tohoto závazku ze strany bývalého zaměstnance může být sjednána smluvní pokuta. Bývalý zaměstnanec je povinen ji zaplatit, poruší-li závazek. Zaplacením peněžité částky závazek zaměstnance zaniká. N ovela zákoníku práce, účinná od letošního 1. března, však jednoznačně stanoví, že za toto omezení musí být bývalému zaměstnanci poskytnuta finanční kompenzace. Výše odměny za dodržování konkurenční doložky musí ze zákona dosahovat nejméně průměrného měsíčního výdělku odcházejícího zaměstnance. Tato minimální výše kompenzace mu musí být zaplacena za každý měsíc plnění závazku z konkurenční doložky (§ 29a odst. 2 zákoníku práce). V praxi často dochází k tomu, že zaměstnavatelé o povinnosti kompenzace nevědí a do smlouvy tedy žádnou neuvedou. I v tomto případě však zaměstnanci náleží odměna ve výši průměrného měsíčního výdělku. Dohody uzavřené do 29. 2. 2004 se však stále řídí do té doby platnými právními předpisy, ustanovení o minimální kompenzaci v nich tedy není povinné. Smyslem kompenzace je vynahradit zaměstnanci omezení v jeho další profesní kariéře. Přestože si samozřejmě (vedle pobírání tohoto finančního vyrovnání) může vydělávat jiným, „nekonkurenčním“ způsobem, většinou nepůjde o tak hodnocenou a zajímavou práci, kterou by měl možnost vykonávat v případě neexistence závazku vyplývajícího z konkurenční doložky.
NE VE ZKUŠEBNÍ DOBĚ Dohodu o konkurenční doložce je možno uzavřít pouze písemně a teprve po uplynutí zkušební doby, byla-li sjednána. Dohoda sjednaná před uplynutím zkušební doby je vždy neplatná. N elze ani podepsat konkurenční doložku dříve a odložit její účinnost až na dobu po skončení zkušební lhůty - zákon totiž výslovně stanoví, že „dohodu lze uzavřít až po skončení zkušební doby, jinak je neplatná.“ Zaměstnavatel může od této dohody odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. N elze tedy po třech měsících po odchodu zaměstnance jednostranně rozhodnout, že už netrváte na dalším dodržování zákazu konkurence, přestože byl původně dohodnutý na celý rok. Nic však nebrání takovému předčasnému ukončení po vzájemné dohodě s bývalým zaměstnancem. Jednostranně vypovědět dohodu samozřejmě nemůže ani bývalý zaměstnanec. Zákon to připouští pouze v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání (nebo jeho část) za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Dohoda pak zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. OCHRANA INFORMACÍ JE NÁROČNĚJŠÍ **
Novela tedy zhoršila postavení zaměstnavatele pracujícího s citlivými informacemi. Málokterému zaměstnavateli se bude chtít odcházejícímu zaměstnanci platit až roční „dovolenou“. Nejlepším řešením je tedy snažit se dosavadní dobré zaměstnance udržet, například prostřednictvím pozitivní motivace. V praxi je totiž časté, že samotná existence smluvní pokuty nezabrání „přetažení“ vašeho zaměstnance konkurencí. Ta za něj ráda zaplatí i smluvní pokutu, zvláště když tím závazek navždy zanikne. Jedinou možnou obranou je stanovení tak vysoké smluvní pokuty za porušení konkurenční doložky, aby se opravdu nevyplatilo ji porušit. Zákon však omezuje její výši tak, že musí být „přiměřená povaze a významu konkurenční doložky“. V případném sporu rozhoduje soud, který může výši smluvní pokuty shledat za nepřiměřeně vysokou a sníží ji.
