NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE Nový zákoník práce měl původně přinést zásadní omezení přesčasové práce. Nakonec ponechal stávající úpravu bez větších změn. Přesto řada firem stále chybuje. Občas zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanci pracovali v některých dnech nebo obdobích více, než je dáno rozvržením týdenní pracovní doby.
NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE Nový zákoník práce měl původně přinést zásadní omezení přesčasové práce. Nakonec ponechal stávající úpravu bez větších změn. Přesto řada firem stále chybuje.
Občas zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanci pracovali v některých dnech nebo obdobích více, než je dáno rozvržením týdenní pracovní doby. Zákoník práce proto umožňuje, aby zaměstnavatel mohl ve výjimečných případech zaměstnanci nařídit nebo s ním dohodnout přesčasovou práci. Někdy na ní mají zájem sami zaměstnanci, protože příslušné příplatky za takovou práci zvyšují jejich výdělek.
MLADISTVÝM HODINY NEPŘIDÁTE Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců, kteří mají individuálně sjednánu kratší pracovní dobu, se přesčasem rozumí práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit, je možné ji s nimi pouze dohodnout. Mladistvým zaměstnancům (do 18 let věku) není možné přesčasy nařídit, ani je s nimi dohodnout. Prací přesčas však není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. JEN Z VÁŽNÝCH PROVOZNÍCH DŮVODŮ Práce přesčas je výjimečným pracovním režimem. Zaměstnavatel ji může nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to případně i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za zákoníkem práce stanovených podmínek (§ 91 odst. 2 až 4) i na dny pracovního klidu. Co se rozumí vážnými provozními důvody, zákoník práce neupravuje. A proto rozhodnutí o tom, kdy se jedná o vážné provozní důvody, je plně v pravomoci zaměstnavatele (pokud jejich určení není předmětem úpravy v kolektivní smlouvě s odbory). Jestliže by zaměstnavatel tuto možnost zneužíval a zcela evidentně by se nejednalo o vážné provozní důvody, mohl by pracovník hledat pomoc u soudu. Podmínkou přesčasové práce je buď příkaz zaměstnavatele, nebo jeho souhlas s takovou prací. Pozor: Za přesčasovou činnost se tedy považuje i práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, kterou zaměstnavatel nenařídil, nýbrž ji inicioval zaměstnanec. Podmínkou je však souhlas zaměstnavatele, byť třeba dodatečný. Souhlas zaměstnavatele přitom nemusí mít vždy podobu výslovného písemného nebo ústního souhlasu. Může mít podobu i mlčky akceptovaného jednání zaměstnanců. Oproti tomu svévolné zdržování se na pracovišti ani výkon práce po skončení pracovní směny bez příkazu nebo souhlasu zaměstnavatele není možno považovat za práci přesčas. Příklad: Podnikatel odmítl žádost svého zaměstnance, který požádal o náhradní volno za práci vykonávanou po skončení pracovních směn. Zaměstnanec tvrdil, že po celý týden pracoval každý den v opravářské dílně dvě hodiny navíc nad rámec stanovené denní pracovní doby. Zaměstnavatel takto zdůvodněné žádosti nevyhověl. K takové práci totiž nedal zaměstnanci příkaz, ani o ní nevěděl. Tato práce nebyla nutná, proto nebyla uznána jako práce přesčas. Zaměstnavatel postupoval správně. MAXIMÁLNĚ 150 HODIN
Podle původní verze nového zákoníku práce, připravené pod vedením sociální demokracie, mělo dojít k výraznému omezení povolené přesčasové práce. Kvůli odporu zaměstnavatelských svazů se nakonec maximální rozsah přesčasů nesnížil.
Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Týdnem se přitom rozumí každých na sebe bezprostředně navazujících sedm dnů.
Nad tento rozsah může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci práci přesčas jen na základě dohody s ním. Pak celková doba práce přesčas nesmí činit v průměru více než osm hodin týdně v takzvaném vyrovnávacím období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnanec tedy může po dohodě se zaměstnavatelem odpracovat za 26 týdnů nejvýše 208 přesčasových hodin. Toto vyrovnávací období lze prodloužit v kolektivní smlouvě s odbory, a to na nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Tak může být zvýšen rozsah přesčasové práce až na 416 hodin ročně.
Zaměstnavatel tedy může nařídit nejvýše 150 hodin přesčasové práce za kalendářní rok. Odpracování dalších maximálně 266 hodin si může dohodnout se zaměstnancem.
Příklad první: Zaměstnavatel (fyzická osoba) nařídil účetnímu, aby v sobotu i v neděli pracoval v rozsahu běžné pracovní směny (tedy osm hodin) na účetní závěrce. Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně.
Zaměstnavatel byl sice oprávněn nařídit přesčasovou práci při zpracování účetní závěrky i na dny pracovního klidu, ale byl překročen zákonný týdenní limit pro přesčasovou práci (osm hodin). Zaměstnavatel proto porušil ustanovení § 93 odst. 2 zákoníku práce.
Příklad druhý: Zaměstnanci stavební společnosti se dobrovolně rozhodli pracovat i po skončení pracovní směny, aby využili příznivého počasí. Šlo o jejich vlastní rozhodnutí, o práci nebyli zaměstnavatelem žádáni, avšak jejich nadřízený (stavbyvedoucí) o postupu dělníků věděl a nic nenamítal.
Činnost, překračující svým rozsahem týdenní pracovní dobu, tím dostala charakter přesčasové práce konané se souhlasem zaměstnavatele. Mohla tedy překročit i limit osmi hodin týdně, protože práce nebyla nařízena - zaměstnanci ji iniciovali, tudíž s ní souhlasili.
PŘÍPLATEK, NEBO NÁHRADNÍ VOLNO
Zůstaneme-li u podnikatelského sektoru, tak za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 procent průměrného výdělku. Tento příplatek se tedy nepočítá ze mzdy za příslušnou konkrétní práci přesčas, ale z průměrného výdělku. Rozhodným obdobím pro jeho výpočet je předchozí kalendářní čtvrtletí. Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období, tedy vždy k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu.
Firma se může dohodnout se zaměstnancem, že mu místo příplatku poskytne náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas. Souhlasí-li zaměstnanec s tímto řešením, ztrácí nárok na poskytnutí příplatku.
Pozor: Práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, se pak nezapočítává do počtu hodin nejvýše přípustné přesčasové práce za příslušné vyrovnávací období.
Určí-li firma zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinna určit mu náhradní volno na jiný den.
Neposkytne-li ovšem zaměstnavatel pracovníkovi náhradní volno v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, musí mu k dosažené mzdě (dodatečně) vyplatit příplatek.
Oproti dřívější úpravě teď zaměstnavatel nemůže stanovit zaměstnanci mzdu již s přihlédnutím k případným přesčasům. Zaměstnavatelé jsou povinni evidovat a proplácet každou odpracovanou přesčasovou hodinu nebo i její část. To samozřejmě zvyšuje administrativní zátěž podnikatelů. Nicméně při uplatnění základní zásady nového zákoníku - tedy „co není zakázáno, je dovoleno“ - je mož
no dohodnout se zaměstnancem určitý systém paušálů za případnou práci přesčas, navyšujících základní mzdu.
PRACOVNÍ POHOTOVOST
S prací přesčas souvisí i nová úprava pracovní pohotovosti - tedy doby, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Zákoník nyní stanoví, že pracovní pohotovost může být realizována jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Podle dřívějšího zákoníku práce mohl zaměstnanec vykonávat pracovní pohotovost také na pracovišti, i když jen v maximálním rozsahu 400 hodin.
Jakákoli přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou na něm zaměstnavatel požaduje, se podle nového zákoníku považuje za pracovní dobu. Zaměstnanci by tedy za ni náležel plný plat.
Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, pakliže se o tom se zaměstnancem dohodne. (V rámci dohodnuté pracovní pohotovosti pak už ale zaměstnavatel pracovní pohotovost jednostranně nařizuje!)
Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši deseti procent průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.
Bude-li zaměstnanec v době pracovní pohotovosti pracovat nad stanovenou týdenní pracovní dobu, jde o práci přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.
KONTA PRACOVNÍ DOBY
Jednou z největších novinek je od letošního ledna možnost zavedení kont pracovní doby. O jejich podstatě jsme již několikrát psali, podívejme se tedy nyní pouze na jejich vztah k přesčasům.
Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby se rozumí práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období. Prací přesčas je tedy v tomto případě až práce nad „dvacetišesti týdenní“, respektive „padesátidvou týdenní“ stanovenou pracovní dobu.
Příklad: U zaměstnavatele jsou využívána konta pracovní doby. Vyrovnávací období je stanoveno na 26 týdnů. V jednotlivých týdnech je uplatňována následující pracovní doba:
1.- 10. týden: 40 hodin;
11. - 15. týden: 30 hodin;
16. - 20. týden: 50 hodin;
21. - 26. týden: 40 hodin
Zaměstnanec odpracoval namísto 1040 hodin (26 x 40) celkem 1100 hodin.
Přesčasová práce tedy činí 60 hodin.
DRUHÁ SMLOUVA NENÍ MOŽNÁ Zvýšení pracovní doby nelze řešit sjednáním dalšího pracovněprávního vztahu mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů nového zákoníku práce totiž je, že zaměstnanec nemůže u téhož zaměstnavatele vykonávat v dalším pracovním poměru práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Totéž se vztahuje i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Cílem tohoto zákazu je zamezit obcházení pravidel omezujících výkon práce přesčas, případně vyhýbání se placení příplatků za práci přesčas nebo poskytování příslušného pracovního volna. Rozhodujícím pro posouzení, zda jde o zakázané jednání, je sjednaný druh práce. Zákoník tedy nezakazuje, aby zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřeli ještě jinou smlouvu či dohodu, ale musí se týkat druhově jiné práce, než na jakou se vztahuje základní smlouva. Typicky jde třeba o účetní, která si vedle toho přivydělává ještě jako redaktorka firemního časopisu. Pozor, případná kontrola by pravděpodobně zkoumala skutečný obsah práce, nikoliv tedy formální náplň uvedenou ve smlouvě. Zákonný zákaz tedy nelze obejít jen tím, že stejný druh činnosti nazvete jinak. DŮLEŽITÁ PRAVIDLA**
Zaměstnavatel může nařídit práci přesčas jen z vážných provozních důvodů. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento rozsah může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci práci přesčas jen na základě dohody s ním. Mladistvým zaměstnancům (do 18 let věku) není možné přesčasy nařídit, ani je s nimi dohodnout. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda a k ní příplatek nejméně ve výši 25 procent průměrného výdělku.
