Témata související s pracovním právem patří mezi nejčastější předměty dotazů našich čtenářů. Vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a úřady jsou upraveny nejen několikrát novelizovaným zákoníkem práce, ale také řadou dalších právních předpisů.
V uplynulých několika měsících vstoupilo v účinnost několik nových norem (zejména zákon o zaměstnanosti) či novelizací, které se bezprostředně dotýkají každodenní činnosti zaměstnavatelů. Změny reagovaly především na vstup České republiky do Evropské unie.
Ve spolupráci s právníkem ministerstva práce proto Profit připravil přehled nejdůležitějších oblastí pracovního práva včetně upozornění na nedávné změny. Ve formě „slovníku“ vychází na pokračování v několika vydáních přílohy Legislativa (úvodní část jsme přinesli v minulém čísle). Přehled neobsahuje výrazy týkající se mzdové oblasti – na tu se zaměřil samostatný „slovník“, který vyšel v Profitu č. 9/2005.
Činnost dětí
Nový zákon o zaměstnanosti (435/2004 Sb.), který vstoupil v účinnost 1. října loňského roku, zakazuje práci dětí. Podle § 121 se dítětem rozumí fyzická osoba mladší 15 let nebo i starší 15 let, pokud nemá ukončenou povinnou školní docházku (a to až do doby jejího ukončení). Dosud taková právní úprava neexistovala. Cílem je zejména chránit zdraví a bezpečnost dětí.
Dítě může vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost, jen jestliže je tato činnost přiměřená jeho věku. Zároveň pro něj nesmí být nebezpečná a nesmí bránit jeho vzdělávání, docházce do školy nebo účasti na výukových programech. Nemůže poškozovat jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj.
Tuto činnost lze vykonávat jen na základě jednotlivého povolení vydaného pro určité dítě a určitou činnost. Zmíněného povolení není potřeba, pokud se jedná o zájmovou činnost dětí ve školách, školských zařízeních, ústavech sociální péče apod. a dítě za vystoupení nedostane žádnou peněžní odměnu.
Povolení k činnosti vydává úřad práce v místě trvalého bydliště dítěte. Písemnou žádost o povolení podává jeho zákonný zástupce (nebo jiná osoba odpovědná za výchovu dítěte). Na žádosti je nutné vyjádření provozovatele činnosti a praktického lékaře pro děti a dorost.
Dítě do šesti let věku může tuto činnost vykonávat maximálně dvě hodiny denně a maximálně deset hodin týdně, dítě ve věku od 6 do 10 let maximálně tři hodiny denně a maximálně patnáct hodin týdně, dítě ve věku od 10 do 15 let maximálně čtyři hodiny denně a maximálně dvacet hodin týdně.
Jakákoliv činnost je však dětem zakázána v noci, konkrétně době od 22. do 6. hodiny. Předmětem výkonu činnosti dětí rovněž nemohou být práce, které jsou jim zakázané podle § 167 Zákoníku práce a podle vyhlášky č.261/1997 Sb., o zakázaných pracích pro mladistvé.
Provozovatel činnosti má povinnost zajistit bezpečné podmínky pro práci dětí – s ohledem na možná specifická rizika, která mohou být zejména u malých dětí vysoká. Na výkon činnosti dítěte se přiměřeně použijí ustanovení § 133 až 135 Zákoníku práce. Zejména se jedná o prevenci rizik, zajištění osobních ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného prostředí, v němž bude činnost probíhat, možnost kontroly odborových orgánů a orgánů státního odborného dozoru apod. Přiměřenost použití bude pro provozovatele znamenat povinnost přihlédnout ke konkrétním a individuálním podmínkám prostředí, kde se bude činnost uskutečňovat i k osobě dítěte, jeho věku, charakteru a náročnosti úkonu, které bude vykonávat.
D
Diskriminace
Nový zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (s účinností od 1. října 2004) zakazuje inzerci pracovních míst, pokud by byla diskriminační nebo jinak nevhodná. Za nedodržení tohoto zákazu mohou úřady práce udělit pokutu subjektu, který touto formou inzerci zadal.
Nová právní úprava vychází ze Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání a odborné přípravě, postup v zaměstnání a o pracovní podmínky. Jde zejména o článek 3. (1)
Výběrové řízení, v němž se hledá vhodný zaměstnanec, musí zaměstnavatel vést:
• neutrálně,
• tak, aby neodrazoval fyzické osoby z hlediska pohlaví, rasy, víry, věku a podobně,
• tak, aby nedocházelo k (jiné) diskriminaci zaměstnanců.
Je proto zakázán takový postup zaměstnavatelů při výběru zaměstnanců, podle něhož by zjišťovali i další a jiné údaje, které nesouvisejí s pracovním uplatněním (například informace o příbuzných, náboženství, rodinném stavu, počtu dětí a podobně).
Výjimka platí pouze pro případy, kdy je vyžadování podrobnějších údajů odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má uchazeč. Musí jít o požadavek, který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Pokud tedy například konkrétní pracovní pozice spočívá v ochraně majetku, je požadavek na výpis z rejstříku trestů uchazeče samozřejmě oprávněný. Stejně tak omezení okruhu uchazeček pouze na ženy, pokud je hlavním předmětem činnosti například kontrola dámských sprch v bazénu.
Při výběru i samotném výkonu práce zákon výslovně zakazuje jakoukoliv diskriminaci zaměstnanců z důvodu:
• rasy,
• barvy pleti,
• pohlaví,
• sexuální orientace,
• jazyka,
• víry a náboženství,
• politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách,
• členství v odborových organizacích,
• národnosti,
• zdravotního stavu,
• věku,
• manželského a rodinného stavu.
Není dovoleno ani takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje až ve svých důsledcích, ať už přímo, či nepřímo.
Zákoník práce obsahuje výslovný zákaz ponižování lidské důstojnosti v pracovněprávních vztazích. Spadá sem i takové sexuální chování na pracovišti, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé, čímž vytváří nepřátelskou atmosféru na pracovišti. Zakázané je i takové jednání, které může být druhým účastníkem pracovněprávního vztahu oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, která „ovlivňují výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů“ (tedy je na něm například závislé poskytnutí odměny). Nežádoucí sexuální chování se může týkat jak zaměstnanců ve stejném funkčním postavení, tak i zaměstnanc
