Témata související s pracovním právem patří mezi nejčastější předměty dotazů našich čtenářů. Vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a úřady jsou upraveny nejen několikrát novelizovaným zákoníkem práce, ale také řadou dalších právních předpisů.
V uplynulých několika měsících vstoupilo v účinnost několik nových norem (zejména zákon o zaměstnanosti) či novelizací, které se bezprostředně dotýkají každodenní činnosti zaměstnavatelů. Změny reagovaly především na vstup České republiky do Evropské unie.
Ve spolupráci s právníkem ministerstva práce proto Profit připravil přehled nejdůležitějších oblastí pracovního práva, včetně upozornění na nedávné změny. Ve formě „slovníku“ vychází na pokračování v několika vydáních přílohy Legislativa. Přehled neobsahuje výrazy týkající se mzdové oblasti – na tu se zaměřil samostatný „slovník“, který vyšel v Profitu č. 9/2005.
Dovolená
(pokračování z minulé části)
• změna nástupu dovolené
Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen (povolen). Jedná se o výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.
Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd a podobně.
• náhrada mzdy za dovolenou
Novela zákoníku práce (§ 110b odst. 3) výslovně stanoví, že náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nebo její část poskytuje zaměstnavatel ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek se zjišťuje podle § 17 zák. č./1992 Sb., o mzdě. Vychází se z hrubého výdělku, kterého dosáhl zaměstnanec v předchozím kalendářním čtvrtletí (před tím, než vznikla potřeba tento průměrný výdělek vypočítat).
Náhrada mzdy za dovolenou je splatná v obvyklých výplatních termínech. Avšak na žádost zaměstnance mu musí být vyplacena už před nástupem dovolené, pokud by během ní byla splatná. Příklad: Jestliže bude čerpat dovolenou v době od 3. července do 17. července a u zaměstnavatele je výplatní termín 5. července, musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou, pokud o to zaměstnavatele požádá.
• převedení dovolené
Často se stává, že zaměstnanec skončí pracovní poměr uprostřed roku a chce celou, dosud nevyčerpanou dovolenou nárokovat u nového zaměstnavatele.
Nový zaměstnavatel může poskytnout tomuto pracovníkovi poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nárok u předchozího zaměstnavatele. Podmínkou je, že o to pracovník požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele a oba zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou (její část), na niž by pracovníkovi za normálních podmínek u nového zaměstnavatele nevznikl nárok.
• delší dovolená
Základní výměra dovolené činí čtyři týdny. U zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, je dovolená pětitýdenní.
Zákoník práce umožňuje, aby soukromý podnikatel prodloužil dovolenou na zotavenou o další týdny (vždy nejméně o týdny, nikoliv o jednotlivé dny). Záleží tedy jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zákoník práce ji neomezuje.
• skončení pracovního poměru
Dojde-li k rozvázání pracovního poměru, měl by zaměstnavatel dbát na to, aby si zaměstnanec vyčerpal poměrnou část dovolené, která připadá na dobu trvání pracovního poměru ještě během jeho trvání. To platí jak v případech, kdy končí pracovní poměr výpovědí jedné nebo druhé strany, tak i v případech dohody o skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel by měl dbát na to, aby si zaměstnanec mohl vyčerpat příslušnou část dovolené formou volna a nemusel za ni obdržet náhradu mzdy. Kdyby se však přesto tento případ stal, měl by zaměstnanec nárok na poskytnutí náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou.
• rodičovská dovolená
Mateřská dovolená se poskytuje matce dítěte v délce 28, případně 37 týdnů. Po uplynutí mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni nebo zaměstnanci rodičovskou dovolenou. Otci dítěte je zaměstnavatel povinen poskytnout na jeho žádost rodičovskou dovolenou od narození dítěte po dobu, o kterou požádá. Matka i otec mohou čerpat rodičovskou dovolenou nejdéle do tří let věku dítěte.
E
Elektronická pošta zaměstnanců
Listina základních práv a svobod stanoví, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem. Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením. Ustanovení lze tedy stáhnout i na nově vzniklé médium – elektronickou poštu.
Výjimky mohou vyplývat pouze ze zvláštního právního předpisu. Tak je tomu například – za dodržení určitých podmínek – při vyšetřování trestného činu (odposlechy a podobně). Za zvláštní právní předpis však v žádném případě nelze považovat interní směrnici nebo nařízení zaměstnavatele nebo jiné soukromé osoby.
Právo na soukromí je tedy povinen respektovat také zaměstnavatel. Pokud elektronická pošta přijde do osobní e-mailové schránky zaměstnance, tak ji zaměstnavatel nemůže číst. Osobní stránkou se rozumí adresa konkrétního zaměstnance (nejčastěji v podobě prijmeni@firma.cz, ale také třeba reditel@firma.cz). Naopak u obecnějších adres, sloužících k hromadnému zachytávání příchozí pošty (například info@firma.cz, firma@firma.cz, centrala@firma.cz), záleží na konkrétních okolnostech – někdy se předpokládá, že přinejmenším příchozí pošta je určena širšímu okruhu zaměstnanců firmy a během dne ji může (podle provozních podmínek v kanceláři) kontrolovat kdokoliv z určených osob.
Právo na „listovní tajemství“ je však jedna věc. Vedle něj totiž také existuje povinnost zaměstnanců, daná zákoníkem práce (§ 73 odst.1 písm.b). Ta stanoví, že zaměstnanci musí plně využívat pracovní dobu – nemohou si tedy v pracovní době vyřizovat své soukromé záležitosti a nejsou oprávněni zneužívat služební počítače pro své osobní účely. Jak tento zdánlivý rozpor vyřešit?
Dodržet je nutné obě výše zmíněná zákonná ustanovení současně. Zaměstnavatel může zneužívání počítačů zabránit tím, že bude kontrolovat od koho a v jakém rozsahu zaměstnanec do firemního počítače e-maily dostává a komu je píše. Pokud by zjistil (nebo na základě zjištěných e-mailových adr
es pojal podezření), že zaměstnanec využívá soukromou elektronickou poštu v takovém množství, pro které neplní povinnost spočívající v plném využívání pracovní doby, může se jednat o porušení pracovní kázně a následovat sankce ze strany zaměstnavatele. V závažných nebo opakujících se případech může zaměstnavatel s pracovníkem skončit pracovní poměr. Toto porušení pracovní kázně mu však musí věrohodně a objektivně prokázat, například z adres odesilatelů a příjemců elektronické pošty (nikoliv z obsahu sdělení).
Zaměstnanec nemůže vyslovit souhlas s případnou kontrolou obsahu své e-mailové pošty. Základní lidská práva a svobody jsou totiž nezadatelné a nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. Znamená to, že nikdo jich nemůže být zbaven, ani se jich nemůže dobrovolně zbavit sám.
Vedle této ústavní zásady platí § 242 odst.1 písm.c) zákoníku práce, podle něhož neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. Zaměstnanec by se svým souhlasem v pracovní smlouvě předem vzdával svého práva na ochranu přepravovaných zpráv – tedy práva, které mu zaručuje Listina základních práv a svobod. Pokud by podobné dohody (souhlasné smlouvy) již byly sjednány, jsou neplatné.
Evidence uchazečů a zájemců o zaměstnání
Fyzická osoba se podle zákona o zaměstnanosti (§ 21, § 26 a § 27 zák.č. 435/2004 Sb.) zařadí do evidence uchazečů o zaměstnání dnem podání písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání. Požádá-li fyzická osoba o zprostředkování zaměstnání nejpozději do tří pracovních dnů po skončení zaměstnání, zařadí se do evidence uchazečů o zaměstnání ode dne následujícího po skončení zaměstnání nebo těchto činností.
Doba, po kterou je uchazeč v této evidenci veden, se klade na roveň době zaměstnání. Díky vedení v evidenci uchazečů mu zůstávají zachovány dávky nemocenského pojištění (zabezpečení). Odvody pojistného na všeobecné zdravotní pojištění za uchazeče odvádí stát.
Žádost o zprostředkování zaměstnání obsahuje zejména identifikační údaje uchazeče o zaměstnání a souhlas s jejich zpracováním, údaje o jeho kvalifikaci, získaných pracovních zkušenostech, zájmu o určitá zaměstnání, zdravotních omezeních a údaje, které uchazeče o zaměstnání omezují v souvislosti se zprostředkováním zaměstnání.
Při podání žádosti musí uchazeč osvědčit „skutečnosti rozhodné pro vedení v evidenci“. Tedy například výpověď z předchozího pracovního poměru. Krajní formou osvědčování je čestné prohlášení osoby o ukončení pracovního poměru, případně i o dalších skutečnostech, které fyzická osoba nemůže při první návštěvě na úřadu práce doložit.
• součinnost uchazečů o zaměstnání
Občan musí hned od začátku umístění v evidenci poskytovat potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání. Jinými slovy: musí se o práci skutečně aktivně ucházet.
Potřebnou součinnost je třeba chápat jako spolupráci občana s úřadem práce a vůbec ochotu k této spolupráci i k dalším úkonům směřujícím ke zprostředkování zaměstnání. Rozumí se tím zejména pravdivé vyplnění evidenčního listu, doložení údajů v něm obsažených příslušným potvrzením, učiněním čestného prohlášení, pravidelným aktualizováním údajů, aby vždy odpovídaly skutečnému stavu. Uchazeč je povinen nahlašovat všechny změny nejpozději při nejbližší stanovené návštěvě úřadu práce (při změně trvalého bydliště ještě před provedením této změny). Občan je povinen rovněž nahlásit nástup do zaměstnání, započetí jiné pracovní činnosti a další okolnosti, pro které by se jeho vedení v evidenci jinak stalo bezpředmětným.
• ukončení evidence
Uchazeči o zaměstnání ukončí úřad práce vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání dnem:
- nástupu do zaměstnání,a to na základě osobního nebo písemného oznámení uchazeče o zaměstnání,
- podání písemné žádosti uchazeče o zaměstnání o ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání,
- nástupu výkonu trestu odnětí svobody nebo
- následujícím po dni úmrtí uchazeče o zaměstnání nebo dnem následujícím po prohlášení uchazeče o zaměstnání za mrtvého.
V těchto případech se nerozhoduje ve správním řízení, neboť jde o situace vzniklé na základě určité právní skutečnosti, která je dána.
• vyřazení z evidence
Vedle ukončení zákon rozlišuje také takzvané vyřazení z evidence. To může na základě svého rozhodnutí učinit úřad práce, jestliže:
- nastala některá ze skutečností bránících zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, které jsou uvedeny v § 25 zákona o zaměstnanosti,
- uchazeč o zaměstnání není podle lékařského posudku schopen plnit povinnost součinnosti s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání (například když se zdravotní stav uchazeče natolik zhoršil, že mu vůbec neumožňuje plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání),
- uchazeč je ve vazbě po dobu delší než 6 měsíců,
- uchazeč zrušil svůj souhlas se zpracováním osobních údajů nebo
- uchazeč vykonává nelegální práci.
Dále úřad práce vyřadí z evidence uchazeče o zaměstnání, jestliže bez vážných důvodů:
- odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání,
- odmítne nastoupit na dohodnutou rekvalifikaci, neúčastní se rekvalifikačního kurzu ve stanoveném rozsahu teoretické a praktické přípravy, neplní studijní a výcvikové povinnosti stanovené vzdělávacím zařízením, které rekvalifikaci provádí, nebo se nepodrobí závěrečnému ověření získaných znalostí a dovedností,
- neplní podmínky stanovené v individuálním akčním plánu,
- odmítne se podrobit vyšetření svého zdravotního stavu
- maří součinnost s úřadem práce.
Výjimka týkající se uchazečů o zaměstnání v době jejich dočasné pracovní neschopnosti nebo v době pobírání peněžité pomoci v mateřství je odůvodněna tím, že k této situaci nedošlo jejich zaviněním.
Ukončení evidence z důvodu nástupu výkonu trestu odnětí svobody nebo výkonu vazby je řešeno samostatně. Rozhoduje se ve správním řízení.
Občan má právo se v případě nesouhlasu s rozhodnutím úřadu práce odvolat.
• maření součinnosti
Uchazeč o zaměstnání maří součinnost s úřadem práce, jestliže:
- je podle lékařského posudku schopen plnit povinnosti vůči úřadu práce, a přesto je neplní,
- neprojedná doporučené zaměstnání ve lhůtě stanovené úřadem práce,
- neoznámí rozhodné skutečnosti ve stanovené lhůtě,
- se nedostaví na úřad práce ve stanoveném termínu bez vážných důvodů,
- neplní povinnosti spočívajíc např. v absolvování lékařské prohlídky nebo
- jiným jednáním zmaří nástup do zaměstnání.
Evropská rada zaměstnanců
Mezi významná sociální práva zaměstnanců v některých podnicích patří poskytování takzvaných nadnárodních informací a konzultací s nimi. Jedná se o zaměstnavatele s působností na území Evropských společenství, který má alespoň 1000
zaměstnanců v č
lenských státech a alespoň po 150 zaměstnancích ve dvou
členských státech.
Toto právo vyplývá ze směrnice 94/45/EC. Byla přijata s cílem podporovat dialog mezi vedením podniků a zaměstnanci, k provedení Charty základních sociálních práv zaměstnanců a návazně na Dohodu o sociální politice, připojenou k Protokolu o sociální politice Maastrichtské smlouvy.
Na základě směrnice jsou v podnicích působících za určitých podmínek na území dvou nebo více členských států ES zřizovány evropské rady zaměstnanců nebo vytvářeny jiné vhodné procedury pro nadnárodní informování zaměstnanců a konzultace s nimi. Směrnice stanoví požadavky na definování určitých pojmů a stanovení některých procedur. Ponechává členským státům právo stanovit, kdo je zástupcem zaměstnanců, požaduje ochranu těchto osob, minimální obsah konzultací a informací a další požadavky.
Směrnice byla plně promítnuta do českého zákoníku práce. Příslušná ustanovení a povinnosti, které tyto otázky upravují, nabyla účinnosti dnem vstupu do Evropské unie.
H
Hmotná podpora investičních pobídek
Mezi prováděcí předpisy k novému zákonu o zaměstnanosti patří také nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek. Nařízení vychází ze zákona č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách (úplné znění bylo ve Sbírce zákonů zveřejněno pod číslem. 350/2004).
Investičními pobídkami jsou slevy na daních z příjmů, převod technicky vybaveného území za zvýhodněnou cenu, hmotná podpora vytváření nových pracovních míst, převod pozemků podle zvláštního právního předpisu a hmotná podpora rekvalifikace nebo školení zaměstnanců.
Zaměstnavatel (nejen právnická, ale i nebo fyzická osoba) může dostat investiční pobídku, jestliže splní zákonné podmínky. Je to například „pořízení“ nového výrobního závodu nebo rozšíření či modernizace stávajícího výrobního závodu za účelem zavedení nové výroby. K pořízení, rozšíření či modernizaci může dojít i koupí nebo nájmem.
Žadatel o investiční pobídku předloží svůj záměr organizaci CzechInvest s potřebnými náležitostmi (viz internetové stránky www.czechinvest.org). Splní-li žadatel všechny zákonné podmínky, může od ministerstva průmyslu a obchodu obdržet příslib hmotné podpory. (Pokračování v Profitu č. 21)
Podporu od ministerstva práce a sociálních věcí ve výši až 250 tisíc korun může získat podnikatel v oblastech s vysokou mírou nezaměstnanosti, pokud vytvoří NOVÉ pracovní místo pro člověka, který byl evidován jako nezaměstnaný.
Výše hmotné podpory zaměstnavateli činí 200 tisíc korun na jedno nové pracovní místo. Musí být zřízeno v oblasti s mírou nezaměstnanosti nejméně o 50 procent vyšší, než je průměrná míra nezaměstnanosti v České republice. Další podmínkou pro získání podpory je, aby šlo o člověka, vedeného v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než tři měsíce.
Dalších 50 tisíc korun získá podnikatel v případě, když po dobu delší než jeden rok zaměstná osobu se zdravotním postižením nebo uchazeče o zaměstnání, který byl v evidenci déle než šest měsíců. Celkově tedy může podnikatel od ministerstva získat podporu až ve výši 250 tisíc korun
Dotace ze státního rozpočtu se vztahují i na oblasti méně postižené nezaměstnaností. Pokud zaměstnavatel vytvoří nové pracovní místo v oblasti s mírou nezaměstnanosti nejméně o 25 procent vyšší, než je průměrná míra nezaměstnanosti v České republice, může získat podporu ve výši sto tisíc korun. Opět ovšem musí jít o člověka vedeného v evidenci úřadu práce po dobu alespoň tří měsíců nebo osobu zdravotně postiženou. Podnikatel jej rovněž musí zaměstnat na dobu delší než jeden rok.
O poskytnutí dotace uzavírá zaměstnavatel s ministerstvem písemnou dohodu. Ta mimo jiné určí také:
- počet pracovních míst, která zaměstnavatel zřizuje,
- datum, do kterého budou místa obsazena dohodnutým počtem zaměstnanců,
- náklady, na jejichž úhradu lze poskytnuté prostředky použít,
- povinnost vrátit tyto prostředky v případě nedodržení sjednaných podmínek,
- způsob a lhůtu vypořádání.
