Témata související s pracovním právem patří mezi nejčastější předměty dotazů našich čtenářů. Vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a úřady jsou upraveny nejen několikrát novelizovaným zákoníkem práce, ale také řadou dalších právních předpisů.
V uplynulých několika měsících vstoupilo v účinnost několik nových norem (zejména zákon o zaměstnanosti) či novelizací, které se bezprostředně dotýkají každodenní činnosti zaměstnavatelů. Změny reagovaly především na vstup České republiky do Evropské unie.
Ve spolupráci s právníkem ministerstva práce proto Profit připravil přehled nejdůležitějších oblastí pracovního práva včetně upozornění na nedávné změny. Ve formě „slovníku“ vychází na pokračování v několika vydáních přílohy
Legislativa. Přehled neobsahuje výrazy týkající se mzdové oblasti – na tu se zaměřil samostatný „slovník“, který vyšel
v Profitu č. 9/2005.
(pokračování z Profitu č. 21)
Náhrada výdajů za vlastní nářadí a nástroje
Za podmínek a ve výši dohodnuté v kolektivní smlouvě nebo stanovené ve vnitřním předpisu nebo jiné dohodě poskytuje zaměstnavatel zaměstnancům náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, pokud jich používají s jeho souhlasem. To se nevztahuje na používání motorového vozidla, používaného se souhlasem zaměstnavatele pro výkon práce.
Náhrada za ztrátu na výdělku
Zdravotní důsledky pracovních úrazů často přinášejí nutnost změny pracoviště a v důsledku toho i nižší výdělek. Zaměstnavatel, který za škodu z pracovního úrazu nebo nemoci z povolání odpovídá, je pak povinen hradit poškozenému náhradu za ztrátu na výdělku do výše, jakou měl před úrazem (vznikem škody). Pro přiznání náhrady za ztrátu na výdělku je rozhodný průměrný výdělek, jehož zaměstnanec dosáhl před vznikem škody, tedy před pracovním úrazem či nemocí z povolání. Podrobnosti zpravuje § 193a a následující zákoníku práce.
– náhrada za bolestné a ztížení společenského uplatnění
(viz heslo Bolestné v tomto slovníku)
– náhrada škody pozůstalým
Jestliže zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřel, je zaměstnavatel podle § 197 odst. 1 zák. práce povinen pozůstalým poskytnout v rozsahu své odpovědnosti:
a) náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením,
b) náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,
c) náhradu nákladů na výživu pozůstalých,
d) jednorázové odškodnění pozůstalých.
Tyto nároky nejsou závislé na tom, zda pojištěný zaměstnanec uplatnil své nároky na náhradu škody ve stanovené lhůtě. Znamená to, že nároky pozůstalých jsou odvozeny od nároků zemřelého. Lhůty pro jejich uplatnění začínají běžet rovněž samostatně, tj. ode dne, kdy se poškozený, v daném případě pozůstalý, dozvěděl o tom, jakou má škodu a kdo za ni odpovídá. Kdyby postižený za svého života vůbec neuplatnil nárok na náhradu škody z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, mohli by pozůstalí své nároky uvedené v § 197 odst. 1 zák. práce přesto uplatnit. Totéž platí, když postižený své nároky sice uplatnil, ale až po uplynutí lhůty stanovené zákoníkem práce, takže soud jeho nároky, vzhledem k námitce o promlčení nároku, nepřiznal. Nároky na náhradu škody však pozůstalým ani v tomto přřípadě nebyly
promlčeny a pozůstalí je mohou uplatnit.
– náhrada věcné škody
O škodu na věcech v souvislosti s pracovním úrazem jde například tehdy, když si zaměstnanec při pracovním úrazu poškodí hodinky, které měl u sebe, zničí oděv a podobně.
Věcná škoda je poněkud širší pojem a zahrnuje v sobě i náklady spojené například s obstaráváním domácnosti, náklady na pečovatelku o děti, na výkon těžkých prací v domácnosti apod. Věcná škoda může též spočívat ve zvýšených nákladech na stravu. V některých případech, kdy dodržování určité skladby stravy je přímo podmínkou úspěšného léčení, jako je tomu například u žloutenky, cukrovky apod., lze zvýšené náklady považovat za náklady spojené s léčením. Jsou ovšem případy, kdy lékaři doporučují konzumaci určitých potravin a zvýšené náklady, které takto vznikají, je nutno považovat za věcnou škodu, která má být postiženým zaměstnancům uhrazena, pokud náklady přesahují částku, kterou zaměstnanec za stravu vynakládal před pracovním úrazem
– krácení odškodnění
Zaměstnavatel je povinen poskytnout všechny uvedené náhrady jak zaměstnanci, tak pozůstalým jen v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá. Odpovídá-li tedy zaměstnavatel za vzniklou škodu na zdraví například jen v 50% výši, pak bude náhrada proplacena také jen v 50% výši.
– náhrada nákladů spojených s léčením
Náhrada nákladů spojených s léčením bude přicházet v úvahu jen ve výjimečných případech, neboť při pracovních úrazech má postižený zaměstnanec nárok na bezplatné léčení, takže mu zpravidla žádné náklady nevzniknou.
Náhrada nákladů však může přicházet v úvahu u pracovních úrazů, které utrpí občan při práci v cizině pro naše podniky a závody či firmy při služebních cestách. Pokud by si při takovém úrazu hradil sám náklady na léčení či pobyt v nemocnici, pak mu je zaměstnavatel, který za úraz odpovídá, povinen tyto náklady na základě předložených účtů uhradit.
Za náklady spojené s léčením nutno považovat například výlohy za jízdné, které vznikly nejbližším příslušníkům postiženého s návštěvou v nemocnici, nebo výlohy, které vznikly postiženému, jenž potřeboval cizí pomoc, sám si ji zajistil a částka, kterou dostal od sociálního zabezpečení na úhradu s tím spojených výloh, nekryla plně jeho skutečné výlohy. Rozdíl mu musí uhradit zaměstnavatel jako náklady spojené s léčením.
Pod tento nárok se zahrnují například i zvýšené náklady spojené s dietním stravováním. I zde však musí existovat příčinná souvislost mezi nemocí z povolání a potřebou dietního stravování. Kdyby k dietnímu stravování nedošlo v důsledku nemoci z povolání, nebylo by možno odškodnění poskytnout. Zvýšené náklady spojené s dietním stravováním lze přiznat pouze jako náklady, které již prokazatelně vznikly, nikoliv formou renty poskytované do budoucna, jako je tomu u náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti.
– náhrada výživného
Podle § 199 zákoníku práce náleží náhrada nákladů na výživu těm pozůstalým, jimž zemřelý výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat.
Pokud jde o způsob výpočtu náhrady nákladů na výživu pozůstalým, obsahuje zákoník práce ustanovení, podle něhož se při výpočtu náhrady vychází z průměrného výdělku zemřelého. Náhrada nákladů na výživu všech pozůstalých nesmí však úhrnem převýšit částku, do které by náležela náhrada za ztrátu na výdělku zemřelého podle § 195 odst. 2 zák. práce. Došlo-li k usmrcení zaměstnance úmyslně nebo výhradně tím, že zaměstnavatel porušil předpisy bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, náleží pozůstalým náhrada nákladů
na výživu až do výše skutečného průměrného výdělku zemřelého, kterého dosahoval před smrtelným úrazem. Při úmyslném usmrcení může soud přiznat i vyšší náhradu.
Nařízení a směrnice Evropských společenství
Od loňského vstupu do Evropské unie (tedy od 1: května 2004) platí pro české zaměstnance (občany) i zaměstnavatele vedle tuzemských právních předpisů i příslušné normy Evropské unie - takzvané komunitární právo. Zejména se jedná o nařízení a směrnice Evropských společenství (ES).
Nařízení ES je obecně závazný právní předpis. Pro všechny členské země je zá-
vazné od okamžiku, kdy vstoupí v platnost. Všechny orgány členského státu
včetně soudů jsou povinny nařízení aplikovat do své praxe. Pokud by národní
zákon byl v rozporu s nařízením ES, tak ho nařízení automaticky nahrazuje.
Nařízení přitom platí (po svém vstupu v platnost) v členských zemích přímo,
orgány členských zemí je už samostatně neschvalují ani je nemusejí speciálně vyhlašovat.
Směrnice ES jsou závazné co do výsledků, kterých má být dosaženo. Orgány jednotlivých členských států přitom mají možnost volby, pokud jde o formu a způsob jejich implementace. Podle Evropského soudního dvora jsou směrnice přímo vynutitelné, jestliže je členský stát neimplementuje řádně a ve lhůtě směrnicemi stanovené. Podmínkou je samozřejmě jasné a přesné znění těchto směrnic a neexistence různých výjimek.
Neplacené pracovní volno
V praxi se často řeší otázka, kdy zaměstnavatel musí neplacené pracovní volno poskytnout a kdy naopak nemusí zaměstnancově žádosti vyhovět. Podrobnosti upravuje zejména příloha nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce.
V následujících případech musí zaměstnavatel na žádost zaměstnance poskytnout neplacené pracovní volno:
Vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení. Volno bez náhrady mzdy mu přísluší tehdy, jde-li o vyšetření nebo ošetření zaměstnance, které bylo provedeno ve zdravotnickém zařízení nad rozsah nezbytně nutné doby. Například jestliže jde o zdravotnické zařízení, které není nejbližší bydlišti nebo pracovišti zaměstnance. Nebo když zaměstnance v pracovní době ošetří lékař, který nemá smlouvu s jeho zdravotní pojišťovnou. Tato doba (nad rámec „nezbytně nutné“) se tedy posuzuje jako omluvená, ale nepřísluší za ni náhrada mzdy.
Přestěhování zaměstnance. Pracovní volno bez náhrady mzdy se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den při stěhování v téže obci a při stěhování do jiné obce nejvýše na dva dny; jde-li o stěhování v zájmu zaměstnavatele, poskytne se pracovní volno s náhradou mzdy.
Nepředvídané přerušení provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků.
Pracovní volno bez náhrady mzdy se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nemohl-li zaměstnanec dosáhnout místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem.
Vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru. Pracovní volno bez náhrady mzdy se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době. Pokud k ukončení pracovního poměru dojde výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů uvedených
v § 46 odst. 1 písm. a) až d) zákoníku práce, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy.
Další důvody. Na pracovní volno bez náhrady mzdy by měl mít zaměstnanec nárok i v případech, kdy (zjednodušeně řečeno) má sice nárok na náhradu mzdy, ale kdy překročí povolenou dobu tohoto volna. Například když svatbu nebo pohřeb nestihne „vyřídit“ během povolených dvou dnů, například kvůli složité dopravě na vzdálené místo a podobě.
V ostatních případech je poskytnutí neplaceného volna zcela na rozhodnutí zaměstnavatele.
O
Občané zdravotně postižení
Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou
– orgánem sociálního zabezpečení uznány plně invalidními (dále jen „osoby s těžším zdravotním postižením“),
– orgánem sociálního zabezpečení uznány částečně invalidními,
– rozhodnutím orgánu sociálního zabezpečení uznány zdravotně znevýhodněnými (dále jen „osoby zdravotně znevýhodněné“).
Za zdravotně znevýhodněnou osobu se považuje fyzická osoba, která má takovou funkční poruchu zdravotního stavu, při které má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její možnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu.
Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav se považuje nepříznivý stav, který podle poznatků lékařské vědy má trvat déle než jeden rok a podstatně omezuje psychické, fyzické nebo smyslové schopnosti, a tím i možnost pracovního uplatnění.
Hlavní a mezinárodně uznávanou zásadou je, že osobám, které jsou zdravotně handicapovány, se při přístupu k zaměstnání i při zaměstnávání samém poskytuje zvýšená pomoc a péče.
Příslušné definice a úprava pro oblast zaměstnanosti je obsažena v zákoně o zaměstnanosti, ochranu v pracovněprávních vztazích zakotvuje zákoník práce. Dříve platný pojem „občan se změněnou pracovní schopností“ zde byl nahrazen mimo jiné i z důvodů neslučitelnosti terminologie s pojmy používanými v Evropské unii. Novou úpravou z loňského roku se precizněji vymezuje okruh fyzických osob, kterým bude poskytována zvýšená péče na trhu práce.
K uznání za občana se zdravotním postižením musí občan splňovat dvě základní podmínky:
1) nepříznivý zdravotní stav, který musí být dlouhodobý, tzn. takové povahy, že podle poznatků lékařské vědy potrvá alespoň jeden rok,
2) v důsledku dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu má podstatně omezenou možnost pracovního uplatnění, popřípadě přípravy pro pracovní uplatnění.
Vychází se přitom ze srovnání možnosti pracovního uplatnění zdravého občana stejného věku a pohlaví a občana s dlouhodobě nepříznivým stavem – bez ohledu na dosavadní zaměstnání nebo na dosažený stupeň kvalifikace.
– příspěvek zaměstnavatelům na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením
Specifickou skupinou jsou zaměstnavatelé s více než 50 procenty pracovníků se zdravotním postižením (z celkového počtu svých zaměstnanců). Na jedné straně mají větší zkušenost se zaměstnáváním osob těžko umístitelných na trhu práce, dovedou přizpůsobit pracoviště potřebám zdravotně postižené osoby, vytváří pracovní klima, které umožňuje této osobě integraci do pracovního kolektivu. Na druhé straně se však musí vyrovnávat s vyšší nemocností svých zaměstnanců, se snížením jejich pracovního výkonu a se sníženou přizpůsobivostí těchto zaměstnanců. K posílení konkurenceschopnosti těchto zaměstnavatelů proto stát poskytuje inve
stičního i neinvestičního charakteru.
Zaměstnavatelům náleží měsíční příspěvek ve výši 0,66násobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku za každého zaměstnaného občana s těžším zdravotním postižením a ve výši 0,33násobku za každou jinou zaměstnanou osobu se zdravotním postižením. Pro stanovení počtu zaměstnanců se zdravotním postižením a s těžším zdravotním postižením, na které má být příspěvek poskytován, je rozhodný takzvaný průměrný roční přepočtený počet těchto zaměstnanců.
Odstupné
Na odstupné mají podle § 60a zákoníku práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách nebo racionalizačních opatřeních k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem [z důvodů uvedených v § 46 odst. l. písm.a) až c) zákoníku práce] nebo dohodou z týchž důvodů.
V případě dohody o skončení pracovního poměru je pro zaměstnance vhodné, aby byla uzavřena písemně s uvedením organizačních důvodů, které vedly ke skončení pracovního poměru. Tím se zaměstnanci vyvarují zbytečných sporů a nepříjemností o tom, zda je nárok na odstupné, či nikoliv.
Nárok na odstupné vzniká i zaměstnancům, kterým byla dána výpověď z pracovního poměru ze zdravotních důvodů nebo ukončili pracovní poměr dohodou z těchto důvodů. Podmínkou je však, že možnost odstupného z tohoto důvodu byla sjednána v kolektivní smlouvě nebo stanovena ve vnitřním předpise zaměstnavatele.
Odstupné představuje dvojnásobek průměrného výdělku a v této výši je na něj – při splnění podmínek – právní nárok. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku.
Průměrný výdělek se zjišťuje podle zásad uvedených v ustanovení § 17 zákona o mzdě (č. 1/1992 Sb.).
Odvolání z funkce
Zaměstnance, který byl do funkce jmenován, lze z této funkce odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán a nemůže k tomu zmocnit jiného vedoucího zaměstnance. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je z funkce odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Není nutné, aby byl v odvolání uváděn důvod.
Výkon funkce končí dnem následujícím po doručení odvolání. Lze se však dohodnout i na pozdější termín ukončení funkce.
Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může funkce, do níž byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas například statutárního nebo nadřízeného orgánu.
Odvoláním z funkce však nekončí pracovní poměr. Zaměstnavatel dohodne s odvolaným zaměstnancem jeho další pracovní zařazení na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, případně mu nabídne jinou vhodnou práci. Ta sice nemusí odpovídat jeho kvalifikaci, ale musí být pro něj zdravotně vhodná. Zaměstnanci, kteří byli jmenováni do funkce z druhu práce, který měli sjednán v pracovní smlouvě, to mají jednodušší. Zaměstnavatel je povinen jim poskytnout práci odpovídající pracovní smlouvě.
Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost (tzv. organizační důvody).
Podrobnosti upravuje § 65 zákoníku práce.
Ochrana osobních údajů
Mezi nejdůležitější práva občanů v oblasti ochrany osobnosti patří ochrana osobních údajů. Platí to samozřejmě také na pracovišti. Pravidla pro práci s osobními údaji obsahuje zákon č.101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů.
Zákon musí – zejména v personální činnosti – uplatňovat všichni zaměstnavatelé, tedy včetně „soukromých podnikatelů“. Zákon je označuje jako správce osobních údajů. Chráněny jsou přitom jakékoliv informace týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů, jestliže lze podle jednoho či více osobních údajů zjistit totožnost občana (takzvaný subjekt údajů). Například podle rodných čísel snadno zjistíme totožnost člověka.
Zpracováním osobních údajů se rozumí zejména shromažďování, ukládání na nosiče informací, zpřístupňování, úprava nebo pozměňování apod. Jde o jakoukoliv manipulaci s údaji, tedy také správu údajů, nakládání s nimi a podobně. Zpracování se může uskutečňovat nejen technickými prostředky (například výpočetní technikou), ale také manuálně, například evidencí či zakládáním listů.
– souhlas zaměstnance
Osobní údaje může zaměstnavatel shromažďovat (získávat, zpracovávat či uchovávat) jen se souhlasem zaměstnance.
Zaměstnavatel souhlas nepotřebuje, jestliže je nezbytné, aby subjekt údajů (například budoucí zaměstnanec nebo uchazeč o zaměstnání) mohl vstoupit do jednání o smluvním vztahu nebo aby plnil ujednání smlouvy uzavřené se zaměstnavatelem. Jestliže například při jednání se zaměstnavatelem občan ucházející se o práci sděluje některé své osobní údaje, nepotřebuje zaměstnavatel souhlas občana k tomu, aby je zpracovával. Jde o jednání, které je podmínkou pro vznik budoucího smluvního vztahu (například pracovní smlouvy nebo dohody).
Souhlas zaměstnance není nutný ani v případech, kdy zaměstnavatel musí s osobními údaji zaměstnanců pracovat na základě zákona (provádí zpracování a plní povinnosti stanovené zákonem). Jde například o plnění povinnosti zaměstnavatele při odvodech pojistného, srážek daně ze mzdy, zaměstnávání povinného procenta osob se změněnou pracovní schopností apod. Podobně je tomu při podávání hlášení pro účely statistické, daňové, ochrany životního prostředí a podobně. Souhlas není třeba ani u práv zaměstnavatele daných zákoníkem práce, například při vedení evidence pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a podobně.
Tyto zvláštní právní předpisy také upravují další náležitosti povoleného zpracování osobních údajů – například rozsah shromaždovaných údajů, dobu jejich uchovávání, jejich předávání třetím stranám atd.
– citlivé údaje
Zákon dále rozlišuje takzvané citlivé údaje, které vypovídají o národnostním, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v politických stranách či hnutích, zdravotním stavu, sexuálním životě a podobně.
U nich platí přísnější právní úprava: Tyto údaje může zaměstnavatel zpracovávat a tedy i shromažďovat, jestliže zaměstnanec k tomu dal výslovný písemný souhlas. Tento souhlas musí zaměstnavatel uschovat po celou dobu zpracování osobních údajů, tedy například po dobu trvání pracovněprávního vztahu.
Pokud zaměstnanec nedá souhlas ke zpracování těchto údajů, není přípustná výjimka. A to ani v případech, kdy v případě jiných (běžných) osobních údajů povoluje zákon výjimku (tedy možnou bez souhlasu zaměstnance). Jestliže tedy například zaměstnavatel požaduje na zaměstnanci, který bude pracovat s hmotnou odpovědností výpis z trestního rejstříku, jde o citlivý údaj a zaměstnanec musí s výpisem z trestního rejstříku souhlasit.
– oznamovací povinnost zaměstnavatele
Jestliže zaměstnavatel hodlá zpracovávat osobní údaje, musí to oznámit Úřadu pr
o ochranu osobních údajů v Praze. Oznámení není potřeba, jde-li o shromažďování osobních údajů, jejichž shromažďování nebo zpracování je zaměstnavateli uloženo zákonem (musí však jít jen o údaje, které jsou k plnění zákonem uložených povinností nezbytně nutné).
Smyslem oznamovací povinnosti je zajistit výkon dozoru ze strany tohoto úřadu. Pokud Úřad oznámení zaregistroval, nevydává rozhodnutí podle správního řádu. To vydává pouze v případě, že Úřad nepovolí nebo zakáže osobní údaje zpracovávat. Nevydává tedy souhlas, ale jen případný nesouhlas.
(konec 5.části)
