Témata související s pracovním právem patří mezi nejčastější předměty dotazů našich čtenářů. Vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a úřady jsou upraveny nejen několikrát novelizovaným zákoníkem práce, ale také řadou dalších právních předpisů.
V uplynulých několika měsících vstoupilo v účinnost několik nových norem (zejména zákon o zaměstnanosti) či novelizací, které se bezprostředně dotýkají každodenní činnosti zaměstnavatelů. Změny reagovaly především na vstup České republiky do Evropské unie.
Ve spolupráci s právníkem ministerstva práce proto Profit připravil přehled nejdůležitějších oblastí pracovního práva včetně upozornění na nedávné změny. Ve formě „slovníku“ vychází na pokračování v několika vydáních přílohy Legislativa. Přehled neobsahuje výrazy týkající se mzdové oblasti – na tu se zaměřil samostatný „slovník“, který vyšel v Profitu č. 9/2005.
Ochranné pracovní prostředky
Zaměstnavatelé jsou povinni poskytovat zaměstnancům k bezplatnému používání potřebné ochranné pracovní prostředky a mycí, čisticí a dezinfekční prostředky. Podle § 133a odst. 1 zákoníku práce se tato povinnost vztahuje k pracovníkům, u nichž to vyžaduje ochrana jejich života a zdraví nebo ochrana života a zdraví spoluobčanů.
V prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění, jsou rovněž povinni zaměstnancům poskytovat též pracovní oděv nebo obuv.
Mezi osobní ochranné pracovní prostředky patří zejména takové, které jsou určeny na ochranu života a zdraví zaměstnanců:
• proti působení mechanických, chemických, fyzikálních a biologických vlivů,
• proti vlhku, chladu a nadměrným teplotám.
• na pracovištích, kde to je uloženo bezpečnostními a hygienickými předpisy.
Jejich používání může nařídit i státní odborný dozor nad bezpečností práce, hygienická služba nebo závazný pokyn odborové organizace.
Rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů stanoví nařízení vlády č. 495/2001 Sb. Platí přiměřeně též pro zaměstnavatele, který je fyzickou osobou a sám též pracuje, stejně jako pro fyzickou osobu, která podniká podle zvláštního předpisu a nikoho nezaměstnává. Platí také pro jejich spolupracujícího manžela nebo dítě.
Ochranné prostředky musí:
a) být po dobu používání účinné proti vyskytujícím se rizikům a jejich používání nesmí představovat další riziko,
b) odpovídat podmínkám na pracovišti,
c) být přizpůsobeny fyzickým předpokladům jednotlivých zaměstnanců,
d) respektovat ergonomické požadavky a zdravotní stav zaměstnanců.
Tam, kde přítomnost více než jednoho rizika vyžaduje, aby zaměstnanci používali současně více ochranných prostředků, musí být tyto ochranné prostředky vzájemně slučitelné.
Zaměstnanci musí být s používáním ochranných prostředků seznámeni. Používání ochranných prostředků více zaměstnanci je možné pouze v případě, že byla učiněna opatření, která zamezí ohrožení přenosnými chorobami.
– povinné zhodnocení
Zaměstnavatel musí před vydáním osobních ochranných pracovních prostředků zhodnotit, zda tyto prostředky splňují všechny požadavky, jak je vyžadují nové předpisy.
Zhodnocení by mělo obsahovat zejména :
• analýzu a odhad pracovních rizik, kterým se nelze vyhnout jiným způsobem než přidělením ochranných prostředků (například rizika fyzická, chemická, biologická),
• požadavky na ochranné prostředky z hlediska účinnosti proti daným rizikům (je třeba uvážit též rizika, která tyto prostředky mohou eventuálně představovat samy o sobě),
• srovnání vlastností vybraných ochranných prostředků s uvedenými požadavky na odstranění rizik,
• popis jednotlivých části těla (například hlava, horní a dolní končetiny), které je nutno chránit ochrannými prostředky.
Současně by měl zaměstnavatel uvést v předpise (seznamu), který k tomu účelu vydá, jednotlivé ochranné prostředky určené k použití a dále práce a činnosti, které vyžadují poskytování ochranných prostředků.
– čisticí prostředky
Nařízení vlády č. 495/2001 ukládá zaměstnavatelům také povinnost poskytnout zaměstnancům, kteří přicházejí do styku s látkami, jež mohou způsobit podráždění nebo znečištění pokožky, mycí a čisticí prostředky sloužící k očistě. Předpis uvádí doporučené množství, které vychází z rizik, vyplývajících z profesních činností zaměstnanců s přihlédnutím k možnosti znečištění při práci.
Práce se pro tyto účely dělí na:
• práce velmi nečistá (například asfaltéři, lakýrníci, obsluha kotelen na pevná paliva, hutníci a podobně)
• práce nečistá (například seřizovači, vazači, řidiči nákladních vozidel, traktorů, zedníci, montéři, stavební a lesní dělníci)
• práce méně čistá (například mistři, jeřábníci, řidiči osobních vozidel, zásobování, úklid)
• práce čistá (například administrativa, obchod, služby, školství, věda, výzkum).
Při přidělování mycích a čisticích prostředků stanoví nařízení vlády pouze minimální povinné množství pro daný druh práce. Nestanoví však žádné horní limity – ty tedy záleží na rozhodnutí zaměstnavatele.
Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použitelném stavu, kontrolovat jejich používání. Musí upozornit zaměstnance, že nesmí ochranné prostředky, které jsou majetkem podnikatele, odnášet domů a používat je pro svou vlastní potřebu. Zaměstnanec musí ochranné prostředky ukládat na vymezeném místě a ochraňovat je před poškozením, ztrátou nebo zničením.
Zákon o zaměstnanosti (č. 453/2004 Sb.) stanovil s účinností od října 2004 nové podmínky pro poskytování a výši podpory v nezaměstnanosti (dříve hmotné zabezpečení).
– podmínky pro poskytování podpory
Pokud úřad práce uchazeči o zaměstnání nezprostředkuje vhodné zaměstnání, bude mu poskytovat podporu v nezaměstnanosti. Ten ji obdrží pouze tehdy, je-li zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání a jestliže mu úřad práce vhodné zaměstnání nezprostředkoval ani mu nezabezpečil rekvalifikaci. Uchazeč musí dále prokázat, že v posledních třech letech jeho zaměstnání trvalo nejméně 12 měsíců.
Jako zaměstnání (náhradní doba) se posuzuje například:
• vojenská základní a civilní služba,
• osobní péče o dítě do čtyř let nebo o dítě
do 18 let, je-li dlouhodobě těžce zdravotně postižené a vyžadující mimořádnou péči,
• osobní péče o blízkou převážně nebo úplně bezmocnou osobu nebo blízkou částečně bezmocnou osobu starší 80 let,
• pobírání invalidního důchodu,
• příprava na zaměstnání osoby se zdravotním postižením.
Pokud tyto doby spadají do doby zaměstnání a kryjí-li se navzájem, započítávají se jen jednou. Jednotlivé doby zaměstnání v posledních třech letech se sčítají.
Změní-li se některé skutečnosti mající vliv na poskytování podpory a na její výši, je uchazeč o zaměstnání povinen je ohlásit úřadu práce do sedmi kalendářních dnů.
Při splnění stanovených podmínek je na poskytování podpory v nezaměstnanosti právní nárok.
– výše podpory v nezaměstnanosti
Podpora v nezaměstnanosti vychází z průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, používaného u uchazeče o zaměstnání naposledy pro pracovněprávní účely. U uchazeče, který před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce pracoval jako osoba samostatně výdělečně činná, se bude výše podpory v nezaměstnanosti zjišťovat z jeho posledního vyměřovacího základu v rozhodném období.
Zákon stanoví základní sazby výše podpory. Uchazeči, který splňuje požadované podmínky, přísluší v prvních třech měsících podpora ve výši 50 procent průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání. V dalších měsících pak (až do celkové podpůrčí doby 12 měsíců) podle věku uchazeče o zaměstnání ve výši 45 procent tohoto výdělku. Uchazeči, který nastoupil rekvalifikaci, přísluší 60 procent průměrného měsíčního čistého výdělku dosaženého v posledním zaměstnání (až do ukončení rekvalifikace).
Podpora v nezaměstnanosti je omezena horními limity. Nesmí přesáhnout částku odpovídající 2,5násobku (po dobu rekvalifikace 2,8 násobku) částky životního minima platného pro jednotlivého občana staršího 26 let ke dni vzniku nároku na podporu. Stejný limit se uplatní také v případě, kdy bývalý zaměstnanec nemůže osvědčit výši průměrného výdělku
– podpora u OSVČ
Může se stát, že uchazečem o zaměstnání je soukromý podnikatel. Osoba samostatně výdělečně činná se může stát uchazečem o zaměstnání tehdy, prokáže-li úřadu práce, že tuto činnost v době podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nevykonává. Zákon nevyžaduje zrušení povolení k vykonávání samostatné výdělečné činnosti (živnostenského listu), vydaného příslušnými orgány, ani odhlášení se z účasti na sociálním zabezpečení.
Podpora v nezaměstnanosti se mu vypočítá z jeho průměrného vyměřovacího základu pro účely sociálního zabezpečení za posledních 12 kalendářních měsíců. Vyměřovací základ se zjišťuje podle zákona č. 589/l992 Sb. Musí být nejméně ve výši 35 procent podnikatelova zisku po odečtení nákladů na jeho dosažení a udržení. I u podnikatele platí, že podpora činí první tři měsíce 50 procent z jeho měsíčního vyměřovacího základu, další měsíce pak 45 procent.
I u těchto uchazečů o zaměstnání se při stanovení výše podpory v nezaměstnanosti vychází nikoliv z průměru za uvedenou dobu, ale z posledního vyměřovacího základu pro pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Výše podpory bude tedy odvislá od jeho vyměřovacího základu, z něhož se vypočítává pojistné.
Může nastat situace, že u soukromého podnikatele nelze stanovit vyměřovací základ, tedy příjem. Potom se postupuje obdobně jako u ostatních zaměstnanců: Vychází se z částky životního minima stanovené pro osoby starší 26 let.
– podpora vedle výdělku
Nedávnou novinkou je možnost, aby si uchazeč o zaměstnání mohl vedle podpory v nezaměstnanosti ještě vydělávat činností v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru.
Jedná se o takzvanou částečnou zaměstnanost, která je známá téměř ve všech zemích Evropské unie. Rozsah zaměstnání nebo činnosti je však omezen polovinou stanovené týdenní pracovní doby. Měsíční výdělek musí být nižší než polovina minimální mzdy.
Jedná se o vztahy, které sice mají formu pracovněprávního vztahu nebo služebního poměru, ale jejich rozsah je tak malý, že jsou ve své většině vykonávány vedle běžného zaměstnání.
Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list)
Zaměstnavatel je povinen při skončení pracovního poměru vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Musí tak učinit nejpozději do osmi dnů od ukončení pracovního poměru. Měl by tak učinit automaticky, tedy i bez výslovného požádání ze strany odcházejícího pracovníka (§ 60 odst. 2 zákoníku práce).
O potvrzení se podrobněji zmiňuje nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Vyplývá z něj, že zápočtový list musí obsahovat zejména:
• údaje o zaměstnání, druhu konaných prací a dosažené kvalifikaci,
• dobu započtenou pro účely nemocenských dávek,
• údaje o výši průměrného výdělku, zejména pro účely podpory v nezaměstnanosti,
• zda jsou ze mzdy pracovníka prováděny srážky (včetně dalších informací o nich),
• odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby (například pro pracovníky v hornictví),
• údaje o dohodě o setrvání v pracovním poměru po určitou dobu po vykonání závěrečné zkoušky nebo maturitní zkoušky, popřípadě po uplynutí doby studia (přípravy), včetně údajů o tom, kdy tato doba skončí, byla-li tato dohoda před 1. červnem 1994 uzavřena,
• dobu zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 (pro účely důchodového zabezpečení), pro zápočtový list neexistuje žádný jednotný formulář. Přestože však od úřadů žádný nedostanete, lze si na trhu zakoupit různé předtištěné formuláře vydané soukromými subjekty.
Zaměstnavatelé se často dotazují, zda musí vydat zápočtový list i tehdy, jestliže dali pracovníkovi výpověď, ale ten pak podal k soudu návrh na neplatnost výpovědi.
Byla-li dána zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, zpravidla po dvou měsících (s výjimkou okamžitého zrušení pracovního poměru). Povinností zaměstnavatele je vydat potvrzení ihned po skončení pracovního poměru (tedy po uplynutí výpovědní doby) a nečekat až na skončení případného soudního sporu. Tento závěr potvrzuje i rozhodnutí Nejvyššího soudu: „Tato povinnost zaměstnavatele nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnosti skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru.“
Zaměstnavatel nemůže vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalšíc
h skutečností ze strany zaměstnance, jako například navrácení zapůjčených předmětů, úhradu způsobené škody nebo nákladů a podobně. Firma nemůže pozdržet vydání zápočtového listu ani tehdy, když zaměstnanec bude po skončení pracovního poměru pokračovat v pracovní neschopnosti, která vznikla před skončením poměru. V takovém případě zaměstnavatel uvede v potvrzení jen údaje platné ke dni skončení pracovního poměru s poznámkou, že pracovní neschopnost dále trvá.
– povinnost vydat písemnosti
Zaměstnavatel musí při skončení pracovního poměru vydat pracovníkovi také všechny písemnosti, které se týkají jeho osobních údajů. Tím není dotčena povinnost firmy uchovávat po stanovenou dobu údaje, o nichž to stanoví zvláštní právní předpis, jako například zákon o účetnictví a zákon o archivnictví. Například účetní záznamy se většinou uschovávají po dobu pěti až deseti let. Jde mimo jiné o mzdové listy nebo evidenci pracovní doby.
Jaké písemnosti tedy musíte odcházejícímu pracovníkovi vrátit? Jde například o vysokoškolský diplom, osvědčení o prohloubení nebo zvýšení kvalifikace, průkaz o školení a podobně.
V praxi občas firmy nechtějí uvedené písemnosti vydat s tím, že je budou nadále potřebovat. Tento argument však neobstojí. Podle zákona o ochraně osobních údajů je lze uchovávat pouze po dobu, která je nezbytná k účelu jejich zpracování. Písemnosti musí vrátit i tehdy, pokud je firma potřebuje kvůli soudnímu řízení po skončení pracovního poměru. V takovém případě si může udělat jejich ověřené kopie nebo navrhnout předložení písemností jako důkazů při soudním řízení, čemuž bývalý pracovník musí vyhovět.
Pracovní doba
Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Její součástí není doba odpočinku.
– délka pracovní doby
Zákoník práce nově stanoví v § 83a pracovní dobu nejvýše 40 hodin týdně.
Nejvýše 38,75 hodiny týdně činí pracovní doba u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem.
Nejvýše 37,5 hodiny týdně činí pracovní doba u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu. Stejně tak je tomu u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem.
Nejvýše 30 hodin týdně činí pracovní doba u zaměstnanců mladších 16 let, přičemž pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin.
Zavedení zkrácené pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů povoluje ministerstvo práce a sociálních věcí v dohodě s ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem, s příslušnou organizací zaměstnavatelů. Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy lze dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu.
– směnný provoz
Směna je část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
Dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
Třísměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají v rámci 24 hodin po sobě jdoucích ve třech směnách.
Nepřetržitý pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně střídají ve směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v nepřetržitém provozu zaměstnavatele.
Nepřetržitý provoz je takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po
7 dnů v týdnu.
Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn.
Pro určení jednotlivých směn (ranní, odpolední a noční) je rozhodující stanovení jejich začátků:
Ranní směna začíná 6. hodinou (až na výjimky tedy nesmí začínat dříve), odpolední směna začíná zpravidla ve 14 hodin a noční směna začíná ve 22 hodin.
Aby mohla být zaměstnanci uznána práce ve směnném pracovním režimu, musí odpracovat v ranní, odpolední, případně v noční směně nejméně čtyři hodiny, přičemž musí být směnný pracovní režim prováděn v pravidelném střídání směn podle stanoveného harmonogramu směn.
– rozvržení pracovní doby
O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pracovní dobu zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne.
Maximální délka směny činí při rovnoměrném rozvržení pracovní doby devět hodin, půlhodinová přestávka na jídlo a oddech se do pracovní doby nezapočítává. Rozdíl délky pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nesmí přesáhnout tři hodiny. Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí přitom za období nejvýše 4 týdnů po sobě jdoucích přesahovat hranici pro stanovenou týdenní pracovní dobu.
Nedovoluje-li povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny, může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem (pokud u zaměstnavatele existuje) rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně na určité období sjednané v kolektivní smlouvě. Tento rozvrh pracovní doby může též dohodnout se zaměstnancem. Týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.
Z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a jejich chráněných zájmů omezuje se délka směny (části stanovené týdenní pracovní doby) na 12 hodin.
Zaměstnavatel je povinen stanovit písemně rozvrh nerovnoměrného rozvržení pracovní doby a seznámit s tím zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.
– začátek a konec pracovní doby
Začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn stanoví zaměstnavatel (po projednání s příslušným odborovým orgánem). Zaměstnavatel přitom přihlíží mimo jiné k možnostem zabezpečení plynulé dopravy pracujících do zaměstnání.
Zaměstnanec je povinen být na začátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení pracovní doby. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze stanovit, jakou dobu z doby potřebné k osobní očistě po skončení práce lze započítat do pracovní doby. Automaticky (bez svolení zaměstnavatele) však nelze využít část pracovní doby k této „nepracovní“ činnosti.
Povinnost zaměstnanců využívat pracovní dobu od stanoveného začátku až do jejího konce stanoví zákoník práce hned v několika ustanoveních. Např. v § 35 odst.1 písm. b) je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době. V § 73 odst.1 písm. b) se uvádí, že zaměstnanec je
povinen plně využívat pracovní dobu.
– kratší pracovní doba
Zaměstnavatel může se zaměstnancem z provozních důvodů sjednat v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Může ji také se zaměstnancem sjednat, popřípadě mu ji povolit, ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně zaměstnance, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.
– zkrácená pracovní doba
Od kratší pracovní doby, kdy zaměstnanec dostává mzdu odpovídající této pracovní době, je nutno rozlišovat zkrácenou pracovní dobu. Tato úprava pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů je řešena vyhláškou č. 96/l987 Sb. pro zaměstnance, kteří pracují s prokázanými chemickými karcinogeny nebo při pracovních procesech s rizikem chemické karcinogenity, a to na 36 hodin týdně. Zkrácení pracovní doby povoluje ministerstvo zdravotnictví nejdéle na pět let. U těchto prací je zakázána práce přesčas, s výjimkou mimořádných případů odstraňování důsledků havárií, kdy výkon potřebných prací nemohou provést jiní zaměstnanci.
Obdobným způsobem je řešeno zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy ze zdravotních důvodů na 36 hodin týdně zaměstnanců do 21 let v podzemí hlubinných dolů vyhláškou č. 45/1987 Sb.
Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený příslušnými vyhláškami o zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy, lze dohodnout v kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace.
– přestávky v práci
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce pracovní přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut.
Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se (od roku 2001) nezapočítávají do pracovní doby. Neznamená to však, že se směna v důsledku poskytnutí přestávky dělí. Přestávka se poskytuje podle pokynu zaměstnavatele v rámci stanovené pracovní směny, přičemž tato směna se prodlouží o dobu poskytnuté přestávky.
Zaměstnavatel může přestávku na jídlo a oddech poskytnout i dříve než po šesti hodinách nepřetržité práce. Může ji také dělit na více částí (pokud je to praktické) tak, aby činila v souhrnu nejméně 30 minut. Je-li směna delší, například dvanáctihodinová, musí mít zaměstnanec nejméně dvě 30 minutové přestávky v práci. To znamená, že musí být na pracovišti o jednu hodinu déle. Je však vždy třeba zvážit rozsah poskytovaných přestávek, neboť účelem tohoto ustanovení je, aby zaměstnanec měl možnost se najíst nebo odpočinout. Poskytování kratších nebo rozmělněných přestávek do kratších časových úseků by však bylo v rozporu s účelem tohoto ustanovení.
Způsob zajištění této přiměřené doby pro oddech a jídlo musí zaměstnavatel stanovit s ohledem na specifika svého provozu. V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen „přiměřená doba pro oddech a jídlo“ (nikoliv zmíněná půlhodinová „přestávka v práci“), bude tato doba započítávána do pracovní doby. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat.
Práce, které nemohou být přerušeny, jsou charakterizovány zejména :
• technologickou či provozní (funkční) nepřerušitelností činnosti,
• nemožností organizačního zajištění pracovní přestávky, tedy nemožností zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky,
• skutečností, že zaměstnanec má i bez přerušení provozu nebo práce přiměřenou dobu pro oddech a jídlo.
V případech, kdy je stravování zajištěno v areálu pracoviště, je možné, aby v pracovním řádu byl stanoven a v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě byl sjednán zákaz opuštění pracoviště v době přestávky v práci. Zejména v případech, kdy to vyžaduje bezpečnost práce, ochrana objektu nebo charakter pracoviště.
Během přestávky prakticky nelze konzumovat alkoholické nápoje. Vyplývá to jednak z povinnosti nepít je na pracovišti, přinejmenším však z povinnosti nepřicházet na pracoviště pod jejich vlivem. (Podrobněji v Profitu č. 21/2005).
Pokud se zaměstnanec stravuje v areálu firmy, posuzuje se případné zranění během této přestávky (například uklouznutí na schodech) jako pracovní úraz. Pokud se zaměstnanec stravuje jinde, nejde při zranění mimo areál firmy o pracovní úraz.
Přestávky v práci na jídlo a oddech musí činit nejméně 30 minut. Lze je rozdělit do více přestávek, je však třeba dodržet jejich účel – tedy aby se zaměstnanec mohl najíst a odpočinout. Vychází se z toho, že doba kratší než 10 minut nemůže zaměstnanci stačit k tomu, aby si odpočinul nebo se najedl. Lze je tedy rozdělit například na 2×15 minut, ne už ale na několik pětiminutových přestávek. (konec 6. části)
