Témata související s pracovním právem patří mezi nejčastější předměty dotazů našich čtenářů. Vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a úřady jsou upraveny nejen několikrát novelizovaným zákoníkem práce, ale také řadou dalších právních předpisů.
(pokračování z Profitu č. 23/2005)
– nepřetržitý odpočinek mezi směnami
Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek na dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin (§ 90 odst.1 zákoníku práce).
U zaměstnanců mladších 18 let je tato minimální délka nepřetržitého odpočinku zaručena zákonem absolutně. Nejsou z ní tedy připuštěny výjimky.
U zaměstnanců starších než 18 let jsou možné výjimky. V praxi se totiž vyskytují situace, kdy není možno zaměstnancům zaručit (při rozvržení stanovené pracovní doby) nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v délce nejméně 12 hodin. Zákoník práce bere takové mimořádné situace v úvahu. Možné výjimky však omezuje jen na takové případy, kdy převažuje obecný zájem.
Případy, v nichž nemusí být dodržena minimální délka odpočinku mezi dvěma směnami 12 hodin, zákoník práce taxativně (kompletně) vyjmenovává. Současně pro tyto výjimečné případy stanoví zkrácenou minimální délku tohoto odpočinku při dodržení určitých podmínek: Odpočinek může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení předchozího odpočinku. Podmínkou samozřejmě je, aby se jednalo o zaměstnance staršího 18 let.
Uvedené výjimky pro zkrácení odpočinku je možné rozdělit do dvou skupin. Jednak jsou to havarijní situace nebo živelní a obdobné mimořádné situace, kdy jde o vážné nebezpečí pro ochranu zdraví, a za druhé jsou to případy, kdy nezbytnost zajištění provozu vyplývá z povahy práce. Zkrácení je možné pouze:
• v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,
• v zemědělství,
• ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu,
• u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,
• při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.
Ženám pracujícím v nepřetržitých provozech může však být tento odpočinek zkrácen pouze na 11 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin. I zde samozřejmě jen za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení předchozího odpočinku.
– odpočinek a pracovní pohotovost
Pokud zaměstnavatel nařizuje zaměstnanci, který pracuje v rovnoměrném rozvrhu pracovní doby, pracovní pohotovost, pak se to může stát jen při zachování 12 hodin nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Nelze tedy odpočinek zkrátit na osm hodin.
Zaměstnavatel pak v praxi stojí před rozhodnutím, zda nařídit práci přesčas nebo pracovní pohotovost. V obou případech práce nemůže přesčas ani pracovní pohotovost přesáhnout tři hodiny nad osmihodinovou směnu.
Jestliže je jeden den odpočinek zkrácen, musí být v následujícím dni prodloužen. Zaměstnavatelé proto musí postupovat tak, aby rozvrhli pracovní směny pravidelně při zachování dvanáctihodinového nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Každé vybočení „z pravidelnosti“ může pro zaměstnavatele znamenat obtíže při stanovení harmonogramu směn na další dny.
– nepřetržitý odpočinek v týdnu
Pravidla pro poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu jsou stanovena v § 92 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin.
To znamená, že tento odpočinek se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být shromažďován tak, že by si zaměstnanec mohl nahromadit více volna a vyčerpat si je najednou, například až za tři týdny.
– dny pracovního klidu
Paragraf 91 zákoníku práce vyjmenovává druhy prací, které je možno nařídit v den nepřetržitého odpočinku v týdnu. Vzhledem k tomu, že ve svátek je možno nařídit stejné práce jako v den nepřetržitého odpočinku (kromě výše uvedeného rozšíření), platí toto ustanovení pro nařizování práce nejen pro dny nepřetržitého odpočinku, ale i pro svátky.
Jde o následující nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:
• naléhavé opravné práce,
• nakládací a vykládací práce,
• inventurní a závěrkové práce,
• práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,
• práce k odvrácení hrozícího nebezpečí pro život nebo zdraví nebo při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,
• práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních a kulturních potřeb obyvatelstva,
• práce lodních posádek,
• krmení a ošetřování hospodářských zvířat.
Vzhledem k tomu, že noční směny zasahují do dvou kalendářních dnů, je v § 6 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., upraven pro zaměstnavatele s nočními směnami odchylně začátek dne pracovního klidu. Den pracovního klidu začíná hodinou odpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první.
– evidence pracovní doby
Dřívější právní úprava výslovně neukládala zaměstnavateli povinnost vést evidenci pracovní doby. To v praxi činilo problémy, zejména při kontrolách dodržování
pracovněprávních předpisů a předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci,
prováděných příslušnými kontrolními orgány.
Proto zákoník práce ukládá (v § 94) zaměstnavateli povinnost vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, pracovní pohotovosti a noční práce u jednotlivých zaměstnanců. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do evidence pracovní doby.
– pracovní pohotovost
Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout pracovní pohotovost na pracovišti v kalendářním roce v rozsahu nejvýše 400 hodin (tento rozsah lze snížit v kolektivní smlouvě). Může s ním však dohodnout pohotovost také na jiném místě než na pracovišti. V rámci dohodnutého rozsahu pracovní pohotovosti může zaměstnavatel zaměstnanci pracovní pohotovost nařídit.
Podmínkou pracovní pohotovosti je (podle § 95 zákoníku práce) předpoklad výkonu neodkladné práce mimo rámec pracovní doby zaměstnance.
Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda. Výkon práce v rámci pracovní pohotovosti nad rozsah stanovené týdenní praco
vní doby je prací přesčas a zahrnuje se do limitů práce přesčas. Pokud při pracovní pohotovosti k výkonu práce nedojde, nezapočítává se to do pracovní doby. Zaměstnanci za tuto dobu přísluší odměna podle zákona o mzdě a zákona o platu.
– práce přesčas
Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem
stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.
U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit.
Tato úprava umožňuje zaměstnavateli prostřednictvím nařízené práce zajistit operativně případnou naléhavou a mimořádnou potřebu práce přesčas. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech
a 150 hodin v kalendářním roce. Do počtu hodin nejvýše přípustné doby v roce se nezahrnují práce přesčas, za které bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
– dělené směny
Při výkonu některého druhu práce není možno úkoly z něj vyplývající provést v jednom nepřetržitém sled – například v kulturních zařízeních, ve službách, zdravotnictví, dopravě apod. Třeba v divadlech je nutno dopoledne provádět zkoušky představení, kromě toho musí herci individuálně studovat své role, večer pak mají představení. V některých dnech mají také představení odpoledne nebo i dopoledne. V živočišné výrobě je nutno zvířata krmit a ošetřovat několikrát denně. V dopravě mají například vlakové čety nezbytně delší přestávku v práci na vratné stanici před návratem vlakové soupravy zpět do výchozí stanice. Kdyby se celá tato doba započítávala do pracovní doby, vznikaly by příliš dlouhé směny, které by neodpovídaly skutečnému výkonu práce.
Proto zákoník práce přihlédl k těmto okolnostem a umožnil dělení směn. Dělení pracovní směny je však dosti závažným zásahem do možnosti zaměstnance využít volného času, a proto není vhodné a účelné, aby dělené směny byly zaváděny i tam, kde to není z povahy práce nezbytné nebo dostatečně odůvodněné obecným zájmem. Proto zákoník práce taxativně (kompletně) vyjmenovává druhy prací, při nichž může být pracovní směna dělena (§ 87):
Pracovní dobu téže směny může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem rozdělit na dvě části. V zemědělství, v dopravě, ve spojích, v kulturních zařízeních a v obchodě je možno pracovní dobu téže směny rozdělit i na více částí.
Pracovní poměr, pracovní smlouva
Základem pracovněprávního vztahu je pracovní smlouva. V ní si zaměstnavatel musí sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Nejdůležitější práva a povinnosti v pracovním poměru by obě strany měly uvést právě v pracovní smlouvě.
Zaměstnavatel je povinen ji uzavřít písemně s každým zaměstnancem a jedno vyhotovení smlouvy vydat zaměstnanci. Jde-li o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je firma povinna uzavřít smlouvu písemně jen tehdy, požádá-li o to zaměstnanec nebo jde-li o zaměstnance, jehož způsobilost k právním úkonům byla soudem omezena (nebo byl-li této způsobilosti soudem zbaven). Není-li písemná forma pracovní smlouvy dodržena, porušil zaměstnavatel své povinnosti vyplývající ze zákoníku práce. Ovšem i ústně uzavřená pracovní smlouva je platná.
Pracovní poměr však může vzniknout i bez písemné pracovní smlouvy. Jde o tak-
zvaný faktický stav, kdy zaměstnanec začne vykonávat práce a zaměstnavatel s tímto stavem v praxi souhlasí (tím, že pracovníkovi začne dávat pokyny k výkonu této práce, přijímá výsledky této práce a podobně). Nebyla-li sjednána pracovní smlouva a chybí-li tedy výslovné projevy vůle, lze považovat za sjednaný druh práce ten, který zaměstnanec bez námitek začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat. Za sjednané místo výkonu práce se považuje pracoviště (závod, dílna, úřad, ústav apod.), v němž začal pracovat. Za sjednaný den nástupu do práce lze pokládat den, kdy zaměstnanec takovou práci začal skutečně vykonávat.
V uvedeném případě se však jedná ve smyslu § 243 odst. 4 zákoníku práce o faktický pracovní poměr na základě neplatné pracovní smlouvy. Pokud neplatnost smlouvy způsobil zaměstnanec výlučně sám (například když zatají existenci dosud trvajícího pracovního poměru), nemá zaměstnavatel vůči němu takový rozsah povinností, které pro něj jinak vyplývají z platně (tedy většinou písemně) uzavřeného pracovního poměru. I tak je ale zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci odměnu odpovídající skutečné práci pro něj vykonané. Vznik jiných povinností ze strany zaměstnavatele závisí již na konkrétních okolnostech každého případu.
– podstatné náležitosti
V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:
• druh práce (funkci), na kterou je zaměstnanec přijímán,
• místo výkonu práce (obec, pracoviště nebo jinak určené místo),
• den nástupu do práce. Tímto dnem vzniká pracovní poměr.
Neobsahuje-li pracovní smlouva některou z těchto podstatných náležitostí, je neplatná.
Za den vzniku pracovního poměru se považuje den, který byl účastníky, to je zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednán jako den nástupu do práce. Od tohoto dne jsou oba účastníci povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a mohou uplatňovat příslušná práva.
Znamená to, že pracovní poměr může vzniknout i v době pracovní neschopnosti. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
Druh práce (funkce, pracovní pozice) může být sjednán úžeji, nebo šířeji – záleží to na konkrétních podmínkách. Příliš úzké vymezení druhu práce může dělat potíže zaměstnavateli, zejména při změně činnosti. Příliš široké vymezení je zase nevýhodné pro zaměstnance, neboť umožňuje jeho převádění na jiné než původně domluvené práce, někdy i se mzdovým rozdílem. Je proto třeba hledat takové vymezení, které by vyhovovalo jak provozním podmínkám, tak oprávněnému zájmu zaměstnance. Zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, že se omezí na určitou profesi (například účetní, zámečník, grafik a podobně).
Místo výkonu práce by mělo být sjednáváno přesně. Někdy to však vzhledem k povaze práce nebude možné. Místo výkonu práce může být sjednáno i široce (například „Jihomoravský kraj“, „území okresu Mělník“ a podobně), je to však přípustné jen tehdy, vyžaduje-li to charakter práce nebo pracoviště (například obchodní zástupci, dealeři a podobně).
V pracovní smlouvě je proto možné dohodnout i více než j
en jedno místo výkonu práce. Z hlediska nároku na náhradu při pracovních cestách je však nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce.
Pokud by zaměstnavatel nesjednal v pracovní smlouvě se zaměstnancem místo výkonu práce, má tento pracovník „právní obranu“. Potom by se jako místo výkonu práce posuzovalo místo, ve kterém má zaměstnavatel provoz, a má-li více provozů, pak místo, ve kterém byl zaměstnanec přijat.
– doba určitá a neurčitá
Novela zákoníku práce s účinností od 1. března 2004 povoluje maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou – na dobu nejvýše dvou let. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky novela umožňuje až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru.
Uvedená omezení ve sjednávání pracovního poměru na dobu určitou se nevztahují na případy, kdy to stanoví zvláštní právní předpis nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků. Jedná se například o takzvané pracující starobní důchodce, kteří si vedle pobírání starobního důchodu ještě vydělávají. Další výjimkou je náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci (například při dlouhodobé nemoci, při mateřské a rodičovské dovolené, vojenské službě, dlouhodobém výkonu funkce a podobně). V neposlední řadě se časová omezení nevztahují na termínovaný pracovní poměr, existují-li pro jeho sjednání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo jedná-li se o zvláštní povahu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat – například změna předmětu činnosti nebo výrobního programu, sezonní nebo kampaňová práce, okamžitá potřeba zvýšení počtu pracovních sil a tak dále.
Pracovní úraz
Pod pojmem pracovních úrazů je třeba rozumět úrazy, které se staly při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi. Úraz, který se stal zaměstnanci
na cestě do zaměstnání a zpět, není podle § 190 odst. 2 zákoníku práce pracovním úrazem.
Pojem úraz není v zákoně přesně definován. Podle rozhodnutí soudů se nicméně úrazem rozumí porucha tělesného nebo duševního zdraví, vyvolaná zpravidla náhlou vnější příčinou. Příčinou úrazu jsou většinou mechanické vlivy, v menší míře působení chemických nebo jiných látek, s nimiž zaměstnanec přichází do styku, jako jsou například světlo, teplo, plyny, jedy a podobně. Za úraz se považuje i úpal a úžeh a ve výjimečných případech i infarkt nebo mozková mrtvice. Vždy
zde však musí existovat vyjádření lékaře, který musí potvrdit, že k úrazu došlo v důsledku nadměrného psychického nebo fyzického zatížení, na které u poškozeného zaměstnance není zvyklý.
Předpokladem odpovědnosti zaměstnavatele za škodu vzniklou v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání je:
• škoda na straně zaměstnance, případně jeho pozůstalých,
• objektivní skutečnost (událost),
• příčinná souvislost mezi objektivní skutečností (událostí) a škodou.
Nevyžaduje se zavinění zaměstnavatele ani protiprávní úkon, stačí jen existence objektivní skutečnosti. Zaměstnavatel tedy odpovídá za náhradu škody v důsledku pracovního úrazu, i když sám neporušil žádnou právní povinnost nebo právní předpis.
Pracovním úrazem je poškození zdraví, které se stalo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Důležitý je tedy výklad pojmu „plnění pracovních úkolů“. Výčet činností, které je třeba považovat za plnění pracovních úkolů, najdeme v § 25 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Rozhodující je také sjednaná pracovní smlouva, konkrétně sjednaná funkce (zařazení) a z ní vyplývající úkoly.
Významným předpokladem pro odškodnění pracovního úrazu je existence příčinné souvislosti mezi pracovním úrazem a vznikem škody a provedení důkazu o existenci pracovního úrazu. Jestliže by došlo k přerušení příčinné souvislosti, např. zaměstnanec by si při výkonu práce „odskočil“ na nákup věcí pro sebe, nejednalo by se o pracovní úraz.
– omezení odpovědnosti za škodu
Odpovědnost zaměstnavatele může být omezena, popřípadě se může zaměstnavatel zprostit odpovědnosti jen v případech, které zákoník práce výslovně uvádí
v § 191. Nejsou-li splněny tyto podmínky, má odpovědnost zaměstnavatel. Podle uvedeného ustanovení se může zaměstnavatel zprostit své odpovědnosti za škodu vzniklou jejího zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání buď zcela, nebo zčásti.
K úplnému zproštění odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání může dojít ve dvou případech:
1) Prokáže-li zaměstnavatel, že škoda byla způsobena výhradně tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil předpisy nebo pokyny o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány.
2) Prokáže-li zaměstnavatel, že si postižený přivodil škodu výhradně svou opilostí a zaměstnavatel jí nemohl zabránit.
Zprošťovacím důvodem je především porušení bezpečnostního předpisu nebo pokynu postiženým zaměstnancem, dále došlo-li ke škodě v důsledku opilosti postiženého. I při částečném zproštění odpovědnosti musí zaměstnavatel prokázat, že byly splněny podmínky, které jsou s těmito zprošťovacími důvody spojeny. Rozdíl proti úplnému zproštění odpovědnosti je v tom, že skutečnost, která umožňuje dovolávat se zprošťovacího důvodu, není jedinou příčinou vzniklé škody (pracovního úrazu), nýbrž je jednou z příčin. Musí zde být ještě další příčina, na které zaměstnanec nenese vinu.
– zákonné pojištění
Všichni zaměstnavatelé musí odvádět příslušné pojišťovně pojistné pro případ škody za pracovní úrazy nebo nemoci z povolání. Tato povinnost je jim stanovena zákoníkem práce (§ 205 d). Podrobnosti stanoví vyhláška č. 125/1993 Sb.
Pojistné si zaměstnavatel vypočítává sám ze základu, který je shodný se základem pojistného na sociální zabezpečení. Jedná se o souhrn vyměřovacích základů za uplynulé kalendářní čtvrtletí všech zaměstnanců, které v tomto období firma zaměstnávala. K výpočtu výše pojistného firma použije sazbu, odpovídající skupině podle charakteru činnosti, kterou vykonává. Příslušné sazby jsou uvedené v příloze vyhlášky ministerstva financí č. 125/1993. Jsou odstupňované podle stupně nebezpečnosti činnosti z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví
při práci.
Průměrný výdělek
Pro mzdové i jiné účely se často používá pojem průměrný výdělek. Rozhodující pro jeho výpočet je mzda dosažená zaměstnancem, která mu byla v rozhodném období zúčtována k výplatě. Kritériem je, že tato hrubá mzda podléhá zdanění. Jsou to tedy:
• příjmy plynoucí z pracovního poměru nebo v souvi
slosti s ním, jako například mzda, příplatky, prémie, mzda za práci přesčas, ve svátek, v noci a podíly na hospodářských výsledcích,
• funkční požitky, jako je odměna podle zákona o obcích, přísedící u soudu,
• a příjmy plynoucí ze zaměstnání vykonávaných v poměru obdobném pracovnímu poměru.
Do hrubého výdělku se zahrnuje i mzda (část mzdy), která je poskytována za delší období než kalendářní čtvrtletí.
Do hrubého výdělku se nezapočítávají příjmy, které neřadíme mezi příjmy ze závislé činnosti. Jsou to například:
• náhrady cestovních výdajů,
• hodnota poskytovaných osobních hygienických a ochranných prostředků,
• hodnota stravenek,
• náhrady za opotřebení vlastního nářadí a podobně.
Průměrný výdělek se používá zejména pro tyto účely:
• poskytování mzdy nebo platu za práci přesčas, za noční práci, za práci v svátek a podobně,
• poskytování náhrady mzdy,
• náhrada škody,
• stanovení výše odstupného.
Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Jestliže bude v březnu 2005 potřeba zjistit průměrný výdělek, vyjde se z kalendářního čtvrtletí říjen-prosinec 2004. Bude-li si například zaměstnanec v březnu 2005 vybírat část loňské dovolené, bude mu náhrada mzdy za ni vypočtena z hrubého výdělku za čtvrté čtvrtletí roku 2004.
Zaměstnavatelé si mohou provést jinou úpravu rozhodného období pro zjišťování průměrného výdělku pro účely zjišťování náhrady škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání. V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatelem stanovit, že rozhodným obdobím je předchozí kalendářní rok, bude-li takto určené rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. Protože náhrada za ztrátu na výdělku se v řadě případů poskytuje mnoho let, považuje se nové řešení za nezbytné. Krátké rozhodné období (kalendářní čtvrtletí) může totiž zkreslit výdělek dosahovaný v průběhu roku a zaměstnanec by tím mohl být
dlouhodobě poškozen.
V případě, že je zaměstnanci zúčtována k výplatě mzda, která je poskytována za delší období než čtvrtletí (například odměny vyplácené za pololetní období, roční odměny vedoucích zaměstnanců nebo podíly na hospodářských výsledcích), započte se do průměrného výdělku pouze poměrná část této mzdy připadající na čtvrtletní období. Zbývající část (nebo části) této mzdy se zahrne do hrubé mzdy v dalších obdobích (čtvrtletích).
Příklad: Jestliže je zaměstnanci v červnu vyplacena pololetní odměna v částce 6000 korun, započte se do příslušného čtvrtletí pouze částka 3000 korun. Zbývající vyplacená částka (3000 korun) se započte do dalšího čtvrtletí. Podobně by se postupovalo i v případech ročních odměn, kdy by se rozdělila na čtvrtletí.
Přechod práv a povinností
Případné organizační firmy ve většině zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. Protože jde o takzvané objektivní situace, které zaměstnanci neovlivňují, nemohou být poškozeni a zkráceni na svých nárocích, stanovených příslušnými zákony a dalšími pracovněprávní předpisy. Zákoník práce jim proto zaručuje takzvaný přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel pak tedy musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele.
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů může dojít jen v případech, které jsou stanoveny zákoníkem práce (§ 249 až 251) nebo zvláštním právním předpisem. Podmínkou přechodu je však skutečnost, že právnická nebo fyzická osoba je způsobilá pokračovat v plnění úkolů nebo činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. To znamená, že může být zaměstnavatelem. Pokud by nová firma převzala od dřívějšího zaměstnavatele část úkolů (předmětu činnosti), ale neměla by způsobilost k zaměstnávání osob, nemohlo by dojít k přechodu práv a povinností.
Překážky v práci
Zaměstnavatel musí poskytnout pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí, občanských povinností jiných úkonů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Podrobnosti upravuje § 124 a následující zákoníku práce, nařízení vlády č. 108/1994 Sb. a vyhláška č. 18/1991.
Náhradě mzdy při překážkách v práci jsme se věnovali ve stejnojmenném hesle tohoto slovníku (Profit č. 21/2005).
Rekvalifikace
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (v § 109 odst. 5 a v § 110 odst. 6), zmocňuje ministerstvo práce a sociálních věcí, aby v dohodě s ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy stanovilo prováděcím předpisem formy rekvalifikace uchazečů o zaměstnání, zájemců o zaměstnání a zaměstnanců, druhy nákladů rekvalifikace a nákladů s ní spojených, které hradí úřad práce.
O provedení rekvalifikace uzavírá úřad práce dohodu s akreditovaným zařízením. Akreditace vzdělávacích zařízení obecně je v kompetenci ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy. Vzdělávací zařízení, ve kterých se provádí rekvalifikace, by neměla mít odlišný režim, neboť absolvování rekvalifikace znamená dosažení nové kvalifikace.
S
Skončení pracovního poměru
Pracovní poměr ukončit několika způsoby (§ 42 zákoníku práce):
• dohodou,
• výpovědí,
• okamžitým zrušením,
• zrušením ve zkušební době.
Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí též uplynutím této doby.
Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti končí též dnem, kdy jim končí pobyt (podle rozhodnutí o odnětí povolení k pobytu), nebo dnem právní moci rozhodnutí o vyhoštění.
Samozřejmým důvodem pro ukončení pracovního poměru je také smrt zaměstnance.
– ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou
Byl-li pracovní poměr sjednán na konkrétní určitou dobu, uplynutím této doby pracovní poměr bez dalšího práv
ního úkonu skončí. Neexistují zde žádné ochranné doby jako u výpovědi. Jestliže však po uplynutí sjednané doby zaměstnanec v práci pokračuje a zaměstnavatel o tomto pokračování ví, platí, že pracovní poměr se změnil v pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou.
Jestliže chce jeden z účastníků ukončit pracovní poměr sjednaný na určitou dobu dříve, než sjednaná doba uplyne, může použít všechny formy skončení pracovního poměru – dohodu, výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru tak, jak jsou zákoníkem upraveny.
– zrušení ve zkušební době
Je-li v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, mohou obě strany v jejím průběhu písemně zrušit pracovní poměr kdykoli bez udání důvodu. Kromě písemné formy zde zákoník práce neupravuje žádná omezení – v pracovní době tedy lze zrušit pracovní poměr například s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnancem v pracovní neschopnosti. Forma zrušení by měla být písemná, zrušení pracovního poměru ve zkušební době je však rovněž platné.
Strana, která se rozhodla zrušit pracovní poměr ve zkušební době, by měla oznámit toto zrušení druhé straně zpravidla tři dny předem.
– výpověď z pracovního poměru
Jedná se o jednostranný úkon, který učinil jen jeden účastník pracovněprávního vztahu vůči druhému. Protože výpověď, daná jedním účastníkem pracovněprávního vztahu, vede k ukončení tohoto vztahu s druhým účastníkem často proti jeho vůli, stanoví zákoník práce velmi přísná pravidla, která je třeba dodržet, aby výpověď byla platná (§ 44).
Výpověď jako takovou je třeba především řádně označit, aby bylo zcela zřejmé, jaký právní úkon chce účastník učinit. Velmi často se v praxi setkáváme s úkonem označeným jako „ výpověď dohodou“, který je zcela nesrozumitelný a ve svých důsledcích neplatný. (Rozvázání pracovního poměru dohodou je totiž zcela jiný úkon – viz níže).
Výpověď musí být dána písemně a je nutné ji doručit druhé straně, jinak je neplatná. Doručením je míněno skutečné doručení druhému účastníku, a to doručení zaměstnanci do vlastních rukou, zaměstnavateli zpravidla doručením nadřízenému zaměstnanci či do podatelny zaměstnavatele. Datum doručení je vhodné nechat si potvrdit například na kopii výpovědi.
– výpovědní doba
Účinek výpovědi, to je skončení pracovního poměru, nenastane ihned, nýbrž až po uplynutí určitého času, nazývaného výpovědní doba. (V praxi účastníci pracovního poměru často chybují tím, že účastník dává takzvanou „výpověď na hodinu“, či „okamžitou výpověď“. Zrušení pracovního poměru bez jakéhokoliv odkladu, tedy ihned, je však zcela jiným pracovněprávním institutem než výpověď.)
Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (takže výpovědní doba výpovědi, doručené 28. dubna, začíná plynout za pár dnů – 1. května, zatímco výpovědní doba výpovědi, doručené 1. března, začíná plynout až za měsíc – tedy 1. dubna).
Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem. Činí dva měsíce [u výpovědních důvodů podle § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce činí tři měsíce]. Je-li tedy dána výpověď dne 15. března, výpovědní lhůta počne běžet 1. dubna a pracovní poměr skončí dne 31. května [u výpovědi podle § 46 odst. 1 písm a) až c) skončí pracovní poměr 31. června].
Pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele neskončí v případě pracovní neschopnosti zaměstnance v poslední den výpovědní doby. Tato ochranná doba však neplatí pro výpověď, kterou dává zaměstnanec. Podá-li výpověď a pracovní poměr má skončit poslední den v měsíci, kdy je zaměstnanec ještě stále v pracovní neschopnosti, nic tato skutečnost nemění na ukončení pracovního poměru.
– důvody výpovědi
Zaměstnanec nemusí (ale může) ve výpovědi uvádět důvody.
Naopak zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxa-tivně) stanoví zákoník práce. V písemné výpovědi musí být konkrétně
uveden důvod výpovědi. Nestačí jen uvedení čísla příslušného ustanovení zákoníku práce.
Výpověď , která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví zákoník práce, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná. V případě soudního sporu pak zaměstnavatel nemá reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit.
V praxi může dojít i k situaci, kdy ten, kdo výpověď podal, změní názor a chce vzít již doručenou výpověď zpět. Tento postup je možný, avšak jen tehdy, jestliže s tím druhý účastník souhlasí. Toto takzvané zpětvzetí výpovědi musí být stejně jako výpověď učiněno písemně a souhlas druhého účastníka s tímto postupem je třeba též písemně potvrdit.
Organizační důvody
Mezi přípustné důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele patří takzvané organizační důvody, uvedené v § 46 odst. 1 písm.a) až c) zákoníku práce. Jedná se o rušení nebo přemístění zaměstnavatele, jiné organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a podobně. Jde o důvody, spočívající v zásadních okolnostech týkajících se činnosti zaměstnavatele.
Výpověď z důvodu organizačních změn může dát zaměstnavatel :
• ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
• stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změn.
Podmínkou použitelnosti výpovědního důvodu snižování stavu zaměstnanců pro zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny je zaměstnancova nadbytečnost. Můžeme o ní mluvit jen tehdy, nemá-li zaměstnavatel možnost dále zaměstnance zaměstnávat pracemi sjednanými v pracovní smlouvě. Příčiny nesmí spočívat v osobě pracovníka (například nezpůsobilost vykonávat sjednané práce, porušování pracovní kázně), ale v tom, že zaměstnavatel nadále nepotřebuje práce vykonávané zaměstnancem buď vůbec, nebo alespoň v původním rozsahu.
Zákoník práce nestanoví kritéria závazná pro konkrétní výběr nadbytečných zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možno z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance, zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná.
Aby výpověď byla platná:
• musí být písemná,
• musí být zaměstnanci doručena,
• musí v ní být uveden některý zákonný důvod,
• zaměstnavatel musí splnit takzvané hmotně právní podmínky platnosti výpovědi, což je například nabídnutí jiného vhodného místa.
Jestliže povaha organizačních změn nedovoluje další zaměstnávání zaměstnanců, může dojít ke skončení pracovního poměru kterýmkoliv ze způsobů upravených zákoníkem práce. Nevylučuje se tedy ani dohoda o skončení pracovního poměru. V jejím písemném znění je zaměstnavatel (na žádost zaměstnance) povinen vyznačit, že k rozvázání pracovního poměru došlo v důsledku organizačních změn. Nedojde-li k dohodě, může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr výpovědí. K jejímu použití je třeba dodržet všechny zákonné podmínky.
Zdravotní důvody
Dalším z možných důvodů výpovědi jsou zdravotní důvody [46 odst.1 písm. d) zákoníku práce]. K tomu, aby bylo možno dát zaměstnanci z uvedených
důvodů výpověď, je potřebný lékařský posudek anebo rozhodnutí příslušného orgánu státní zdravotní správy. Posudek či rozhodnutí pak musí vyznívat
v tom smyslu, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost konat dosavadní práci.
Nesplňování předpokladů nebo požadavků kladených na práci
Zaměstnanci lze dát výpověď také tehdy, jestliže:
• nesplňuje předpoklady pro výkon sjednané práce nebo
• nesplňuje-li (bez zavinění zaměstnavatele) požadavky pro řádný výkon této práce.
Výše uvedené předpoklady či požadavky jsou stanoveny příslušnými právními předpisy. Jde například o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče nebo zvláštní zkoušku k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (například mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (například nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít právě tento výpovědní důvod.
Neuspokojivé pracovní výsledky
Další požadavky kladené na konkrétní práci nejsou stanoveny právními předpisy a obvykle je určuje zaměstnavatel. Jsou to například organizační zdatnost u sekretářky ředitele, jazyková zkouška a dobré vyjadřovací schopnosti u lektora cizích jazyků a podobně.
Jestliže zaměstnanec tyto požadavky neplní a toto neplnění má za následek
neuspokojivé pracovní výsledky, lze to použít jako důvod výpovědi. Je však nezbytně nutné, aby zaměstnavatel na neuspokojivé pracovní výsledky písemně (a konkrétně) zaměstnance upozornil a současně mu písemně poskytl přiměřenou lhůtu k jejich odstranění. Lhůta není v zákoníku práce stanovena, záleží tedy na okolnostech případu (osobě zaměstnance, povaze práce, škodlivým následkům, výši škody a podobně). Až tehdy, když zaměstnanec v určené lhůtě nedostatky neodstraní, lze mu dát z tohoto důvodu výpověď maximálně do 12 měsíců od zmíněného upozornění.
Je vhodné, když jsou zmíněné požadavky na konkrétní pracovní pozici obsaženy v pracovní smlouvě, pracovním řádu nebo jiném vnitrofiremním opatření. S takovým písemným dokumentem by měli zaměstnanci být seznámeni. Nejlepší je, když přečtení dokumentu potvrdí podpisem. Uvedený postup totiž firmy uvítají při následných sporech a dokazování. Právní předpisy však existenci interních písemných požadavků na výkon práce nestanoví jako povinnost. Nemusí existovat například tehdy, když jsou požadavky kladené na danou práci běžné a všeobecně známé.
Výpověď pro nesplňování požadavků může firma dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sama nezavinila. Nemůže se tedy zbavit zaměstnance, jehož neuspokojivé pracovní výsledky jsou způsobeny například špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním potřebných pracovních pomůcek, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů nebo nezajištěním kvalifikační průpravy (různá školení a podobně).
Výše uvedené dva důvody upravuje § 46 odst.1 písm.e) zákoníku práce.
Porušení pracovní kázně
Ustanovení § 46 odst. 1. písm. f) zákoníku práce zahrnuje celkem tři situace:
• případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, nebo pro zvlášť hrubé porušení pracovní kázně,
• závažné porušení pracovní kázně,
• soustavné méně závažné porušování pracovní kázně. Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních šesti měsících byl v souvislosti s porušením pracovní kázně zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu.
Co je zvlášť hrubým porušením pracovní kázně, co se považuje za závažné a co za méně závažné porušení pracovní kázně, je třeba vždy posuzovat podle okolností konkrétního případu.
Za méně závažné porušení pracovní kázně lze např. považovat pozdní příchod do zaměstnání, za závažné porušení pracovní kázně např. požívání alkoholu na pracovišti. Za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně lze považovat např. fyzické napadení spoluzaměstnanců či zaměstnavatele.
O soustavné porušování pracovní kázně se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k porušení pracovní kázně došlo alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní kázeň dodržovat.
Chce-li zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí pro porušení pracovní kázně nebo z důvodů, pro které lze pracovní poměr zrušit okamžitě, musí dodržet zákoníkem práce stanovené lhůty.
Výpověď lze dát do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení pracovní kázně dozvěděl, nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl.
Pokud jednání zaměstnance, které by mělo být důvodem k výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. f), začne šetřit jiný orgán (například policie), může zaměstnavatel dát výpověď ještě dva měsíce poté, co se dozvěděl o výsledku tohoto šetření.
Výpovědní důvody jsou v zákoníku práce formulovány zcela jednoznačně, je tedy velmi důležité, aby je zaměstnavatelé i zaměstnanci dobře znali. Argumenty některých zaměstnavatelů, že platná právní úprava jim téměř neumožňuje propustit zaměstnance, vychází zejména z toho, že neznají dostatečně zákoník práce a jednotlivé výpovědní důvody nedokáží v praxi použít.
– nabídková povinnost
Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro některý z výše uvedených důvodů [§ 46 odst. 1 písm. a) až d), je povinen zaměstnanci pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání, a to ve spolupráci s příslušným úřadem práce.
Pro platnost výše uvedených výpovědí tedy musí zaměstna
vatel splnit ještě jednu povinnost. Musí propouštěnému zaměstnanci nabídnout jinou vhodnou práci ve stejné firmě, a to v místě výkonu práce nebo v místě jeho bydliště – dokonce, i kdyby mu měl pro jinou práci zajišťovat průpravu. Pokud zaměstnanec není ochoten na takovou práci přejít nebo se podrobit průpravě, povinnost zaniká.
Zmíněná nabídková povinnost neexistuje při výpovědi:
• pro porušení pracovní kázně,
• pro nesplňování předpokladů nebo požadavků kladených na práci,
• pro neuspokojivé pracovní výsledky.,
• z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr.
Srážky ze mzdy
Srážky ze mzdy lze provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo na základě nařízené exekuce. Bez těchto dvou uvedených důvodů může zaměstnavatel srazit jen:
• zálohu na daň z příjmů fyzických osob,
• pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné veřejného zdravotního pojištění,
• zálohu na mzdu, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy,
• částky postižené výkonem rozhodnutí nařízeným soudem, správním úřadem nebo orgánem zmocněným k tomu zákonem,
• nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady,
• náborové a jiné příspěvky, které byly zaměstnanci vyplaceny v náboru a které je zaměstnanec povinen podle právních předpisů vrátit,
• náhradu mzdy za dovolenou na zotavenou, na niž zaměstnanec ztratil nárok, popřípadě na niž mu nárok nevznikl,
• přeplatky na dávkách nemocenského pojištění, důchodového pojištění a státní sociální podpory a neprávem přijaté částky dávek sociálního zabezpečení, pokud je zaměstnanec povinen tyto přeplatky a neprávem přijaté částky vrátit na základě vykonatelného rozhodnutí podle zvláštních právních předpisů.
Nařízení vlády stanoví podrobnosti o pořadí (přednosti) různých druhů srážek.
O aktuální právní úpravě srážek ze mzdy jsme podrobně psali v Profitu č. 5/2004.
– nezabavitelné částky
Srážky ze mzdy nesmějí přesáhnout předepsanou mez, která je dána občanským soudním řádem a nařízením vlády o nezabavitelných částkách. Výjimku nemůže povolit ani sám zaměstnanec, nemůže tedy například v písemné dohodě uvést, že souhlasí s vyššími srážkami.
Výše nezabavitelných (nepostižitelných) částek se odvozuje od životního minima jednotlivce. Vychází se přitom ze součtu částky potřebné k zajištění výživy a ostatních základních osobních potřeb občana (od letošního ledna 2360 korun) a částky potřebné k zajištění nezbytných nákladů na domácnost (1940 korun), tedy celkem 4300 korun.
Základní suma, která nemůže být sražena z měsíční mzdy, představuje 62 procent výše určeného minima, tedy 2666 korun. Dále se k ní přičítá 25 procent částky životního minima (1075 korun) na každou osobu, které je zaměstnanec povinen poskytovat výživné. Na manžela či manželku se tato nezabavitelná částka započítává vždy, i když má vlastní příjem a nežije se zaměstnancem ve společné domácnosti. Pokud jsou srážky prováděny z mezd obou manželů, započítává se nezabavitelná částka na dítě, jež společně vyživují, každému z nich zvlášť.
Zápočet se ovšem neprovede na osobu, v jejíž prospěch byl nařízen výkon rozhodnutí pro pohledávky na výživném, jestliže výkon rozhodnutí dosud trvá. Například když rodič neplní svou vyživovací povinnost vůči dítěti dobrovolně a alimenty jsou mu proto sráženy ze mzdy, nemůže zároveň uplatnit nezabavitelnou částku 1075 korun na toto dítě.
Částka, nad kterou se zbytek čisté mzdy po odečtení nezabavitelných částek srazí bez omezení, činí 150 procent částky životního minima jednotlivce, čili 6450 korun.
