PŘI PRÁCI V EU PLATÍ VŽDY PRÁVNÍ ÚPRAVA TOHO STÁTU, KTERÁ JE VÝHODNĚJŠÍJednou z nejvýznamnějších výhod vstupu ČR do EU je - i přes přechodné omezující období - volný pohyb osob. To se vedle podnikání a studia týká také zaměstnání.
PŘI PRÁCI V EU PLATÍ VŽDY PRÁVNÍ ÚPRAVA TOHO STÁTU, KTERÁ JE VÝHODNĚJŠÍ Jednou z nejvýznamnějších výhod vstupu ČR do EU je - i přes přechodné omezující období - volný pohyb osob. To se vedle podnikání a studia týká také zaměstnání. Volným pohybem osob se podle Smlouvy o založení Evropských společenství rozumí zejména právo občanů EU ucházet se o zaměstnání, podnikat či studovat na území ostatních členských států. Za tímto účelem se tam mohou volně pohybovat a zůstat v členském státu i po ukončení zaměstnání či studia. Tato práva upravuje například nařízení Rady č. 1612/68 o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství. Podle něj má státní příslušník členského státu právo, bez ohledu na místo jeho bydliště, zahájit pracovní činnost (případně činnost jako osoba samostatně výdělečně činná) na území jiného členského státu v souladu se zákony a předpisy, kterými se řídí zaměstnávání státních příslušníků tohoto státu. Pracovník bude mít další výhody jako občané státu EU, v němž bude pracovat. Jde například o členství v odborech, sociální a daňové výhody, zajištění bydlení apod. Přijetí do pracovní činnosti nemůže být závislé na kritériích souvisejících se zdravotním stavem nebo na jiných hlediscích. VYSÍLÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ DO EU
Český zákoník práce je ohledně volného pohybu osob za prací do Evropské unie plně v souladu s právem Evropských společenství (ES). Podle ustanovení § 6, které nabylo účinnosti po vstupu ČR do EU, se na zaměstnance vyslaného k výkonu práce na území členského státu ES vztahuje právní úprava členského státu, ve kterém je práce konána. To platí i opačně - tedy pro zaměstnance zaměstnavatele z jiného členského státu, který byl vyslán k výkonu práce na území České republiky.
Z právní úpravy členského státu, ve kterém je práce konána, se tedy použijí ustanovení týkající se délky pracovní doby a doby odpočinku, dovolené na zotavenou, minimální mzdy, minimálních mzdových tarifů a příplatků za práci přesčas, pracovních podmínek žen a mladistvých a zaměstnanců pečujících alespoň o jedno dítě mladší než tři roky a rovného zacházení s muži a ženami a zákazu diskriminace. Výjimkou jsou případy, uvedené v našem rámečku.
Ustanovení zmíněného § 6 se vztahují na zaměstnance, kteří budou na území členského státu EU vysláni zaměstnavatelem - prakticky se jedná o pracovní cestu nebo o delší pracovní pobyt.
Například zaměstnanec české firmy je vyslán tímto zaměstnavatelem na několikaměsíční pracovní cestu do Francie. V tomto případě se na něj bude vztahovat právní úprava pracovněprávních vztahů platná ve Francii, pokud bude pro něj tato úprava v uvedených pracovněprávních nárocích výhodnější. Bude-li například výhodnější úprava pracovní doby podle francouzského zákonodárství, bude zaměstnanec vyslaný českou firmou pracovat podle rozvrhu a délky pracovní doby upravené právním řádem Francie. Bude-li například úprava dovolené výhodnější podle českého zákoníku práce, poskytne mu dovolenou v rozsahu stanoveném tímto předpisem česká firma.
DO UNIE NA BRIGÁDU
Právo ES (Nařízení 1612/68) zároveň umožňuje, aby čeští občané vykonávali v členském státu EU krátkodobé práce (nesprávně nazývané „brigády“), aniž by byli do tohoto státu vysláni českým zaměstnavatelem. Například zaměstnanec rozváže s českým zaměstnavatelem pracovní poměr a sjedná pracovní smlouvu s firmou v členském státu Evropské unie. Pro občana ČR, který si takto chce přivydělat, to nebude z právního hlediska jednoduché. Měl by ve vlastním zájmu znát základní právní nároky, týkající se pracovní - byť krátkodobé - činnosti v EU. Měl by se již předem zajímat o takové pracovněprávní nároky, jako je například délka pracovní doby, odpočinek po práci, mzdové tarify, minimální mzda apod. Vzhledem k tomu, že právo ES umožňuje volný pohyb pracovních sil, nebude muset mít český zaměstnanec pro práci v EU povolení. S jedinou výjimkou: Česká republika (stejně jako všechny nové členské země kromě Kypru a Malty) musí akceptovat požadavky EU na tzv. přechodné období týkající se volného pohybu pracovních sil a tedy možnosti pracovat v zemích Unie. Přechodné období znamená, že dva roky po vstupu do EU může dosavadních 15 členských států EU uplatňovat vlastní národní opatření ve vztahu k novým členům. Někde tedy může být přístup na pracovní trh zcela otevřený, někde naopak více uzavřený. V případě uplatnění přechodného období bude i nadále platit, že nejprve je nutné získat pracovní smlouvu od konkrétního zaměstnavatele a na jejím základě pracovní povolení.
OBČAN EU V ČESKÉ FIRMĚ Může také nastat situace, kdy občan jiného státu EU bude mít zájem pracovat u české firmy na území ČR. Jde o stejnou situaci, jako když český zaměstnanec pracuje ve státě EU. Pracovněprávní nároky občana EU pracujícího v české firmě se řídí ustanovením § 6 odst. l zákoníku práce, případně zákonem č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém. Podle § 6 odst.l zákoníku práce se pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a cizozemskými zaměstnavateli na území ČR, jakož i mezi cizinci pracujícími na území ČR a tuzemskými zaměstnavateli, řídí zákoníkem práce, pokud právní předpisy o mezinárodním právu soukromém nestanoví jinak. Zaměstnavatel a cizinec si tedy mohou zvolit právo jakéhokoliv státu, tedy i právo státu, které není domovem ani jednoho z účastníků. Potom však platí toto právo jako celek, a nelze oddělovat jednotlivé části a podle nich posuzovat práva a nároky. PRÁVO ČLENSKÉHO STÁTU, VE KTERÉM JE PRÁCE KONÁNA, SE NEUPLATNÍ V TĚCHTO PŘÍPADECH:**
* jsou-li nároky i právních předpisů členského státu EU, z něhož byl zaměstnanec vyslán, pro něho výhodnější
* není-li doba vyslání delší než jeden měsíc (pro účely minimální mzdy)
* nepřesáhne-li výkon práce 22 dny v období posledních 12 měsíců od počátku vyslání (například pro účely dovolené).
