Nová zákonná úprava přináší podnikatelům rozporuplné změny
Dne 1. ledna 2007 nabyl účinnosti nový Zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., kterým se řídí i pracovněprávní vztahy, jež vznikly před tímto datem. Smyslem nové právní úpravy bylo posílit flexibilitu v pracovněprávních vztazích a promítnout do pracovního práva soukromoprávní princip, „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“.
Mnoho změn.
Pro neprávníky je orientace v nové právní úpravě poněkud složitá, neboť Zákoník práce obsahuje ustanovení, jejichž části se stanou účinnými až v souvislosti s nabytím účinnosti nového zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců (ta byla již podruhé o jeden rok odložená, nyní na 1. ledna 2009). Orientaci v novém Zákoníku práce dále komplikuje skutečnost, že byl již několikrát novelizovaný. Drobná novela Zákoníku práce byla mimo jiné schválená v rámci reformy veřejných financí a nabyla účinnosti 1. ledna 2008. Téhož dne nabyla účinnosti další novela Zákoníku práce, takzvaná technická. Jejím cílem je odstranit elementární nedostatky v důsledku uspěchaného legislativního procesu v závěru roku 2006 v souvislosti s přijímáním nového Zákoníku práce. Lze tedy konstatovat, že podobně jako v případě jiných základních právních norem se Zákoník práce mění natolik často, že praxe nestačí na tyto změny reagovat.
Práce přesčas.
Konkrétně si problém rychle se měnící právní úpravy můžeme ukázat na příkladě právní úpravy výkonu práce přesčas. Zaměstnancům přísluší podle nového Zákoníku práce za dobu práce přesčas mzda a příplatek nejméně ve výši 25 procent průměrného výdělku nebo náhradní volno místo příplatku. Tento nárok je přiznaný všem zaměstnancům bez rozdílu. Tedy i těm, u nichž je práce přesčas spojená s jejich pracovním zařazením (takzvané manažerské pozice). Nový Zákoník práce tím zrušil možnost, kterou před 1. lednem 2007 obsahoval zákon o mzdě - sjednat výši mzdy již s přihlédnutím ke konané práci přesčas. Princip „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“, zcela zjevně do úpravy práce přesčas promítnutý nebyl.
V praxi však dodnes zaměstnavatelé takový způsob ujednání v pracovních smlouvách využívají. Většinou totiž jde o ujednání obsažená v pracovních smlouvách uzavíraných za doby účinnosti starého Zákoníku praxe. Podle přechodných ustanovení nového Zákoníku práce se však na takové pracovní smlouvy vztahuje i on. A za porušení ustanovení Zákoníku práce o odměně práce přesčas by zaměstnavatelům mohla být inspekcí práce uložená pokuta až do výše jednoho milionu korun.
Kritika.
Podnikatelé tvrdě kritizovali povinné odměňování práce přesčas, a to zejména v případě manažerů, u kterých se práce přesčas bez nároku na zvláštní příplatek předpokládá. Uvedená technická novela přináší v této otázce změnu. Zaměstnavatel a zaměstnanec si znovu mohou v pracovní smlouvě sjednat, že ve mzdě je již obsažený příplatek za práci přesčas. Pouze však v rámci limitu 150 hodin nařízené práce přesčas v kalendářním roce a pouze u vedoucích zaměstnanců. V zásadě tedy jde o návrat k právní úpravě účinné do 31. prosince 2006. S tím rozdílem, že bude nutné smluvně určit, k jakému rozsahu práce přesčas bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Reálně lze předpokládat, že v praxi budou takové vztahy víceméně upravované smluvně tak, že bude přihlédnuto k maximální délce možné nařízené práce přesčas (150 hodin za rok).
Mzda a nemocenská.
Podle nového Zákoníku práce měla příslušet zaměstnanci, který je uznaný dočasně práce neschopným, po dobu prvních čtrnácti kalendářních dnů této neschopnosti náhrada mzdy od zaměstnavatele za první tři dny ve výši 30 procent a následně 69 procent průměrného výdělku zaměstnance. Teprve od patnáctého kalendářního dne pracovní neschopnosti mělo být zaměstnanci vypláceno nemocenské. Toto ustanovení § 192 odstavec 2 nového Zákoníku práce je dosud neúčinné (účinnosti by mělo nabýt až 1. ledna 2009). Účinnost právní úpravy vyplácení náhrady mzdy zaměstnavatelem je v něm totiž spojená s účinností nového zákona č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění.
Důsledky novely.
V souvislosti se zákonem o stabilizaci veřejných rozpočtů byla schválená novela Zákoníku práce, která mění částku poskytované náhrady mzdy na 60 procent průměrného výdělku zaměstnance. A dále stanovuje, že zmíněná náhrada mzdy nebude příslušet zaměstnancům za první tři dny nemoci. Nově by mělo být možné sjednat se zaměstnancem nebo ve vnitřním předpise určit, že stanovená náhrada mzdy zaměstnanci přísluší i za první tři dny dočasné pracovní neschopnosti. Takto určená mzda by však neměla převýšit průměrný výdělek zaměstnance. Původní právní úprava obsažená v Zákoníku práce byla tedy změněná dříve, než se podle ní právní vztahy začaly řídit.
Stejný princip platí pro nemocenské vyplácené příslušnou správou sociálního zabezpečení v období od 1. ledna 2008 do 31. prosince 2008. Zaměstnanci tedy také s účinností od 1. ledna 2008 náleží nemocenské za první tři dny pracovní neschopnosti.
Odstupné.
Co se týká problematiky odstupného, lze uvítat změnu provedenou novým Zákoníkem práce v tom, že s účinností od 1. ledna 2007 je možné sjednat vyšší než zákonem stanovené odstupné například i v pracovní smlouvě - samozřejmě při respektování principu nediskriminace a rovného zacházení. Nový Zákoník práce současně zvýšil odstupné pro případ, že pracovní poměr zaměstnance je ukončený z takzvaných organizačních důvodů - nově musí činit minimálně trojnásobek průměrného výdělku. Z hlediska podnikatelů bylo jistě nepříjemnou novinkou, že zaměstnanec ukončující pracovní poměr (dohodou či výpovědí zaměstnavatele) má nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, pokud nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále vykonávat dosavadní práci kvůli pracovnímu úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo kvůli ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu nejvyšší přípustné expozice.
Další předpisy.
Technická novela přináší změnu v tom, že zaměstnanci nebude příslušet při rozvázání pracovního poměru z uvedených zdravotních důvodů kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání zvýšené odstupné nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel zcela zprostí své odpovědnosti v souladu s ustanoveními § 367 odstavec 1 Zákoníku práce. Zejména tehdy, když si zaměstnanec způsobí pracovní úraz v důsledku opilosti nebo zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit. Technická novela současně rozšiřuje nárok zaměstnance na odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku v případě, že zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr se zaměstnavatelem, a to jak z důvodu nevyplacení jakékoli části mzdy do patnácti dnů po termínu její splatnosti, tak ze stanovených zdravotních důvodů.
Posílení zaměstnanců.
Z uvedeného vyplývá, že nový Zákoník práce i jeho novely často přinášejí podnikatelům rozporuplné změny. Navzdory deklarovanému posilování smluvní volnosti jsou zaváděna opatření, která posilují postavení zaměstnanců na úkor zaměstnavatelů, často i bez věcného opodstatnění.
Do konce roku 2007 mělo ministerstvo práce a sociálních věcí ve spolupráci s externími právními odborníky připravit věcnou novelu Zákoníku práce. Zásadní změnu, například možnost zavedení výpovědi bez udání důvodu, vzhledem k současnému rozpoložení sil sociálních partnerů však očekávat nelze.
