Překvapení s nadějí

Nález Ústavního soudu představuje pozitivní posun ve vývoji pracovního práva

Ústavní soud zrušil 12. března 2008 jedenáct ustanovení Zákoníku práce. Účinnost těchto změn nastala ke dni publikace nálezu ve Sbírce zákonů - 14. dubna 2008. Po několika měsících se konsolidují i názory na výklad problematičtějších bodů tohoto rozhodnutí. Především je vhodné připomenout, že nález byl dlouho očekávaným rozhodnutím (soud na návrhy členů Parlamentu zareagoval více než po roce), v některých ohledech poměrně překvapivým - zrušena byla i ustanovení, u kterých se to neočekávalo -, celkově však poměrně vyváženým, přestože změny ocení spíše zaměstnavatelé. Postavení zaměstnanců, respektive odborů, bylo totiž oslabeno či spíše zkorigováno pouze do té míry, aby byla mezi partnery sociálního dialogu nastolena přijatelná rovnováha.

Odbory jsou si rovny

Pravděpodobně nejméně překvapivými a nejvíce diskutovanými jsou úpravy vztahu zaměstnavatele a odborové organizace. Především jde o zrušení značně kritizovaného ustanovení, podle kterého byli zaměstnavatelé, u nichž působí odborové organizace nejednající ve vzájemné shodě, oprávněni uzavřít kolektivní smlouvu s organizací (nebo organizacemi) s největším počtem členů. Ústavní soud tím přisvědčil argumentaci, že takový postup není ústavně konformní s ohledem na princip rovnosti. Z toho vyplývá, že žádná odborová organizace by neměla být diskriminována kvůli počtu svých členů.
Pro zaměstnavatele to znamená povinnost jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi „odbory“ i v případě, že se vzájemně nedohodnou. Tento postup bude nutné do budoucna korigovat a najít efektivnější řešení. Poněkud nešťastné je, že podobný způsob nedohody jednotlivých odborů ve vztahu k mnohem méně citlivé záležitosti, jakou je zastupování odborově neorganizovaných zaměstnanců, zůstal nedotčen v § 286 odstavce 2 Zákoníku práce.

Rady zaměstnanců

Na první pohled možná nenápadnou změnou je vypuštění několika ustanovení, respektive jejich částí, která dosud blokovala možnost paralelní existence odborové organizace, rady volené zaměstnanci a zástupce pro bezpečnost práce. Zaměstnanci tím budou mít napříště právo volby formy zastoupení. A především budou prakticky řešeny situace, za nichž odbory mají jen malý počet členů nebo působí v části zaměstnavatele.
Bude zajímavé sledovat, jak na tento posun zareaguje praxe - tedy zda rady zaměstnanců budou nadále unikátním úkazem, anebo jestli se začnou v podnicích postupně objevovat ve větší míře. Tento zásah si navíc vyžádá následné legislativní úpravy, aby byla souběžná existence odborových organizací a rad zaměstnanců funkční. Současný stav, za něhož je zaměstnavatel povinen plnit své informační a konzultační povinnosti vůči všem reprezentativním orgánům, je zbytečně komplikovaný.

Vnitřní předpis

Soud zrušil i část § 305 odstavce 1, která zaměstnavatele omezovala v právu vydávat vnitřní předpisy v případech, působí-li u něho - byť třeba naprosto skrytě a bez vnějších projevů - odborová organizace. Tato úprava byla soudem korigována s ohledem na narušení principu právní jistoty. Budou tím eliminovány situace, kdy zaměstnavatel vydá v dobré víře vnitřní předpis (upravující pouze práva zaměstnanců), který je však neplatný, protože u něho působí odbory, o nichž neví. S ohledem na problematické odlišení vnitřních a organizačních předpisů jde o pozitivní posun. Může totiž navíc fungovat jako prověrka autority odborů v případech kolize vnitřního předpisu a kolektivní smlouvy. Kromě toho byla zrušena ustanovení, kterými byla odborové organizaci v oblasti kontroly a pracovněprávních předpisů de facto svěřena pravomoc vystupovat autoritativně vůči zaměstnavateli. Určitá kontrolní, nikoli však i rozhodovací pravomoc byla zachována pouze v oblasti bezpečnosti práce. I v tomto ohledu je však nález vyvážený, protože odborům odnímá pouze neproporcionální kontrolní pravomoci, které suplují činnost náležející státní správě.
Méně nápadnými, ale o to více právně zajímavými jsou další dva zásahy. Především jde o vypuštění několika vět v § 2. Ten je základní směrnicí pro určení ustanovení Zákoníku práce, od kterých je možné se odchýlit a jež jsou pro účastníky pracovněprávních vztahů závazná. Přestože tím nenastává redukce kogentnosti (tedy pouze optický klam, ke kterému odstranění řady testů kogentnosti svádí), byla alespoň částečně zjednodušena a zpřehledněna daná úprava. Uživatelsky přijatelnějším řešením by však byl katalog kogentních ustanovení, který by nepřipouštěl debaty o jejich povaze.
Dle nového znění § 2 platí, že se nelze odchýlit pouze v případech, kdy to Zákoník práce zakazuje a z povahy ustanovení vyplývá, že se od něj nelze odchýlit. A od ustanovení, která začleňují předpisy EU. Ze Zákoníku práce byl tedy mimo jiné vypuštěn zákaz odchylovat se od ustanovení týkajících se náhrady škody. To bude mít v praxi pozitivní efekt. Bude například možné sjednat, respektive interním předpisem stanovit výhodnější podmínky pro náhradu škody, která vznikla zaměstnanci při plnění pracovních úkolů - třeba na věcech, jež si v práci odložil.

Lepší časy?

Ústavní soud rovněž vyhověl námitkám vůči principu delegace ustanovení Občanského zákoníku. Dle něj je možné použít v pracovněprávních vztazích pouze ustanovení, na která Zákoník práce výslovně odkazuje. Zároveň se soud v odůvodnění svého nálezu vyslovil pro princip subsidiarity. To znamená, že pokud Zákoník práce neobsahuje pro konkrétní situaci speciální úpravu, řeší se dle pravidel stanovených v Občanském zákoníku.
Před další novelou Zákoníku práce se tedy ocitáme v poměrně kuriózní situaci. Vztah mezi oběma kodexy sice upraven výslovně není, ale Zákoník práce obsahuje mnoho delegačních referencí na určitá konkrétní ustanovení Občanského zákoníku. Nabízí se proto logicky otázka, jaký je z pracovněprávní perspektivy rozdíl mezi ustanoveními Občanského zákoníku, která jsou v Zákoníku práce vypočtena, a těmi, jež v něm vypočtena nejsou, ale mají se aplikovat podpůrně. S ohledem na odůvodnění nálezu se jako nejpřijatelnější řešení jeví výklad, že všechna ustanovení Občanského zákoníku jsou si rovna. Tedy použijí se bez ohledu na fakt, zda se na ně Zákoník práce odkazuje, či neodkazuje. Z uživatelského hlediska byla pochopitelně nepoměrně pohodlnější dřívější úprava, která žádné diskuse nepřipouštěla.
Uvedený nález je bezesporu dalším pozitivním momentem ve vývoji pracovního práva po roce 2007. Zatímco předchozí novela řešila - s několika drobnými výjimkami - pouze nejkřiklavější technické nedostatky, nález Ústavního soudu představuje v mnoha ohledech pozitivní posun. Vypuštění některých ustanovení bez korespondujících změn kontextu může krátkodobě způsobit mírné interpretační zmatky, vůči kterým si však již každý, kdo se Zákoníkem práce pravidelně pracuje, vypěstoval jistou imunitu.
Uvážíme-li, že se v tuto chvíli o současném znění Zákoníku práce už přes rok a půl intenzivně diskutuje a na jeho dalších úpravách pracuje kvalitní expertní tým, lze předpokládat, že se skutečně blýská na lepší časy. Tedy že by v dohledné době - snad již k 1. červenci 2009 - měla Česká republika disponovat pracovněprávním kodexem, který bude jasný, srozumitelný a především funkční.
Naděje v tomto směru koriguje „pouze“ skutečnost, že jakýkoli návrh změn Zákoníku práce představuje citlivé politikum, které nakonec vždy projde více či méně zásadní politickou korekcí. To je však na jinou diskusi.