Krize může pro firmu znamenat míň práce a samozřejmě i míň peněz. Zaměstnancům se však tyto počty vysvětlují jen těžko. S menší mzdou se spokojí jen neradi. Zákon však nabízí i několik možností, jak mzdy snížit bez souhlasu jejich příjemců.
Autor: Jakub Stadler
Nechcete-li během dočasného úbytku zakázek propouštět zaměstnance, máte několik legálních možností, jak na nich po určitou dobu ušetřit. Tyto možnosti je vhodné uvážit zejména s ohledem na to, že propouštění s sebou nese další neproduktivní výdaje na odstupném. Nejlepší je samozřejmě dobrovolná domluva s konkrétními zaměstnanci, nebo kolektivní dohoda s odbory. Pokud je přesvědčíte, že výsledkem jejich nesouhlasu bude hromadné propouštění nebo dokonce konec vaší firmy, máte šanci. Nejspíš si uvědomí, že je lepší udržet si méně placené zaměstnání, než o ně přijít úplně.
Nedohodnutých 40 procent
Podle zákoníku práce musí být mzda sjednána před začátkem výkonu práce, za kterou má příslušet. Snížení mzdy tedy nelze dohodnout zpětně. Zároveň je férové – nikoliv však nutné – do dohody napsat, kdy dočasné omezení skončí. To lze určit buď pevně stanoveným datem, nebo jinými jasně stanovenými ukazateli – například zvýšením odbytu na určitou úroveň.
Ani v situaci, kdy se vám dočasně sníží poptávka a zaměstnanci odmítají přistoupit na dohodu, však ještě propouštět nemusíte. Alternativu nabízí zákoník práce. Podle něj můžete zaměstnancům vyplácet jen 60 procent jejich předchozího průměrného výdělku. Tomuto stavu se říká částečná nezaměstnanost. O jejím vyhlášení však nemůžete rozhodnout jednostranně. Vedle splnění objektivních náležitostí, tedy omezení odbytu nebo poptávky, musí s takovým krokem souhlasit odbory. Nepůsobí-li u vás, potřebujete souhlas úřadu práce.
Zákoník práce jasně stanoví, že režim částečné nezaměstnanosti můžete uplatňovat maximálně po dobu jednoho roku. Krácení až na 60 procent je však možné jen za ty dny, kdy měl zaměstnanec původně pracovat, a vy jste pro něj neměl práci.
Klička ukrytá ve smlouvě
Jestliže neuspějete s výše uvedenými možnostmi, je tu ještě jedna šance. Rozhodující je způsob, jakým jste při vzniku pracovního poměru zaměstnanci stanovili mzdu. Jedná-li se o samostatný mzdový výměr nebo vnitřní předpis, můžete jej kdykoliv jednostranně změnit. Souhlasu ani podpisu zaměstnance při takovémto snížení není potřeba. Změnu mu však musíte oznámit písemně nejpozději před výkonem práce, za kterou mu bude snížená částka náležet. Samozřejmě ani zde nesmíte jít pod úroveň minimální zaručené mzdy. Nepřípustná je také bezdůvodná diskriminace zaměstnanců na srovnatelných pozicích, kteří mají stejné zkušeností, jsou podobně pracovně vytíženi a podobně.
Pokud je však mzda dohodnuta v pracovní smlouvě, lze ji měnit jen se souhlasem obou stran. Stejné je to v případě, že je výše mzdy uvedena v mzdovém výměru, který je však „nedílnou součástí“ pracovní smlouvy. Určující přitom není, zda je mzdový výměr fyzicky samostatným listem, nýbrž zmínka o „nedílné součásti“ v pracovní smlouvě.
Další možností je přísnější uplatňování pohyblivé složky mzdy. Tuto variantu lze využít jen v případě, že už předtím byla mzda rozdělena na pevnou a pohyblivou část. Pohyblivé složce mzdy se říká též osobní ohodnocení či nenároková složka. O tomto rozdělení však nemůžete rozhodnout zpětně.
Rozhodující je, zda pracovní smlouva, mzdový výměr nebo jiný dokument stanoví jasná, objektivně měřitelná pravidla pro přiznání pohyblivé složky (například určitý objem a kvalita práce), nebo zda její přiznání závisí zcela na rozhodnutí nadřízeného, tedy na jeho subjektivním hodnocení.
Konto pracovní doby
Zákoník práce umožňuje také zřízení takzvaných kont pracovní doby. Dosud je firmy příliš nevyužívaly, nyní se však možnost nerovnoměrného rozvržení práce v závislosti na její potřebě stává aktuálnější.
Takto můžete samostatně rozvrhnout práci maximálně na 26 týdnů po sobě jdoucích. Se souhlasem odborů pak na 52 týdnů. Zaměstnanec přitom musí dostat nejméně 80 procent průměrné mzdy. Teprve po skončení takzvaného vyrovnávacího období mu doplatíte skutečně odpracované hodiny, převyšují-li vyplacenou stálou mzdu.
V jiných než výše uvedených případech pak v zásadě platí, že svým zaměstnancům nemůžete jednostranně snížit mzdu, a to ani s poukazem na krizi. Nevyplacení části mzdy je přitom posuzováno jako nevyplacení celé mzdy. Zaměstnanec na vás v takovém případě může podat insolvenční návrh.
