Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce jen Prahu 9 (místo například Prahy). Po několika letech zaměstnavatel změnil své sídlo – s veškerým svým provozem se přestěhoval z území Prahy 9 na území Prahy 7.
Zaměstnavatel následně navrhl zaměstnanci změnu pracovní smlouvy v části místo výkonu práce (z Prahy 9 nejprve na Prahu a posléze na Prahu 7). Zaměstnanec sjednání dodatku k pracovní smlouvě odmítl, nicméně se spolu s ostatními zaměstnanci do nového sídla přestěhoval a začal tam vykonávat pro zaměstnavatele práci. Předtím ale sdělil písemně zaměstnavateli, že s navrženou změnou pracovní smlouvy nesouhlasí, neboť mu nové sídlo z vážných osobních důvodů nevyhovuje. V důsledku případného rozvázání pracovního poměru by se však ocitl ve velmi složité osobní a sociální situaci. Proto změnu sídla zaměstnavatele respektuje, přestěhuje se a bude svou práci v novém sídle vykonávat. Zaměstnanec ale doplnil, že jeho rozhodnutí nemůže být považováno za souhlas se změnou pracovní smlouvy, neboť ten by musel být sjednán písemně.
Zaměstnavatel se s tím spokojil a další kroky nečinil. Po pěti měsících však zaměstnanec přestal docházet do sídla zaměstnavatele a vykonávat tam práci. Zaměstnavateli přitom písemně oznámil, že jeho tíseň pominula a že trvá na tom, aby mu zaměstnavatel přiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou, tedy ve sjednaném místě výkonu práce – na Praze 9. Pokud této povinnosti zaměstnavatel není schopen dostát, nechť mu dá výpověď z důvodu přesunu svého sídla nebo ať s ním uzavře dohodu o rozvázání pracovního poměru. V obou případech samozřejmě očekával vyplacení odstupného. Co může zaměstnavatel v takové situaci dělat?
Roman Beneš, Praha
Místo výkonu práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, proto může k jeho změně dojít pouze na základě souhlasného projevu vůle obou smluvních stran (tedy zaměstnavatele a zaměstnance). Takový projev vůle má zpravidla formu dodatku k pracovní smlouvě, kterým se mění ustanovení vymezující místo výkonu práce. Přemísťuje-li se zaměstnavatel či jeho část, v jehož důsledku má dojít ke změně místa výkonu práce zaměstnance, a ten se změnou pracovní smlouvy v tomto ohledu z jakýchkoliv důvodů nesouhlasí, může zaměstnavatel s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr výpovědí ve smyslu ustanovení § 52 písmeno b) zákoníku práce (tedy z důvodu přemístění). Zaměstnanci náleží v případě výpovědi nebo dohody o skončení pracovního poměru z uvedeného důvodu odstupné ve výši minimálně trojnásobku průměrného výdělku.
Změnu pracovní smlouvy je podle zákoníku práce nutné provést písemně. Avšak vzhledem k tomu, že tento zákon nesankcionuje nedodržení písemné formy neplatností, lze i písemně uzavřenou smlouvu změnit ústní dohodou, popřípadě konkludentně, aniž by tato forma měla za následek neplatnost změny pracovní smlouvy. Jednání zaměstnance, který začal dobrovolně vykonávat práci podle uzavřené pracovní smlouvy v místě nového sídla zaměstnavatele a za tuto práci dostával od zaměstnavatele sjednanou mzdu, by po podrobnější analýze bylo možné považovat za konkludentní souhlas zaměstnance s návrhem zaměstnavatele na změnu pracovní smlouvy.
Tento závěr vyplývá ze skutečnosti, že zaměstnanec i zaměstnavatel jednali po dobu pěti měsíců od změny sídla zaměstnavatele tak, jako kdyby ke změně pracovní smlouvy spočívající ve změně místa výkonu práce zaměstnance došlo. Ani jeden z nich neučinil projev vůle směřující k ukončení pracovního poměru.
Oznámení zaměstnance obsahující jeho výslovný nesouhlas se změnou místa výkonu práce nemá na uvedený závěr žádný vliv. Tento jeho projev vůle lze sice považovat za odmítnutí návrhu zaměstnavatele na změnu pracovní smlouvy, nicméně tato vůle zaměstnance byla nahrazena jeho pozdějším úkonem. Tím bylo započetí výkonu práce v novém sídle zaměstnavatele, které nelze chápat jinak než jako souhlas zaměstnance se změnou pracovní smlouvy. Následný požadavek zaměstnance na přidělování práce zaměstnavatelem v původním místě výkonu práce je tedy zcela neodůvodněný a zaměstnavatel není povinen mu vyhovět.
Popsané chování zaměstnance je navíc možné považovat za jednání v rozporu s dobrými mravy. Ukončení pracovního poměru pět měsíců po realizaci organizační změny zaměstnavatele spočívající v jeho přemístění do nového sídla výpovědí ve smyslu ustanovení § 52 písmeno b) zákoníku práce by podle našeho názoru nebylo v souladu se smyslem tohoto ustanovení. Jednou z podmínek platnosti výpovědi z důvodu organizačních změn zaměstnavatele je totiž příčinná souvislost mezi změnou sídla zaměstnavatele a výpovědí. Jednou z charakteristických složek této příčinné souvislosti je blízká časová souvislost. O té lze v tomto případě přinejmenším pochybovat.
Pokud zaměstnanec přestal vykonávat svou práci podle uzavřené pracovní smlouvy (včetně jejích změn a dodatků), jedná se o neomluvenou absenci zaměstnance v práci. Zaměstnavatel s ním proto může (za předpokladu splnění zákonem stanovených podmínek) ukončit pracovní poměr. A to buď výpovědí pro méně závažné soustavné porušování povinností, nebo okamžitým zrušením pracovního poměru z důvodu porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z pracovního poměru zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnanci v těchto případech nenáleží odstupné.
S ohledem na výše uvedené lze konstatovat, že zaměstnanec byl na základě konkludentně uzavřené změny pracovní smlouvy povinen vykonávat práci v souladu se změněnou pracovní smlouvou v nov&eacu
te;m sídle zaměstnavatele. Přestane-li zaměstnanec práci bez oprávněného důvodu vykonávat nebo poruší jinou pracovní povinnost, je zaměstnavatel za splnění zákonem stanovených podmínek oprávněn ukončit jeho pracovního poměr výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru.
JUDr. Eva Herdová, advokátní koncipient HÁJEK ZRZAVECKÝ advokátní kancelář, s.r.o.**
