Z údajů Úřadu práce ČR zveřejněných v tomto týdnu vyplývá, že během měsíce října dosáhl ukazatel míry nezaměstnanosti hodnoty 3,5 procenta. To v absolutních číslech znamená konkrétně 255,8 tisíce osob bez práce. Počet nabízených volných pozic sice mírně klesl na 297,4 tisíce, i tak ale platí, že kdo chce práci, ten ji najde. Tedy teoreticky. Prakticky je to už přeci jen o něco těžší.
Nejde přitom pouze o to, že ne každé nabízené místo je přesně takovým, po němž člověk touží. V poslední době se totiž do celé situace vložil ještě jeden faktor. Faktor ryze technického rázu, kdy se tuzemským firmám nedostává zaměstnanců, kteří přijímají zaměstnance. Tedy pracovníků personálního oddělení.
Aktuálně téměř v každé firmě chybí v průměru 0,4 ,seniorního‘ HR člověka, zatímco ty juniorní pozice kolikrát nezastává vůbec nikdo. Na takové závěry upozorňuje průzkum česko-slovenského startupu Sloneek, jenž se zabývá vývojem vlastního personálního systému určeného podnikům. Výše uvedené skutečnosti vedou podle šéfů košické firmy k tomu, že jsou personalisté přetíženi. Situaci pak navíc zhoršuje skutečnost, že se často musejí věnovat agendě, která zdaleka nedosahuje jejich odborné kvalifikace, nebo ji naopak výrazně překračuje.
Namísto strategického řízení vztahů mezi firmou a jejími zaměstnanci se musejí zabývat urychleným náborem lidí, u nichž je velmi pravděpodobné, že daný podnik stejně do několika měsíců opustí, organizací práce na dálku, zajišťování dostatečného množství pracovních pomůcek či připravování mzdových podkladů. Tedy v mnoha ohledech činnostem, jež zastanou účetní nebo asistentky.
Firmy jsou samy proti sobě
Zahlcenost personálních pracovníků jinými úkoly, než kterým by se měli věnovat primárně, povede dle Sloneeku k jedinému: HR oddělení přestanou fungovat, řada lidí začne být s nastalými pracovními podmínkami ve společnosti nespokojena, a tak odejdou, zatímco náhrada za ně se bude podnikům právě kvůli nefunkčnímu personálnímu úseku hledat jen stěží. To vše navíc v době, kdy by blížící se krize a s ní spojené důsledky mohly dané firmě potenciálně zajistit spoustu nových talentů od konkurence.
„V celé řadě odvětví může dojít ke ztrátě konkurenceschopnosti vinou takzvané kompetenční evaporace. Týmy přestanou být motivované. Ztratí potřebnou výkonnost. Ti nejšikovnější budou hledat místa jinde a s nimi bude postupně odcházet to nejklíčovější jádro know-how. A personalisté s tím v podstatě nezvládnou nic udělat, protože jsou už teď zavaleni prací,“ zdůraznil Milan Rataj, HR expert a spoluzakladatel platformy Sloneek.
Jeho slova potvrdil mimo jiné Honza Klusoň, šéf česko-slovenské divize společnosti Welcome to the Jungle, jež pomáhá lidem s orientací na pracovním trhu. „Nedostatek zaměstnanců v HR registrujeme už delší dobu,“ uvedl v komentáři pro redakci Euro.cz. „Přitom v posledních letech jim práce přibývá. Kromě klasické personalistiky přebírají často i nové důležité úkoly, které mají vliv na dlouhodobý strategický rozvoj firmy, jako je například systematické budování značky zaměstnavatele. Často jsou tak HR týmy omezeny na řešení toho, ,co nejvíce hoří‘, namísto uvažování nad dlouhodobým rozvojem společnosti. Zaměstnavatelé by neměli vnímat HR jako administrativní výpomoc, ale jako klíčového partnera při budování rostoucí udržitelné strategie,“ dodal Klusoň.
Personalisté chybějí vesměs všude
Nedostatek pracovníků specializujících se na problematiku personalistiky je znát napříč všemi sektory. Potýkají se s ním jak firmy působící v oblasti módy, tak cestovního ruchu. „Zkušení HR manažeři se v tuto chvíli hledají dost složitě, protože zůstávají dlouho na stejné pozici nebo ve stejné firmě. Proto je na trhu nedostatek těch, kteří by se poohlíželi po novém zaměstnání,“ podotkl Jiří Malina, který řídí personalistiku v cestovní kanceláři Invia.
„Nedostatek HR managerů ve firmách vede k tomu, že HR oddělení je donuceno omezit provoz pouze na nutnou agendu, jako například vyplácení mezd, nábor zaměstnanců, administrativu, ale už není prostor pro rozvoj. Proto se následně omezují rozvojové aktivity ve firmách, jako je vzdělávání, talent management, rozšíření benefitů a podobně,“ objasnil.
Dle Petra Hrnky z Astratexu mohou za nastalou situaci do značné míry dva pandemické roky, kdy se pracovní náplň lidí z oddělení HR docela razantně proměnila: „Vnímám nedostatek seniorních personalistů, kteří mají mimo svoji personální specializaci přesahy do strategického řízení firmy nebo hlubší pochopení byznysu, kterým se daná firma zabývá. Mimo jiné to zcela určitě bude způsobeno obdobím covidu a opatřeními s ním spojených, kdy začali hrát personalisté a HR oddělení mnohem zásadnější roli v řízení firmy než dříve. Tento trend bude navíc dále pokračovat i v období menší ekonomické prosperity, kdy firmy budou hledat nákladovou efektivitu a kdy bude kladen velký význam na efektivní personální plánování a řízení.“
Pomůže nízká fluktuace i automaty
V královéhradecké Akcentě, která v současnosti zaměstnává zhruba 100 lidí, je situace o poznání klidnější. Byť i zde pociťují, že jim na personálním oddělení v souvislosti s pandemií práce přibylo. HR manažerka společnosti Michaela Zídková se každopádně nechala slyšet, že pokud jde o standardní agendu, žádný výrazný nárůst nezaznamenala.
„Je to dané mimo jiné tím, že se nám daří držet fluktuaci zaměstnanců na nízké úrovni i v této době. Částečně za to určitě může obor podnikání a velikost organizace, ale svůj podíl má rovněž přístup společnosti jako zaměstnavatele,“ objasnila.
Jedním z receptů, jak by podle Zídkové mohly firmy jejím kolegům z branže samy pomoci, je, že budou při výběru uchazečů o práci dostatečně důsledné a pečlivě lidem vysvětlí, co vše daná pozice obnáší a co jim jsou schopny a ochotny nabídnout. „Uvědomujeme si, že nábor zaměstnanců je pro nás nejen administrativní zátěží, ale také zátěží finanční spojenou s vysokými náklady na samotný nábor i zaučení. Snažíme se proto fluktuaci předcházet už u pracovních pohovorů. Na každého kandidáta si vyčleníme dostatek času a společnost i pozici představíme v co největším detailu, aby si i sami kandidáti mohli zvážit, zda nabízená pozice odpovídá tomu, co hledají. Ztrátovost nových zaměstnanců je tak minimální,“ doplnila HR manažerka Akcenty.
Šéf aplikace Grason na flexibilní zaměstnávání Karel Mařík by pro změnu vsadil na technologie. Zvláště v případě těch úkonů, které se už na první pohled jeví jako rutinní, leč vzhledem k jejich objemu jsou zároveň i časově náročné.
„Zaměstnavatelé by měli umožnit automatizovat práci personalistů. To neznamená personalisty nahradit, ale odbourat repetitivní administrativní úkony při komunikaci s kandidáty, jako je například odesílání SMS zpráv s termínem setkání, e-maily s dalšími kroky náborového procesu, přípravu smluv. To vše personalista genericky odesílá a lze snadno řešit automatem, který navíc pracuje i mimo pracovní dobu personalisty,“ uzavírá Mařík.
