Každý kandidát je potenciálním klientem
Pětačtyřicetiletá psycholožka Iva Trýznová se vzdala vysoké pozice u nadnárodní personální společnosti a založila si vlastní konzultační firmu. „Měla jsem pocit, že jsem limitována vnitropodnikovými pravidly. Chtěla jsem dokázat, že lze konkurovat velkým personálním agenturám, říká majitelka T&T. Šest měsíců samostatné existence jí dává zapravdu.
Podnikání v oblasti personálního poradenství obestírá hustá mlha informačního embarga. Úspěšná firma totiž musí důsledně chránit údaje, jež nastřádá od obou stran. Diskrétnost je základem úspěchu a renomé společnosti pracující se zbožím, které se nazývá lidské zdroje. I proto v rozhovorech s lidmi z personálních agentur nikdy nepadne jméno konkrétního manažera či firmy. Ty v diskusi nahradí tajemný profesní newspeak. Celý byznys se odehrává v terminologii, která je podobná žargonu lidí z reklamních agentur. Firma, která chce obsadit místo, je Klient. Manažer, který by mohl nastoupit, je Kandidát a lidé, kteří s Kandidáty vedou vstupní rozhovory, jsou Konzultanti.
Ruku v ruce s přísnou ochranou důvěrných informací o klientech a kandidátech se personální agentury zdráhají uvádět konkrétní údaje o své činnosti. Tabulky, které se čas od času objeví v médiích, uvádějí zisky síťových globálních společností pouze v „celoplanetárním měřítku. Těžko z nich lze odvodit konkrétní informace o národních trzích. Nezpochybnitelné číslo je snad jen počet poboček v jednotlivých státech.
Lovci lebek v Čechách.
Český trh se setkal s personálními agenturami poprvé v roce 1991, kdy k nám přicházely hlavně rakouské a německé společnosti. Ryze české firmy zabývající se personálním poradenstvím se potýkaly s nedostatkem know-how, a proto se k zahraničním odborníkům přidaly až o tři roky později. „Každá vyvíjející se firma potřebuje odborníky na klíčových pozicích, tvrdí viceprezident mezinárodní agentury Korn/Ferry International Daniel S. Carlin. Velká zahraničí společnost zpravidla vstupuje na český trh se svým (zahraničním) managementem. Po pár letech, kdy se uchytí a vybuduje organizaci, přichází chvíle, kdy musí na špici dosadit schopného národního manažera. „To je doba, kdy přicházíme my, říká Carlin.
Od prehistorického období personálních agentur v České republice uplynulo necelé desetiletí. Už dávno neplatí, že špičkové manažerské posty obsazují jen čeští emigranti, kteří se vrátili, aby využili svých zkušeností a jazykové vybavenosti. „Na počátku devadesátých let jsme hledali více expatriotů než místních odborníků. Ještě dnes jsou vidět na některých vrcholných pozicích, říká Irena A. Brichtová z jedné z největších světových agentur Heidrick & Struggles. Devadesát procent jejich práce v současnosti už ale tvoří hledání českých odborníků.
Nejdůležitějším kritériem při hledání kandidátů jsou kromě znalosti jazyků zkušenosti. „Je jasné, že na domácím trhu nelze najít marketingového ředitele, který má za sebou dvanáct až patnáct let praxe, tvrdí Brichtová. S tím souvisí i fakt, že tito lidé většinou neměli možnost nasbírat zkušenosti v zahraničí. V posledních třech letech se ale situace začala měnit. Společnosti posílají své lidi do zahraničí. Češi řídí pobočky v Dubaji či Izraeli. Pak se buď sami stanou expatriot-manažery, nebo se vrátí. V Evropě, a zvláště pak v Americe, patří několikanásobné přemístění manažera k běžným zvyklostem.
Klient musí dostat vše.
Podle Trýznové má na tuzemském trhu největší šanci agentura, která poskytne klientovi komplexní služby sahající od klasického výběru pomocí inzerce až po přímé oslovení, takzvaný headhunting (lov lebek), či doplňkové poradenství. Personální agentura by měla být schopna pro klienta udělat absolutně všechno. Na začátku by měl proběhnout personální audit. Jinými slovy, najatí profesionálové by firmě měli být schopni pomocí workshopů zjistit klima uvnitř firmy. K tomu přirozeně patří i znalost komunikace managementu. Takový průzkum uvnitř společnosti přinese výsledky, pomocí nichž si vedení spolu s profesionálními poradci dokáže vytvořit představu o tom, kteří lidé na svoji práci nestačí a měli by být nahrazeni. Pak už záleží na domluvě klienta s poradenskou firmou, jakým způsobem hledat kandidáty na uvolněné pozice - takzvaný outplacement.
„Pro hledání vhodných osob do vrcholného managementu se zpravidla používá metoda přímého oslovení, konstatuje Trýznová. Jednoduše řečeno, personální firma diskrétně vytipuje vhodného člověka z jiné společnosti a zjistí, zda by byl ochoten přijmout práci jinde. Pro výběr kandidátů do pozic středních a nižších manažerů zpravidla přichází v úvahu metoda klasického recruitmentu pomocí inzerátu či výběru z databáze. Představitelé velkých personálních agentur zdůrazňují nutnost spolupráce, jež je ušitá na míru klientovým požadavkům.
Nejlukrativnější (a nejlépe placenou) službou je takzvaná senior executive search. Firma hledá člověka na pozici generálního ředitele či podobné vrcholné pozice. „Tato služba vyžaduje hodně námahy. Adekvátně k tomu jsou poměrně vysoké i ceny. Klient vyžaduje diskrétní opatrnou práci, na jejímž konci figurují tři až čtyři nejvhodnější kandidáti, vysvětluje Brichtová. Mezi personálními agenturami však existují značné rozdíly v kvalitě. Některé agentury vidí náplň své práce tak, že pošlou klientovi několik životopisů ze své databáze a za to dostanou slušně zaplaceno. Podle Ireny A. Brichtové je takový přístup nevhodný zejména v případě, kdy klient hledá člověka do vysoké vedoucí pozice. Vzhledem k tomu, že takoví lidé většinou práci nehledají, nejvhodnější kandidát se nepřihlásí. Tehdy začíná proces zvaný přímé oslovení.
Hledání vhodného kandidáta trvá zhruba tři měsíce. „Vytipujeme si organizace, v nichž pracují lidé, které potřebujeme. Pak si uděláme přehled a nejvhodnější kandidáty s patřičným individuálním ohodnocením prezentujeme klientovi, říká Brichtová. Klientovi je poskytnuta po zakoupení odborníka jakási „záruční lhůta , která je zpravidla dvanáct měsíců dlouhá. Roční garance stimuluje personální firmu k pečlivému výběru požadovaného kandidáta. Motivace je jednoduchá. Pokud se v průběhu roku ukáže, že klient či kandidát nejsou spokojeni, agentura musí nalézt nového kandidáta - za druhý pokus už ale nedostane zaplaceno.
Novým světovým trendem jsou onlineové personální firmy, které jsou díky internetu schopné nalézt hledaného odborníka během několika týdnů. Mezi nejznámější patří Monster.com či Exec-Unet.com. Ty se ale specializují spíše na shromažďování databází, které umožňují koordinaci s klientem.
Internetový produkt, zaměřený na hledání kandidátů středního managementu, připravil například i Heidrick & Struggles. Právě kvůli internetovému produktu se vloni v dubnu firma rozhodla vstoupit na burzu Nasdaq. Jejich služba Leaders on Line ale zatím v Evropě k dispozici není.
Koušeme se do vlastního ocasu.
Personální agentury nejsou ochotny pracovat pro kohokoliv. Stejně jako si klienti vybírají agenturu, i agentura si vybírá klienty. Žádný dobrý kandidát by nechtěl pracovat pro firmu s pochybným jménem. Navíc v každém sektoru může personální agentura pracovat jen s omezeným počtem „lidských zdrojů . Důvodem je takzvaný off-limit, což znamená, že klient, kterému agentura úspěšně zajistí kandidáta, dostane záruku, že po dobu roku až dvou agentura nebude oslovovat lidi z jeho společnosti.
Česká podnikatelka Iva Trýznová vidí na síťových agenturách s pobočkami po celém světě i nevýhody: „Ve velkých personálních firmách můžou mít konzultanti rozdělenou práci podle typu pozice - finančnictví, informační technologie či farmaceutický průmysl. Firma, která si najme personální agenturu, může při obsazování pozic spolupracovat až s pěti konzultanty najednou. Ti navzájem kvůli specializaci ani nemusí vědět, že kolega pracuje na úkolu pro stejnou firmu.
