Úprava konkurenční doložky je v některých případech nejednoznačná
Konkurenční doložka (KD) je v posledních letech poměrně často využívaným a na první pohled jednoduchým institutem pracovního práva. Ve skutečnosti je však její úprava v některých případech nejednoznačná a v praxi spojená s mnoha obtížemi.
Závazek
Konkurenční doložka spočívá v závazku zaměstnance zdržet se nejdéle rok po skončení pracovního poměru výkonu výdělečné činnosti, která by se shodovala se zaměstnavatelovou nebo by byla vůči němu soutěžní. KD může být uzavřena nejdříve po uplynutí zkušební doby a musí obsahovat závazek zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. V rámci dohody o zákazu konkurence může být sjednána povinnost zaměstnance zaplatit smluvní pokutu v případě jeho porušení.
Závazek nekonkurovat lze sjednat pouze s některými zaměstnanci – s ohledem na povahu informací, poznatků či technologických postupů, s nimiž v rámci pracovního poměru přicházejí do styku. Setkáváme se s ním proto především u manažerských a odborně specializovaných funkcí. Problematická je zejména možnost uzavřít dohodu o zákazu konkurence až po uplynutí zkušební doby. Praxe však problém vyřešila. V pracovní smlouvě se sjedná účinnost konkurenční doložky až po uplynutí zkušební doby. Není tedy třeba čekat, až uplyne zkušební doba, a poté zaměstnance přesvědčovat, aby začal jednat o zákazu konkurence. Zaměstnavatelé vědí, že na většinu omezení přistoupí zaměstnanci spíše před vznikem pracovního poměru než během něj.
Dva názory
Dalším problémem je odstoupení od konkurenční doložky. Zákoník práce uvádí, že zaměstnavatel může odstoupit od KD pouze během pracovního poměru zaměstnance. Toto ustanovení rozděluje odbornou právnickou veřejnost na dvě části. První se domnívá, že zaměstnavatel může bez dalšího odstoupit od KD během pracovního poměru. Druhá naopak, že od ní lze odstoupit, pouze pokud bylo odstoupení se zaměstnancem výslovně sjednáno a ustanovení v zákoníku práce je jen časovým omezením zaměstnavatele.
Přikláníme se k druhému názoru zejména z následujících důvodů. Prvním je, že dle občanského zákoníku, který je subsidiárním předpisem k zákoníku práce, musí odstoupení umožňovat přímo zákon nebo musí být sjednáno dohodou stran. To zákoník práce nečiní, pouze časově omezuje oprávnění zaměstnavatele. Druhým důvodem je, že zákoník práce působí ochranářsky vůči zaměstnancům. Zejména proto, že jde o slabší stranu, která zasluhuje vyšší míru ochrany. Pokud by platil první názor, znamenalo by to, že zaměstnavatel by mohl kdykoli během pracovního poměru od konkurenční doložky odstoupit. Navíc by to mohl učinit i bez udání důvodu, neboť zákoník práce žádné příčiny pro odstoupení neobsahuje.
Za třetí proto, že pokud bychom trvali na skutečnosti, že se odstoupení bude řídit výhradně zákoníkem práce, znamenalo by to rovněž, že od KD může odstoupit pouze zaměstnavatel, a nikoli zaměstnanec. Zákoník práce by tím opět značně zvýhodňoval zaměstnavatele, což nepochybně není záměrem zákonodárce.
Neřešená otázka
Smyslem konkurenční doložky je ochránit oprávněné zájmy zaměstnavatelů a na určitou dobu omezit práva zaměstnanců vykonávat výdělečnou činnost v jejich současném oboru, ale zároveň je neznevýhodňovat víc, než je nutné ke splnění účelu KD.
Proto doporučujeme, aby dohoda o konkurenční doložce možnost odstoupení včetně jeho zdůvodnění obsahovala. Soudní praxe tuto otázku dosud neřešila, proto si budeme muset na její potvrzení počkat.
