Společnosti urputně soupeří...
… o nejlepší talenty z univerzitních kampusů, navazují blízké vztahy s vlivnými členy fakult - a nestydí se rozdávat peníze
Chce-li náborářka Jane L. Woodová ze společnosti ExxonMobil najmout nadějného absolventa obchodní fakulty, často se spojí s Naveedem Saleemem, profesorem ekonomie na Houstonské univerzitě v Clear Lake. Po předběžných rozhovorech vybere Woodová společně se Saleemem ty studenty, kteří by mohli excelovat v manažerských pozicích Exxonu.
A poté Woodová vypíše univerzitě přiměřený šek, peníze může škola použít na cokoli spojeného s výukovým programem. Saleem říká, že příspěvek je „pouze symbolickým uznáním“, ale Jane Woodová potvrzuje, že Saleemova doporučení jsou pro ExxonMobil významná. „Rozhlíží se místo mne,“ říká Woodová, „navštívím-li kampus, jsem studenty, jejichž jména figurují na mém soupisu, přímo nadšená.“
Obchodní fakulty a vysokoškolští profesoři v USA s vazbami na velké koncerny firmám běžně doporučují své nejlepší studenty jako potenciální zaměstnance. Samozřejmě že náboráři zároveň pokračují i v tradičnějších způsobech hledání talentů: předvádějí firmy na trzích práce v kampusech i při jiných příležitostech. Peníze jsou však součástí náborového procesu častěji, než si většina studentů uvědomuje. Někdy získává dotaci škola (jako se to děje na univerzitě v Houstonu), ale v jiných případech zasáhne firemní štědrost profesory.
Přímé platby kantorům, kteří nabízejí náborové tipy, jsou vzácné - alespoň dle představitelů koncernů i škol. Většinou profesoři, kteří dostávají od společností konzultační příspěvek nebo výzkumné granty, předávají slibná jména spíše jako součást vztahu se společnostmi hladovými po talentech. Valero Energy poskytla nedávno v jednom neobvyklém případě benzinové poukázky vysokoškolským „pomvědům“ ze čtyř texaských univerzit výměnou za jména vysokoškoláků, kteří se zdáli být vhodní pro program firemních stáží. „Je tu obrovské množství peněz putujících z ruky do ruky,“ říká Maury Haniganová, vedoucí newyorské firmy, jež loví absolventy s titulem MBA pro korporátní klientelu. A doplňuje: „Vše je vymyšleno tak, aby to nesmrdělo.“
Úskočná byrokracie
Školy mají celou řadu pravidel, která problematiku řeší. Pokoušejí se vyhnout byť jen náznaku preferování kohokoli jako Dardenova ekonomická fakulta při Virginské univerzitě, která katedry varuje před nabízením kandidátů potenciálním zaměstnavatelům ještě předtím, než samy společnosti studenty osloví. (Pravidla nezahrnují tradiční dopisy s doporučením.) Ekonomická škola Chicagské univerzity sice v této oblasti formální pravidla postrádá, ale děkan Edward A. Snyder říká, že podporuje profesory ve vytváření kontaktů mezi vhodnými zaměstnavateli a žáky. Nicméně přijímání peněz za doporučení by bylo nepatřičné, dodává Snyder. Podobně na věc nahlížejí i kolegové. „Měl byste vybírat talent pro vhodnou firmu, nikoliv vybrat talent a různé společnosti s ním obcházet,“ říká Snyder.
Procter & Gamble byla jednou z prvních korporací, která spojila finanční podporu vysokých škol s náborem. Téměř před třiceti lety začal obří výrobce spotřebního zboží přispívat umírněnými částkami více než stovce škol, v nichž společnost viděla potenciální zdatné šéfy, říká James Mead, jenž dohlížel na celosvětovou personalistiku pro Procter & Gamble v roce 1979, kdy praxe začala. Mead, který nyní vede firmu James Mead a spol. zaměřenou na vyhledávání exekutivců, říká, že P&G ustálila počet zdrojových škol ze 450 na 135 na základě příslušného programu, který přinášel firmě většinu manažerů. Platby pomohly P&G získat přízeň výjimečných škol a jistotu, že ve dnech náborů jsou jejich seznamy zájemců o pohovor plny jmen těch nejlepších aspirantů, vysvětluje Mead. Společnost již neplatí tolik jako dříve, od roku 2002 se zaměřuje na podporu středně-vyššího vzdělání.
Není tomu tak dávno, co společnosti musely k navázání kontaktů s profesory vynaložit větší úsilí. Ve většině případů využívaly cestu přes kariérní oddělení kampusů, což mnozí náboráři označují za proces, který může být značně byrokratický. Zabere i dost času. Ovšem s podrobnými údaji o většině kantorů, nyní přístupnými online, nemají společnosti žádný problém s obcházením kariérních center a jdou rovnou za profesory. „Nemůžeme vynechat fakultu z komunikace,“ říká Jody Queenová-Hubertová, která řídí Centrum pro vzdělání a kariéru na univerzitě Pace, „a nemůžeme zabránit zaměstnavatelům kontaktovat fakulty.“
V mnoha případech společnosti neplatí školám nebo profesorům explicitně za pomoc s náborem, ale vytvořily mnohem delikátnější finanční vztahy. Účetní firma Ernst & Young spravuje seznam asi 2800 nejlepších profesorů účetnictví. Akademiky podporuje různými způsoby. Včetně placení toho, co Ellen J. Glazermanová, firemní vedoucí pro vztahy s fakultami, nazývá „časem na přípravu“. Díky tomu mohou profesoři využít celý semestr mimo školu na přípravu nových přednášek. Glazermanová říká, že někteří profesoři běžně identifikují nejlepší studenty pro společnost Ernst & Young – a někdy dokonce intervenují v zájmu těch kandidátů, kteří se špatně předvedli při předběžných pohovorech.
General Electric (GE) každoročně najímá asi tisíc vysokoškoláků a několik set absolventů s titulem MBA a má rozvinuté vztahy s profesory asi na čtyřiceti univerzitách. A ti, jak firma uvádí, pomáhají nováčky nacházet. „Říkáme: dejte se spolu s vašimi kandidáty titulu PhD. do práce a my vám ji pomůžeme financovat,“ říká Steve Canal, náborový šéf GE, „jako vedlejší produkt získáme přehled o nejlepších talentech mezi studenty.“
Národní asociace škol a zaměstnavatelů (The National Association of Colleges and Employers) varuje před spojováním finanční podpory s cíleným náborem. Mnohé školy se odklánějí od svých pravidel. Další navrhují jiné regule. Jednou z nich je Darden. Jeho výbor pro pravidla MBA studia podporuje více než deset let zásady, které nabádají fakulty „vyhýbat se hodnotícím prohlášením o studentech, včetně jakéhokoliv navrhování těch, kteří by měli být kontaktováni nebo by s nimi měly být vedeny rozhovory… a to předtím, než náboráři sami začnou pokládat studentům otázky v rozhovorech“. Účelem takových pravidel je udržet náborový proces rovnoprávný a otevřený, říká James R. Freeland, děkanův náměstek. Všichni náboráři získají totožný přístup ke stejným studentům a studenti mohou vést rozhovory se všemi společnostmi, jež nabírají zaměstnance.
Freeland vzpomíná na incident, v němž starší člen fakulty neodbytně telefonoval do kanceláře tajemníka školy a pídil se po informacích o studentských hodnoceních, aby je mohl postoupit společnosti dle jejích požadavků. Profesor, dodnes působící na fakultě, „se pokoušel sdělit náborářům, kdo byli nejlepší studenti“, vypráví Freeland, jenž profesorovi ve vší slušnosti řekl, aby toho nechal.
Podpora takovým pravidlům není na dardenské fakultě všeobecná. „Myslím si, že opatření je v některých směrech zavádějící,“ říká Timothy M. Laseter, dardenský profesor a bývalý partner konzultační firmy Booz Allen Hamilton. Laseter doporučoval studenty své bývalé firmě, dokud nebyl kolegou informován, že tím porušuje školní pravidla. I když Laseter přiznává dodržování pravidel, argumentuje, že restrikce fakultního „dohazování“ může nadějným studentům ublížit. Laseter příležitostně poskytuje placené konzultace pro Booz Allen a píše pro její čtvrtletník. Říká však, že jeho neformální nábor pro firmu vychází z loajality, nikoli z nějakých finančních stimulů.
Nedávno prý doporučil studentku Angelu C. Huangovou, kterou Booz Allen původně opomenula, když se přihlásila na stáž. Na Lasetera ale udělala dojem coby dokonalý typ pro Booz Allen: byla velmi chytrá, analytické povahy. Po profesorově přímluvě jí dala firma druhou šanci; nyní už Huangová pracuje jako společník v kanceláři Booz Allen v Clevelandu. „Tim nejspíš vidí ty nejvhodnější lidi pro Booz Allen,“ říká Peter Sullivan, jenž vede kancelář firemního náboru MBA, „a Bůh jej za to miluje.“
Okrajové výhody
I mnozí profesoři mimo ekonomické školy se podílejí na náborovém rituálu. Každoročně. Zachovat se správně je něčím, s čím David W. C. MacMillan, profesor chemie z Princetonu, často bojuje. MacMillan má lukrativní vztahy s takovými farmaceutickými korporacemi, jako jsou Amgen či Merck. Některé mu za konzultace platí. A společnost Bristol-Myers Squibb financuje stipendia pro princetonské studenty chemie až do výše 100 tisíce dolarů za rok.
Mnohé z těchto firem vítají doporučení, které studenty najmout, říká MacMillan a dodává, že podporuje studenty v tom, aby přijímali práci ve společnostech, o nichž si myslí, že jsou vhodné právě pro ně. Je to lepší než talenty „cpát“ do firem, jež mu naposledy daly všimné nebo balík peněz na výzkum. Amgen věc odmítla komentovat, společnosti Merck a Bristol-Myers Squibb tvrdí, že nábor je vedlejší výhodou podpory výzkumu.
Vztahy mezi učiteli, kteří loví talenty, a korporátními náboráři se zřejmě prohlubují. Poplatky za konzultace jsou důležitou součástí příjmů řady profesorů. Co více, náboráři operují na zběsilém trhu talentů a není neobvyklé, že ti nejlepší studenti dostanou i několik nabídek. A když má společnost náhlou potřebu získat talenty, její metody mohou být tuze kreativní…
Příkladem budiž Valero Energy. V loňském roce přibíral ropný koncern více než sto interních pozic, desetkrát více než minulé léto, uvádí Dan Hilbert, jenž byl donedávna u Valero Energy manažerem globálního náboru. Ani ne dva týdny před konáním trhu s nabídkami v kampusu na Texaské univerzitě v San Antoniu měla společnost stále mnoho volných míst. Čekat až na kariérní trh by ale mohlo znamenat ztrátu kandidátů ve prospěch konkurence, říká Hilbert, který nyní vede vlastní konzultační firmu.
Hilbert v dubnovém rozhovoru pro BusinessWeek uvedl, že pro věc zlákal několik katederních asistentů ze San Antonia a třech dalších škol v okolí. Nabízel jim poukázky na benzin v hodnotě 25 dolarů („Říkali jim 'pivenky',“ povídá), které mohly být uplatněny u čerpacích stanic - výměnou za jména nadějných univerzitních studentů. A kdo přesvědčil kandidáta k přijetí stáže ve Valeru, mohl získat další poukázku, tentokrát v hodnotě sta dolarů.
Zafungovalo to. Dle Hilberta se sedmero asistentů chytilo a dodalo jména nejlepších a nejskvělejších žáků, dokonce prý vyhověli i požadavkům vynechat studenty s tetováním a vousy. A během týdne byla většina postů zaplněna. Společnost Valero dnes uvádí, že využití poukázek jako stimulu pro získání informací o studentech neschválila. Hilbert se neomlouvá. „Je to jako házení spojenců přes hradby,“ říká, „upravili jsme pravidla tak, aby nám vyhovovala.“
Bruce L. Howard, ředitel univerzity San Antonio pro vztahy se zaměstnavateli, jenž sleduje trh práce, byl překvapen, když mu BusinessWeek řekl, že Valero využil vysokoškolské asistenty k náborům. Valero přeci zveřejňuje pracovní možnosti pro všechny studenty, říká. Ale využití lidí uvnitř školy k označování nejlepších studentů? To se, uzavírá Howard, „blíží zradě“.
Copyrighted 2007 by The McGraw-Hill Companies, Inc BusinessWeek
