Nejen na to, jaké trendy v oblasti personalistiky aktuálně převažují, se redakce Euro.cz zeptala Andrey Futerové, dlouholeté HR manažerky společnosti Orkla Foods, pod kterou v rámci Česka a Slovenska spadají například značky Hamé a Vitana.
Česko se navzdory pandemii aktuálně pyšní nejnižší mírou nezaměstnanosti z celé EU. Data za listopad ukázala, že zmíněný ukazatel klesl na 3,3 procenta. Čím si tento jev vysvětlujete?
Podle mého názoru na to mělo vliv několik faktorů. V době pandemie Česko opustily statisíce zahraničních pracovníků. Ti se dosud v plné míře nevrátili a volná místa byla obsazena našimi lidmi. Opatření, která stát implementoval v době covidu, zvýšila uměle zaměstnanost, což neprospělo dynamice trhu. Třetím faktorem je nedostatek lidí, česká ekonomika dlouhodobě roste, ale lidí nepřibývá. Natalita je dlouhodobě nízká, takže ani nemůžeme očekávat přísun většího množství absolventů.
Jak moc jsou vlastně zdejší pracovníci v dnešní době ochotni měnit práci?
Bohužel velmi málo. Lidé vyčkávají se změnou, až bude po covidu. Jednak je nepříjemné nastoupit do nové společnosti a adaptovat se přes Zoom a jednak nemají takovou potřebu změny, protože pracují z domu. Mezi důvody, kvůli kterým se často rozhodneme pro odchod, jsou totiž konflikty na pracovišti a vztahy obecně - ať už se šéfem nebo s kolegy. To vše se při práci z domu eliminuje.
Existují nějaká objektivní doporučení ohledně toho, po jak dlouhé době by měl člověk změnit svoji práci? Nebo to zkrátka záleží na každém jedinci zvlášť v tom smyslu, že dokud se ve svém zaměstnání cítí dobře, tak by nic jiného hledat neměl?
Nevěřím na obecná doporučení, každý člověk je jiný a musí se sám zamyslet nad svou motivací a ambicí. Není nic špatného na tom být celý život na stejné pozici, pokud je to to, co vás baví a naplňuje. Jsou ale lidé, kteří vyhledávají změny, nové impulzy, příležitosti, a pokud je nenajdou u svého zaměstnavatele, posunou se jinam.
Zvláště obtížné situace nyní čelí provozovatelé barů, restaurací či hotelů. Lidé ze sektoru pohostinství odsud v posledních měsících prchají ve velkém a hledají si uplatnění jinde, protože se bojí toho, že jim stát v souvislosti s takřka již pravidelným zaváděním protiepidemickým opatření vlastně ani nedovolí si vydělat. Jak pro barmany, servírky, kuchaře či recepční učinit toto odvětví opět perspektivním? Pomohla by například vidina vyšších výdělků? Přeci jen některá z těchto povolání bývají ohodnocena dosti neatraktivně…
Já myslím, že v pohostinství platí to co v každém sektoru. Jak se k lidem chováme a jak o ně pečujeme, se nám vrátí v období krize. Mnoho restaurací nemělo potřebu se o svoje lidi systematicky starat, pozice v tomto sektoru byly finančně velmi atraktivní jen díky spropitnému. Navíc nikdy nebylo těžké personál vyměnit. Ten, kdo do svých lidí investoval, krizi přežil a nyní takovým personálním problémům nečelí.
Jaké benefity přijdou lidem hledajícím práci dnes atraktivní? Předpokládám, že doba, kdy je firmy lákaly na stravenky a zvýhodněné permanentky do fitka, je ta tam. Nebo se snad pletu?
Atraktivita benefitů se opravdu hodně změnila. V posledním roce se kandidáti ptají hlavně po stabilitě. Mnohem více zvažují, do jakého sektoru nastoupí, obávají se krize. Zaměstnanci očekávají kariérní plán, konkrétní milníky, návrhy rozvoje, ne pouze vznešené sliby. Nejdůležitějším prvkem se ale stala flexibilita. Nemyslím pouze možnost home office, ale celý takzvaný koncept work-life-integration, kdy práci prostě začleníte do svého života a svůj soukromý život do pracovního dne. Důležitý je výsledek, ne čas strávený u počítače. Toto je ale samozřejmě možné jen u administrativních pozic. Pro lidi pracující ve výrobě je dobrý oběd nebo stravenka stále základ.
Pracují podle vás Češi ve srovnání se zbytkem světa hodně, nebo málo? V některých zemích experimentují například se čtyřdenním pracovním týdnem, respektive šestihodinovou pracovní dobou. Je podle vás reálné, abychom se něčeho podobného dočkali i u nás? Například v horizontu příštích deseti let. A skutečně platí, že se člověk díky kratší pracovní době stane produktivnější?
Dokud si budeme klást tuto otázku, tak to reálné není, protože říkáme, že čas strávený v práci je důležitější než výsledek. Obecně si myslím, že v zemích, které mají tak vysoký podíl průmyslu jako Česká republika, nebude v blízké době možné uvažovat o zkrácení pracovního týdne. Abychom ve výrobě zachovali stejnou efektivitu při nižším počtu hodin, musíme automatizovat, a to jsou obrovské investice. U administrativních pozic by měl být důraz na výsledek, a ne na čas strávený v práci.
Jaká doporučení máte pro šéfy oddělení či tým lídry, jejichž podřízení musejí aktuálně pracovat v režimu home office? Jak nejlépe zařídit, aby s nimi byli i nadále v co nejužším kontaktu?
Home office jednoznačně prověřil manažerské dovednosti. Remote management, neboli řízení vzdálených týmů, je ,vyšší dívčí‘ a vyžaduje nové dovednosti šéfů. Základem je zůstat v kontaktu. Tím, že nejsme v kanceláři, přicházíme o mnohem více interakcí, než jsou pouze mítinky. Home office by se tedy neměl zúžit pouze na pracovní řešitelské schůzky, ale každý manažer by měl zajistit dostatečný čas pro diskuzi, sdílení a zpětnou vazbu. Dát jednotlivcům i týmu možnost si neformálně popovídat a postěžovat, jak je to celé náročné, je základ. Samota a vyčerpání jsou zabijáci dnešních dní a dobrý lídr by měl vědět, čím si jeho lidé prochází a jak je individuálně podpořit. Určitě je také důležité naučit se efektivně pracovat se všemi vychytávkami Teamsů nebo Zoomu a udělat porady interaktivními, používat kamery a whiteboardy.
Nedávno po sociálních sítích kolovalo video, ve kterém šéf jedné americké společnosti vyhodil přes Zoom bezmála tisícovku svých zaměstnanců. Považujete takové řešení vzhledem k aktuální době za správné? Nejedná se mi nyní o ten počet jako spíše o samotnou formu. Přeci jen dát někomu z hodiny na hodinu výpověď, a ani se s ním přitom fyzicky nesejít, vyznívá dost krutě…
Když se to takto podá, tak to samozřejmě zní strašně. Nicméně připusťme, že je to trochu mediální senzace. Propustit lidi se totiž dá krutě a necitlivě i osobně. Podle mě ta forma není tak důležitá jako obsah. V Česku se ale nemusíme něčeho podobného bát, zatím to není právně možné.
Na druhou stranu, uskutečnit přes Zoom pracovní pohovor už v dnešní době asi nic až tak neobvyklého není. Napadá vás něco, kvůli čemu by se na něj lidé měli připravit jinak, než kdyby se chystali přijít přímo do sídla firmy a setkat se svým potenciálem šéfem osobně? Je zde něco, čeho by se měli vyvarovat?
Máte pravdu, bohužel dnes často musíme vybírat kandidáty přes Zoom, a říkám bohužel, protože jsem přesvědčena, že obě strany o hodně přichází. U pohovoru si všímám mnoha aspektů, jak se dotyčný chová k recepční, jak neformálně konverzuje, než si nalijeme kávu, jakou má neverbální komunikaci. I kandidát si má možnost prohlédnout kanceláře a navnímat atmosféru. Zoom nám poskytne pouze ,výstřižek‘ člověka, a o to důležitější je, jak ten výstřižek vypadá. Základem je dobrá wifi, vše vyzkoušet dopředu, nestrávit 10 minut pohovoru řešením technických problémů. Doporučuji si nastavit vhodné pozadí a nemít za sebou žehlící prkno nebo poletující děti.
Dříve se říkalo, že lidé po padesátce to se sháněním nového zaměstnání mají těžké, protože již v očích potenciálních zaměstnavatelů nejsou natolik perspektivní. Platí to i nyní?
V naší společnosti určitě ne! My oceňujeme zkušenosti a znalosti. I zaměstnanec po padesátce má hodně co nabídnout, samozřejmě záleží na vhodné roli a kondici dotyčného. Zrovna letos jsme obsadili do klíčové pozice v obchodě dámu, které je šedesát. A ani ostatní společnosti nemohou být při současné situaci na trhu moc vybíravé. Diskriminovat vhodné uchazeče pouze kvůli věku je nejen hloupé, ale i krátkozraké. Bohužel se ale s tímto přístupem stále setkáváme - i když věřím, že méně než před 20 lety.
