Světem vládne znalostní ekonomika. Znalosti a nápady přinášejí firmám bohatství. Trendem je vynalézat, vynálezy patentovat, a prodávat nikoli výrobky, ale licence. Podniky proto posílají pracovníky na vzdělávací kurzy.
Autor: Pixmac
Firmy mají dvě možnosti, jak získat výborné pracovníky. Buď je hotové na trhu „koupí“, nebo si je budou neustále vychovávat. „Hotoví pracovníci“ – manažeři a specialisté – jsou obvykle moc drazí. Cena nového plně kvalifikovaného pracovníka je tak velká, že výrazně překračuje mzdu stávajících. Pokud firma takového pracovníka přijme, získá tím sice ihned použitelnou vysoce kvalifikovanou sílu, ale zákonitě tím vzbudí obrovskou nevoli u stávajících pracovníků, kteří ve společnosti pracují už léta. Pokud firma vysoce kvalifikované pracovníky nekoupí, musí si je léta vychovávat firemním vzděláváním, což stojí čas a peníze. Jak najít správnou rovnováhu?
Učte se od nejlepších
Například hotový projektový manažer velkých projektů v objemu desítek až stovek miliónů korun si řekne o 80 až 120 tisíc korun základu a nějaké procento odměny z finančního objemu projektu. Pokud si chcete vychovat výborné projektové manažery ve firmě, bude to trvat léta. Pošlete několik lidí do týdenního kurzu projektového řízení a pak jim svěříte drobné projekty. Až je zvládnou, svěříte jim další a náročnější projekty. Než se dostanou k projektům za desítky miliónů, může uběhnout až pět let. To je na okamžitou výstavbu nového provozu či náročnou reorganizaci moc dlouho.
Řešením bude najmout si na velký projekt kvalitního projektového manažera a dát mu k ruce několik vlastních šikovných mladých lidí jako asistenty. Samozřejmě až po absolvování několika špičkových kurzů projektového a možná i procesního řízení. Projekt dopadne dobře a mladí lidé se budou učit od nejlepšího. Získáte v nich zkušené odborníky. Musíte jim však dát další možnost seberealizace, protože jinak vám odejdou.
Školní znalosti stárnou
Už dávno neplatí, že člověk vyjde z nějaké školy a nabyté znalosti mu vystačí na celý produktivní život. Znalosti velmi rychle stárnou. V některých technických oborech studenti v pátém ročníku vysoké školy zjišťují, že to, co se učili v prvním a druhém ročníku už neplatí. Avšak jen o znalosti v podnikovém vzdělávání nejde. Co všechno potřebujeme od zaměstnanců?
Především jde o vyznávání stejných hodnot. Odhalí se ve výběrovém řízení nových zaměstnanců. Uchazeč o zaměstnání by měl vyznávat stejné hodnoty jako firma a měl by se identifikovat s podnikovými cíli. Měl by znát svůj „manažerský“ typ. Interní podnikové kurzy mohou vnímání hodnot firemní kultury prohlubovat.
Dále jde o kreativitu, inovační myšlení, nápady. Konkurenční boj se dnes vyhrává tvůrčími nápady, které jsou rychle proměněny do hodnoty pro zákazníka. Firma, která umí podstatně zkrátit inovační cyklus a přicházet se skokovými inovacemi, prostě vítězí. Řešením je systematické dvouleté vzdělávání vývojářů a manažerů v kreativitě a inovačním myšlení. Kvalitní kurz zvýší jejich kreativitu prokazatelně až o 300 procent.
Potřebná je také iniciativa a aktivita. Jde o postoje, a ty je možné ovlivnit firemní kulturou, osobním příkladem vedení, stylem řízení, vhodným individuálním motivačním systémem i vzděláváním zaměřeným na změnu postojů. Jen to vše dohromady má úspěch.
Komunikační schopnosti jsou také nezbytné. Lze je vytrénovat ve špičkových kurzech. Nikoli však za pouhé dva dny, ale tak za pětkrát dva dny. Proč tak dlouho? Protože jde o změnu vnitřního postoje, odstranění bloků a bariér a vytvoření rutinní dovednosti. A to během dvoudenního kurzu rozhodně nelze získat. Organizace potřebuje týmového ducha a spolupráci. Zde hraje zásadní roli firemní kultura a každodenní příklady. Ideální je dobře uchopený teambuilding, kde jsou všichni na sobě závislí.
Prezentační dovednosti lze získat ve špičkovém kurzu za čtyři dny. Čtyři proto, aby se dovednost dostala trochu do krve. Pro absolventa musí však existovat možnost něco prezentovat či moderovat minimálně jednou týdně. S loajalitou se člověk nerodí. Ani se neučí ve škole. Tu si musí zaměstnavatel zasloužit každodenní férovou personální politikou.
Mrhání prostředky
Moudré firmy dokážou pojmout vzdělávání jako dobře promyšlenou, připravenou a řízenou investici. Jiné zase jen reagují na to, co jim nabídnou vzdělávací agentury za co nejméně peněz. Většinou to probíhá tak, že personalista si prohlédne tištěný nabídkový katalog kurzů či specializovaný server a vybírá, koho na jaký kurz poslat. Tento přístup je mrháním peněz. Podobným plýtváním jsou někdy i kurzy z Evropských sociálních fondů. Výsledky v praxi bývají pak často žalostné. Přinejmenším se po kurzech ve firmě nestane vůbec nic. Žádná změna. Jen lidé chyběli v pracovním procesu. V horším případě jsou lidé po kurzech novými poznatky nedotčeni a jsou naštvaní, že ztratili tolik času na „blbém“ školení. Příště se budou kurzům vyhýbat.
Moudré firmy si před plánováním vzdělávání vždy odpoví na několik základních otázek. Například jakých strategických cílů chtějí vzděláváním dosáhnout. Koho budou vzdělávat a v čem. Jak je to v souladu s kariérním plánem a plánem osobního rozvoje pracovníka. Jaký typ vzdělávání zvolí (přednášky, trénink, zážitkovou pedagogiku). Jak nejlépe připravit vybrané lidi na kurzy, aby si co nejvíce odnesli. Měly by také zvažovat, jak kvalitní program vyberou a od jaké agentury, jak bude agentura ručit za dohodnutý výsledek a zda se k tomu zaváže ve smlouvě. Další otázka zní, jak se dá změřit efektivita vzdělávání. A nelze zapomenout na problém, jak provázat vzdělávání a rozvoj zaměstnanců se systémem hodnocení, odměňování, motivačním systémem a firemní kulturou; kde lze najít pozitivní synergie. Bez jasných odpovědí na tyto otázky, bez kvalitní přípravy systému vzdělávání a rozvoje jde jen o utrácení peněz.
Celoživotní vzdělávání
Trh je nesmírně turbulentní. V nejbližších dvaceti letech bude čím dál složitější získat trvalý pracovní poměr na dobu neurčitou v jedné firmě. Bude převažovat několik souběžných pracovních poměrů. Přednost budou dostávat ti, kdo budou vysoce kvalifikovaní, budou mít ty nejlepší pracovní postoje, široké znalosti a dovednosti, vysokou emoční inteligenci a kreativitu. To znamená, že člověk bude muset procházet neustálým, tedy dobře namixovaným celoživotním vzděláváním.
Jak budou mnohé obory díky nanotechnologiím a biotechnologiím zanikat, budou rychle vznikat nové. Kdo se bude neustále rekvalifikovat, bude mít obrovskou konkurenční výhodu.
