KVŮLI SNADNÉ ORIENTACI JE ADEKVÁTNÍ POZVAT SI CO NEJMENŠÍ POČET UCHAZEČŮ. NEMĚL BY MEZI NIMI BÝT NIKDO, U KOHO JSTE SI UŽ NA ZÁKLADĚ PŘEDCHOZÍ KOMUNIKACE JISTI, ŽE VAŠE POŽADAVKY NESPLŇUJE.
Je lepší raději počkat, než vzít někoho za každou cenu Osobní pohovory je možné pořádat průběžně (například po každých pěti kandidátech vybraných z prvního kola) nebo až hromadně po určitém daném termínu. Naplánujte si je tak, aby vám nenarušovaly běžný pracovní program, tj. nejlépe několik uchazečů společně nebo těsně za sebou. Když pak jeden z uchazečů nepřijde, máte jistotu, že brzy přijde jiný a že jste vaši běžnou práci nepřerušovali zbytečně. Při pohovoru se zaměřte především na vlastnosti, které nebylo možné vyčíst z písemných ohlasů v prvním kole. I mezi zájemci, kteří na první pohled splňují stejná kritéria (určité vzdělání, praxe atd.), jsou velké rozdíly. Nenápadně také otestujte uchazečův pozitivní přístup k okolí a k práci. Nechcete přece zaměstnance, který nadává na všechno kolem sebe, je věčně se vším nespokojený a může pak proti vám poštvat i dosavadní pracovníky. Chce to ale cit - neměli byste zároveň přijmout zájemce, který se bojí říci svůj názor a vždy s vámi bude ve všem souhlasit. Takový člověk pak těžko dokáže o něčem přesvědčit vaše klienty a hlavně jednat s nimi v nějaké konfliktnější situaci. PŘESNĚ CÍLENÉ „NEFORMÁLNÍ OTÁZKY“ Uchazeči také položte otázku, kdy může ukončit své předchozí zaměstnání a nastoupit k vám. Přestože vám pravděpodobně bude vyhovovat co nejbližší termín nástupu, dejte si pozor na odpovědi „já tam s tím seknu klidně hned“ - vždyť uchazeč tím o sobě zároveň říká, že podobně se někdy v budoucnu možná zachová u vás. Stejně tak pozor na zaměstnance, který přichází od konkurenční firmy a dává výrazně najevo, že právě díky jeho přijetí získáte navíc itajné informace o plánech a zázemí konkurenta. Není vyloučeno, že se i později zachová podobně. Vyvarujte se otázek na rodinné poměry uchazeče. Až ho zaměstnáte, bude vás přece zajímat jen jeho výkon - z tohoto důvodu vám může být úplně jedno, jestli se uchazeč rozvádí, jestli musí živit pět dětí, jestli dojíždí do práce pět nebo sto minut. Nevhodné je ptát se také na otázky kolem zdravotního stavu. Nedoporučujeme pokládat ani diskriminační otázky typu „Jsou vaše děti často nemocné?“ Nepříjemné právní důsledky pro vás může mít i neodůvodnitelné omezení věku nebo pohlaví už v prvním kole výběrového řízení. Při pohovoru dejte ve vlastním zájmu prostor na otázky také zájemci. Pomůže to při poznání jeho přemýšlení, spontánnosti, odvahy či způsobu vyjadřování. DEJTE NA VÁŠ SUBJEKTIVNÍ DOJEM Během pohovoru - nebo nejpozději hned po jeho skončení - si udělejte poznámky o uchazeči, nespoléhejte na svou paměť, za týden už vám uchazeč splyne s pěticí dalších. Poznámky mohou být i velice osobní (zájemce by je ale neměl vidět), způsob hodnocení nebo bodování záleží pochopitelně jen na vás. N ebojte se dát průchod svému subjektivnímu dojmu. Většina hodnotitelů přiznává, že výraznou roli hraje dojem z uchazeče během několika málo prvních vteřin (!) po jeho vstupu do místnosti. K tomu je třeba přihlížet zejména tam, kde od budoucího zaměstnance čekáte nějakou reprezentativní úlohu (obchodní zástupce, prodavač apod.). První dojem, jaký jste z něj měli vy, asi budou mít i vaši případní zákazníci. Pozor ale na vaše až příliš subjektivní dojmy, vzniklé například podobností uchazeče s vaším nesympatickým sousedem nebo naopak s vytouženým sexuálním idolem. Kladný dojem přitom vůbec nemusí být spojený s „uhlazeným“ vystupováním a „seriózním“ oblekem. Spíše jde o jakousi přirozenost uchazeče, jeho „pohodovost“, vyrovnanost. Perfektní oblek může na uchazeče prozradit, že mu spíše záleží na prezentaci než na skutečných výkonech - někdy působí až příliš upjatě a formálně. N edobrý je i druhý extrém: pracovní pohovor by každý měl brát jako něco důležitého a když i na něj přijde zájemce v roztrhaném oblečení, v čem by asi pak chodil „v běžných dnech“ do zaměstnání! Stejně tak těžko bude v běžném provozu dodržovat čistotu prodavačka v potravinách, když i na důležitý pohovor přijde se špínou za nehty. Při týmové práci jsou velice důležité také předpoklady sehranosti nového uchazeče s dosavadním pracovním kolektivem ve vaší firmě. Například ize sportu známe plno případů, kdy tým byl tvořen výraznými individualitami a schopnými jedinci, kteří se ale nedokázali doplňovat, nedokázali spolu komunikovat. Nechtějte sice tým šedivých průměrných pracovníků, kde nikdo nevybočuje nad průměr, ale spíše relativně vyrovnaný tým, kde každý vybočuje něčím jiným a pracovníci se díky tomu doplňují. DĚKUJEME, ODEJDĚTE
Ať už na vás uchazeč udělá jakýkoliv dojem, poděkujte mu za zájem a alespoň přibližně řekněte, kdy a jak může očekávat výsledek (tj. zda se mu ozvete, nebo zda se vám má ozvat on). Po ukončení jistého množství pohovorů může nastat několik variant:
* jeden ze zájemců vám přijde jako nejvhodnější zaměstnanec. Tady není co řešit. Ozvěte se mu co nejdříve, ať o něj nepřijdete.
* vašim nejpřísnějším požadavkům vyhovuje hned několik zájemců. V tom případě je vhodné dát na váš subjektivní dojem, nebo udělat ještě další kolo výběrového řízení. To by mělo už co nejvěrněji simulovat skutečné pracovní prostředí. Když někdo o práci skutečně stojí, přistoupí třeba i na dvoudenní zkušební praxi. Další možností je přijetí všech těchto uchazečů, zvláště pokud jednoznačně převyšují schopnosti dosavadních zaměstnanců. Po pár týdnech zkušební doby získáte jasnější představu, koho se zbavit - zda někoho z nových, nebo z těch starších.
* pokud vás nikdo výrazně nezaujal, je lepší počkat na skutečně vhodného uchazeče, než teď vzít někoho za každou cenu. Neuváženě přijatý uchazeč by natropil více škody než užitku, mohl by vynést cenné informace, klienti i ostatní zaměstnanci by měli negativní dojem z časté fluktuace. K přijetí „nejlepšího ze špatných“ se odhodlejte jen v případě, že určitou pracovní pozici skutečně potřebujete obsadit co nejdříve.
Výběrem vhodného kandidáta ještě zdaleka nekončí proces související s přijetím nového zaměstnance. Důležité jsou také vaše kroky těsně před jeho nástupem do firmy a samozřejmě pak i první dny a týdny po jeho nástupu. Ale o tom až v příští části naší poradny.
ilustrační foto: archiv
NA CO SE PTÁT PŘI POHOVORU
Doporučujeme uchazeče prověřit především v následujících bodech:
* Kontrolní a upřesňující otázky k údajům uvedeným v životopisu a motivačním dopise.
* Proč skončil v předchozí práci.
* Proč by se vám doporučil zrovna on, tj. co může nabídnout navíc oproti ostatním zájemcům.
* Jaké si představuje pracovní ohodnocení (před lidmi s příliš skromnými požadavky a lidmi s příliš vysokými požadavky dejte přednost zdravě sebevědomým zájemcům a odpovědím typu „zatím mi stačí méně, ale předpokládám, že až poznáte mé schopnosti, dostanu víc“).
* Jaká pozice (náplň práce) by mu nejlépe vyhovovala, kdyby to zcela záleželo na něm.
* Čeho by chtěl v práci dosáhnout.
* Odborný konkrétní test z oboru.
* Skutečnou pracovní motivaci a zájem pracovat právě ve vaší firmě. (Vždy je lepší přijmout někoho, kdo chce pracovat právě v daném oboru nebo dokonce přímo u vás a kdo ví proč, protože u něj je pravděpodobnější, že vám hned po pár týdnech či měsících neuteče.)
Podle oboru a typu práce je vhodné zkoumat mimo jiné také jazykové schopnosti, schopnost pracovat pod časovým tlakem, reprezentativní vzhled, komunikativní schopnosti, originální přístup, předpoklady k týmové práci, v obzvláště náročných a rizikových povoláních i grafologické testy atd.
ČASTÉ CHYBY PŘI VÝBĚRU UCHAZEČŮ
Některé firmy příliš kladou důraz na odborné vzdělání a předchozí praxi. Sebelepší životopis nic nevypovídá o skutečných schopnostech uchazeče. Dejte na svůj osobní dojem a nebojte se zaměstnat uchazeče, který je sice nezkušený, ale působí aktivně a sympaticky. Během krátké doby si ho můžete sami zaškolit, přičemž i ve smlouvě lze pojistit, aby vám s nově nabytými vědomostmi a zkušenostmi vzápětí neodešel do konkurenční firmy. Neučte ale uchazeče obecné schopnosti, které se mohl a měl naučit už dávno sám - např. základní znalost práce s počítačem nebo jazykové znalosti.
