Nejlepší manažeři nejsou ti s nejvyšším IQ
Personální firma bývalého mluvčího ministra zdravotnictví není přísně tajným byznysem (EURO 5/2000). Klinický psycholog Slavomil Hubálek o svých příjmech, klientech a technikách hovoří zcela otevřeně. A naopak nechápe agentury, které svoje praktiky omlouvají potřebou „diskrétnosti . „Klidně vám řeknu, že naše nejvyšší taxa za smlouvu na ředitelskou pozici je 180 000 korun.
Tým pěti psychologů, který dnes tvoří základ personální a psychologické agentury Alea Psychologie vznikl před sedmi lety, když Hubálek opustil Bojarovo ministerstvo a odmítl vstoupit do politiky. Šestnáct let klinické praxe a deset let psychologické diagnostiky v Poradně pro vysokoškoláky mu dalo slušný základ pro podnikání v personalistice. „Nikdy jsem nechtěl dělat „headhunting ve velkododavatelské firmě podobné supermarketu. Představa „malého zlatnictví , které vybírá úzký počet profesionálů mě láká víc, tvrdí Hubálek.
I bez inzerátu.
Po sedmi letech práce s lidskými mozky vidí pražský psycholog velký posun v požadavcích společností. Zatímco před pár lety se zakázky firem hemžily slovy typu asertivní, dravý manažer, dnes chtějí schopné, čestné a důvěryhodné lidi. Většina personálních agentur obhajujících headhunting - přímé oslovení před výběrovým řízením - tvrdí, že špičkoví manažeři se na inzerát nepřihlásí, popřípadě si ho ani nepřečtou, protože práci nehledají. V manažerských kruzích se prý zpráva o nově uvolněné lukrativní pozici rozkřikne velmi rychle i bez inzerátu.
Některé personální agentury vám samozřejmě uvedou mnoho důvodů, proč to nejde, proč to musí být diskrétní, proč se nemohou představit či říci, pro kterou firmu hledají člověka, konstatuje Hubálek, který je přesvědčen, že proces může být zcela transparentní. Podle něj je přetahování pracovníků z jedné firmy do druhé riskantní, nesmyslně to zvyšuje objemy peněz, které se v byznysu platí, což z dlouhodobého hlediska může škodit. Druhou stránkou věci jsou metody, pomocí nichž se „diskrétní agentury dostávají k informacím o potencionálních kandidátech. K přímému oslovení manažera z konkrétní firmy je občas nutné „sehnat vnitropodnikový telefonní seznam. Mezi lidmi, pohybujícími se v headhuntingu, se často dají vyslechnout i historky o falešných kandidátech. Tak se to prý dělá, když agentura má jen jednoho kandidáta. Na výběrová řízení se dostaví jeden skutečný adept a čtyři „herci-komparsisti , kteří dostali zaplaceno za to, že nakonec nabídku nepřijmou.
Všichni Hubálkovi konzultanti mají psychologické vzdělání. Kandidáty hledají pomocí výběrového řízení. To závisí na tom, zda ve firemní databázi již figuruje dostatečný počet vhodných uchazečů. Databáze se vytváří postupně, protože po každém výběrovém řízení dostane ze zhruba třiceti kandidátů práci jeden, zatímco složky dalších pěti výborných jsou uloženy do trezoru - pro příště.
Minulý rok umístila Alea Psychologie asi sto dvacet kandidátů, kteří prošli náročnou baterií testů. Asi z třiceti z nich se stali top manažéři, šedesát adeptů nastoupilo do media servisu a zbytek tvořily pozice středního managementu. Nejprestižnějším klientem agentury je SAP, vyhledává pro něj talentované programátory.
Hubálkův tým nezajímá tolik IQ uchazečů. „Jestli má někdo 120 nebo 140, to na jeho pracovní výkon nemá rozhodující vliv. Naopak se někdy stává, že nadprůměrně inteligentní lidé jsou v praxi nepoužitelní, uvádí Hubálek. Proto je pro odborníky z agentury Alea Psychologie důležitější poznání kandidátovy osobnosti a motivace.
Čtyři a půl hodiny trvající psychologické testy by měly odhalit uchazečovy znalosti a schopnosti. Zajímavé je, že prakticky stejně vypadají americké přijímací zkoušky na univerzitu. Test SAT (Scholastic Aptitude Test), jenž každoročně děsí stovky tisíců amerických školáků, je univerzálním přijímacím testem na kteroukoliv „college v celých Spojených státech.
Letušky a agenti. Předpoklady pro každou profesi se podle Hubálka dají graficky znázornit. U novinářů by hodnoty schopností pracovat se slovem měly být vysoké, technici by měli excelovat v matematicko-logické části a například průměrné hodnoty prostorové představivosti jsou nižší u žen. Takzvaný profesiogram a profil konkrétního kandidáta by do sebe měly zapadat jako klíč do zámku. Největší zkušenosti s popsáním vhodných vlastností pro konkrétní profese mají Američané. První povolání, které se jim podařilo charakterizovat, byli letušky a pojišťovací agenti.
Mnohem důležitější jsou ale osobnostní testy a měření pracovního výkonu. Kromě klasické typologie osobnosti, z níž například vyplyne, že člověk pracující v kreativitě reklamní agentury je zpravidla melancholik, účetní flegmatik či pracovník bezpečnostní agentury cholerik, testují v Aleji detailně osobnostní rysy. Neméně důležitým doplňkem je test koncentrace pozornosti. „Podle něj dokážeme velmi rychle zjistit, zda je kandidát alkoholik či toxikoman, tvrdí Hubálek. Otestovat jsou v Aleji ochotni na objednávku firem kohokoliv - byť by o to požádala konkurence, která psychologické zkoušky neprovádí. Jedno vyšetření přijde na patnáct tisíc korun.
.
Malá překvapení.
Výsledky testů Hubálkův tým přepíše do „lidské řeči tak, aby z jedné stránky textu vyplývaly jasné závěry o testované osobě ve čtyřech ohledech: intelekt, osobnost, zaměření a výkonnost. Klient po zhruba dvou měsících dostane hotovou tabulku nejvhodnějších kandidátů v pořadí podle názoru personální agentury. Počet „hvězdiček v hodnotící škále jednotlivých adeptů přirozeně vychází z požadavků klienta, který své přání vyjádří v „zakázkovém listě . Na rozdíl od přesně definovaných pozic typu inženýr pro vysokotlaké kotle se personalistům obtížněji hledají vhodní lidé na nejednoznačně znějící funkce. Pod pozicemi, jako je například šéf logistiky, vedoucí kanceláře, manažer pro styk s klíčovými zákazníky či mediální expert, si každá firma představuje něco jiného.
Souhrn psychologických testů doplňuje pohovor, v němž si psychologové z Aley občas neodpustí drobná překvapení, která jim pomohou odhalit uchazečovu osobnost. „Každému dáme něco nakreslit a napsat. Kromě toho, že z kresby umíme přečíst určité vlastnosti, je zajímavé pozorovat reakce uchazečů, říká Hubálek. Přirozeně nejde o umělecké nadání. K rozpoznání „červené hranice , před níž je kandidát schopen produktivní práce a za níž již člověk v práci bude jen destruktivní, pomáhají Hubálkovi zkušenosti z příbuzného oboru. Jako soudní znalec totiž vyšetřoval stovky českých zločinců. „Na konci výběru máme tolik údajů, že se úspěšností můžeme přiblížit předpovědi počasí, tvrdí Hubálek.
Tři až pět nejúspěšnějších kandidátů se představí klientovi osobně. Lidé z Aley Psychologie přemlouvají klienta, aby k prezentaci kandidátů neposlal jednoho, nýbrž dva lidi - nejlépe muže a ženu pro lepší srovnání. Zdaleka prý neplatí pravidlo, že by si klient přečetl tabulku „vítězů a okamžitě sáhnul po člověku s nejvyšším IQ. Většinou je pro zákaznickou firmu nejdůležitějším měřítkem právě osobnost uchazeče. Místo tak obvykle dostávají druzí či třetí v pořadí.
