PODNIKATELOVO SEDMERO Riziko sváru visí nad každým společným podnikem blízkých lidí. Personální poradenské agentury mají sedm pravidel jak toto nebezpečí snížit na minimum.
**PODNIKATELOVO SEDMERO
Riziko sváru visí nad každým společným podnikem blízkých lidí. Personální poradenské agentury mají sedm pravidel jak toto nebezpečí snížit na minimum.
1. Důsledně oddělovat manažerskou a vlastnickou roli ve firmě. Za řízení podniku je odpovědný ředitel a další manažeři, i když zároveň mohou být spoluvlastníky. Ostatní spolumajitelé vykonávají vlastnická práva, ale provozní chod podniku neřídí. Pro výkon vlastnických práv je zde valná hromada či schůze společníků.
2. Vymezení vlivu a funkcí je potřeba učinit již při založení podniku, nejlépe smluvně. Kamarádství a s tím spojený pocit, že se vždy nějak domluvíte, v byznysu nemá co dělat. Každá smlouva se dá při změně podmínek upravit, nepsaná pravidla těžko. Smlouva by měla obsahovat všechny standardní možnosti, které mohou během podnikání nastat, tedy včetně řešení sporů soudní cestou či způsob majetkového vypořádání při rozchodu spolumajitelů.
3. Psané vnitrofiremní dokumenty, jako organizační řád či postavení a pravomoci jednotlivých členů vedení, je třeba dodržovat za každou cenu, i když se vám konkrétní kroky či rozhodnutí z nich vyplývající nemusí líbit. Pokud jste přesvědčeni, že váš názor je správný, zkuste ho prosadit jednáním o úpravě či změně stávajících pravidel s ostatními spoluvlastníky, a ne pokoutním obcházením deklarovaného stavu.
4. Postavení jednotlivých řídicích pracovníků a jejich pravomoci nelze zpochybňovat před zaměstnanci a vytvářet svými příkazy paralelní rozhodnutí, i když si myslíte, že máte pravdu. Zaměstnanci pak nemají žádnou přirozenou autoritu a neví, který příkaz kterého vedoucího pracovníka platí. Ve firmě vzniká chaos, přičemž jednotlivé frakce opírající se o jednotlivé soupeřící šéfy spolu bojují o vliv, namísto aby se věnovali skutečnému řízení.
5. Nejenom prací je živ člověk. I zachovávání všech firemních pravidel nemusí vždy za všech okolností vést ke kompromisu či vyřešení sporu. Pracovní charakter a prostředí může při opakovaném projednávání problému ryze formálním postupem vytvořit u účastníků postupně určitý blok, takže opakují jenom již tolikrát vznesené argumenty a návrhy, aniž by přišli s něčím originálním. Cesta z takové pasti se může najít například při společném rekreačním víkendu nebo večerním posezení. V neformální atmosféře je člověk více kompromisní a invenční.
6. Neformální setkávání vlastníků by ostatně mělo být pravidlem. Umožňuje totiž vytváření dalších společných, nejen pracovních zájmů a přináší další přirozené možnosti blíže se poznat. Ale pozor, ani nejlepší osobní vazby nemohou ovlivnit charakter rozhodnutí, která musí mít čistě pracovní a věcný charakter.
7. Pokud se představy jednotlivých majitelů na další osud firmy rozcházejí natolik, že není možná další spolupráce, je třeba využít všech kultivovaných prostředků k rozchodu, které by zánik firmy či její další pokračování v pozměněné vlastnické struktuře co nejméně ohrozily. Všechno, nebo nic je zásada hazardních hráčů, nikoli solidních podnikatelů. Rozumný kompromis při vypořádání je vždy lepší než roky soudních sporů, v nichž můžete nakonec zruinovat sebe, ale i firmu, do níž jste při jejím založení vkládali takové naděje. O nenapravitelném poškození osobních vztahů s bývalými spoluvlastníky ani nemluvě.
