Od začátku letošního roku se oblast nemocenského pojištění a dávek řídí novými pravidly. Ne všem již stihly změny přejít do krve, a tak v praxi často dochází k chybám. To, za které dny má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, či jak je to s trváním ochranné doby, se přitom zaměstnavateli vyplatí vědět přesně.
První tři dny nemoci nemá zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, Češi si proto stále častěji místo „neschopenky“ berou dovolenou.
Autor: Profit - Martin Siebert
Od letošního ledna platí nový systém proplácení nemocenské během pracovní neschopnosti. O základních pravidlech už Profit informoval. V praxi ale dochází k několika omylům či přinejmenším nejasnostem. Vybrali jsme šest okruhů, kde zaměstnanci a zaměstnavatelé nejčastěji chybují.
Hlavní letošní změnu lze stručně shrnout tak, že zaměstnavatel proplácí náhradu mzdy za prvních čtrnáct kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti. Dělá to místo státu, který tak nemocenskou proplácí až od případného 15. kalendářního dne nemoci. První tři dny však nemocný nemá na náhradu mzdy nárok vůbec, takže jde vlastně jen o jedenáct dnů. Právě kvůli takové zkrácené interpretaci však vznikají nejasnosti.
Tři dny nemoci nezaplatí nikdo
Jak je to ve skutečnosti? Náhrada mzdy přísluší zaměstnanci od 4. do 14. dne kalendářního dne pracovní neschopnosti, avšak jen za ty dny, které by pro něj byly pracovními. Vyplývá to ze samého názvu – už nejde o nemocenskou, ale „jen“ o kompenzaci za mzdu, kterou by jinak zaměstnanec získal. Jestliže tedy jako zdravý neměl v některý den původně pracovat, nezískal by žádnou mzdu. Proto mu za takový den nepřísluší ani náhrada mzdy.
VÝPOVĚDNÍ DOBA A NEMOCENSKÁ
• Zaměstnanci běží výpovědní doba od 1. října do 30. listopadu. V pracovní neschopnosti je od 3. října do 27. listopadu. I přesto mu pracovní poměr skončí 30. listopadu, protože výpovědní doba neuplynula během nemocenské.
• Zaměstnanci běží výpovědní doba od 1. října do 30. listopadu. V pracovní neschopnosti je od 10. listopadu do 15. prosince. Protože výpovědní doba uplynula během nemocenské, její běh se staví. Teprve po ukončení pracovní neschopnosti začne běžet zbývající část výpovědní doby, tedy počet dnů zbývajících před začátkem pracovní neschopnosti.
Není tedy pravda, že se náhrada mzdy během nemoci vyplácí vždy od pondělí do pátku, zatímco o víkendech nikoliv. Vždy záleží na původním rozvrhu práce konkrétního zaměstnance. Jestliže měl pracovat třeba jen v pátek a sobotu, dostane náhradu mzdy jen za tyto dva dny – zatímco zbylých pět dnů v týdnu bude stonat „zadarmo“. Nový systém tak nejvíce negativně dopadá na zaměstnance pracující ve směnném provozu.
Za první tři dny nemoci nemá zaměstnanec nárok na náhradu mzdy. Také v tomto případě se ale počítají jen dny, kdy měl zaměstnanec původně pracovat. Neplatí tedy „návod“, podle kterého se vyplatí vzít si neschopenku od pátku, protože za sobotu a neděli by zaměstnanec stejně nic nedostal a pondělí už bude čtvrtým dnem, od kterého mu přísluší náhrada mzdy.
Jestliže má zaměstnanec klasickou pracovní dobu od pondělí do pátku a neměl o víkendu pracovat, počítají se mu tedy do „prvních tří dnů“ pátek, pondělí a úterý. Takže náhradu mzdy bude dostávat až od středy. U zaměstnanců pracujících na noční směně se jako „první tři dny“ počítají první tři původně plánované směny, nikoliv kalendářní dny. Kdyby tomu tak bylo, znamenalo by to, že by si zaměstnanec jednou směnou „odmazal“ hned dva dny.
Ošidná ochranná lhůta
Po skončení pracovního poměru trvá sedmidenní ochranná lhůta pro výplatu nemocenské. Nezáleží na tom, jestli pracovní poměr skončil výpovědí ze strany zaměstnavatele, dohodou nebo výpovědí ze strany zaměstnance. Dokonce může jít i o skončení pracovní smlouvy na dobu určitou.
Neznamená to však, že pokud bývalý zaměstnanec v této době onemocní, bude mu bývalý zaměstnavatel proplácet náhradu mzdy od čtvrtého dne nemoci. Proč? Protože ochranná lhůta se vztahuje jen na výplatu klasické nemocenské placené státem, nikoliv na výplatu náhrady mzdy od čtvrtého do čtrnáctého dne nemoci. Je to logické: Jestliže někomu skončil pracovní poměr, tak už neměl naplánovány žádné „směny“. Proto už nemá žádné pracovní dny ani mzdu, a tak nemůže dostávat ani její náhradu.
Pokud bývalý zaměstnanec v této sedmidenní lhůtě nastoupil na neschopenku, má od případného 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti nárok na výplatu nemocenské od státu. Za prvních 14 dnů ale nedostane nic.
Nemocenská a výpověď
PRVNÍ TŘI DNY V NEMOCENSKÉ
Pan Karel má klasický pracovní týden. Do práce normálně chodí od pondělí do pátku. Ve středu však dostal neschopenku. Za první tři dny, které pro něj měly být pracovní, nedostane nic – jde o středu, čtvrtek a pátek. Za sobotu a neděli také nedostane nic, protože by stejně (ani jako zdravý) nepracoval. Náhrada mzdy mu tedy přísluší až od pondělí – a to s výjimkou následující soboty a neděle.
Řada nejasností vzniká také v případě souběhu výpovědi a dočasné pracovní neschopnosti. Často se například stává, že hrozí-li zaměstnanci výpověď, „hodí se marod“, aby tak dobu zaměstnání co nejdéle prodloužil. Skutečně platí, že během nemocenské je zaměstnanec chráněn. Zaměstnavatel mu tedy nemůže dát výpověď. Existují však výjimky, kdy firma může dát výpověď i během nemocenské. Jsou to následující případy:
– ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
– přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
– pokud si zaměstnanec pracovní neschopnost úmyslně přivodil,
– pokud pracovní neschopnost vznikla jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek,
– existence důvodu, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr.
V případě stěhování pak nelze dát výpověď, jde-li jen o přesun v rámci místa výkonu práce uvedeného v pracovní smlouvě. Jestliže má zaměstnanec ve smlouvě například Českou republiku a firma se stěhuje z Karlových Varů do Teplic, nemůže dát nemocnému zaměstnanci výpověď. Naopak nic nebrání tomu, aby výpověď podal sám zaměstnanec. Stejně tak je možná dohoda obou stran. Vždy je tedy nutný souhlas zaměstnance. Pokud souhlasí, je ukončení pracovního poměru možné i během nemoci.
A co se stane, když už zaměstnanec dostal výpověď a teprve poté nastoupil nemocenskou? Rozhodující bude, zda nemocenská potrvá i v poslední den výpovědní doby, respektive zda by výpovědní doba uplynula během nemocenské. Jestliže nemocenská skončí před uplynutím výpovědní doby, nic zvláštního se neděje. Výpovědní doba se o prostonané dny neprodlužuje.
Jestliže však nemocenská trvá i v poslední den výpovědní lhůty, pak se do této lhůty doba nemocenské nezapočítává. To znamená, že pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ne
mocenské. Toto pravidlo by se nepoužilo jen v případě, že by zaměstnanec výslovně sdělil, že na takovémto prodloužení pracovního poměru netrvá.
Právě možné problémy s nemocenskou jsou jedním z důvodů, proč pro zaměstnavatele bývá výhodnější preferovat dohodu o ukončení pracovního poměru před výpovědí. Přistoupí-li totiž zaměstnanec na dohodu, vyjadřuje tím i svůj souhlas s termínem ukončení pracovního poměru. Ani následná nemocenská už na tomto termínu (na rozdíl od výpovědi) nemůže nic změnit. Také jde-li o termín ukončení smlouvy na dobu určitou, končí pracovní poměr uvedeným dnem bez ohledu na nemoc. Zaměstnavatel by však měl nemocného zaměstnance na toto ukončení včas upozornit.
OCHRANNÁ LHŮTA A ONEMOCNĚNÍ
•Pan Petr ukončil pracovní poměr v pondělí a hned ve středu onemocněl, aniž by mu začal nový pracovní poměr. Jeho nemoc trvala jen šest kalendářních dnů. Přestože tedy onemocněl v ochranné lhůtě, nemá nárok na náhradu mzdy za čtvrtý až šestý den nemoci. Ta by mu náležela jen za dny, které pro něj původně měly být pracovní.
•Pan Pavel ukončil pracovní poměr v pondělí a hned ve středu onemocněl, aniž by mu začal nový pracovní poměr. Jeho nemoc trvala jen třicet kalendářních dnů. Přestože tedy onemocněl v ochranné lhůtě, nemá nárok na náhradu mzdy za čtvrtý až čtrnáctý den nemoci. Má však nárok na nemocenskou od státu za 15.–30. kalendářní den nemoci.
Od začátku letošního roku platí také jedna výjimka týkající se zkušební doby. Zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních čtrnácti kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Obecně však nadále platí, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Ošetřování je výjimka
V praxi dochází také k nejasnostem kolem nároku na ošetřovné. (Dříve se tato dávka nazývala „ošetřování člena rodiny“.) Problémy způsobuje fakt, že je vypláceno z nemocenského pojištění a pro jeho výpočet platí obdobná pravidla. Nicméně – na rozdíl od nemocenské – nedošlo od letošního 1. ledna ohledně nároku na ošetřovné k zásadním změnám.
Ošetřovné tedy i nadále náleží zaměstnancům už od prvního dne, kdy vznikne důvod ošetřování. Tím může být například nemoc dítěte, nečekané uzavření školního zařízení a podobně. Pravidlo prvních tří dnů zde tedy neplatí. Po celou dobu nároku na ošetřovné – tedy devět kalendářních dnů (či 16 dnů u osamělého zaměstnance) – navíc tuto dávku vyplácí stát. Činí tak prostřednictvím správy sociálního zabezpečení. Nejde tedy o náhradu mzdy poskytovanou zaměstnavatelem.
