NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE VYMEZUJE S ÚČINNOSTÍ OD 1. BŘEZNA 2004 I PRINCIP ROVNOSTI A DŮSTOJNOSTI V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH. ZA NARUŠOVÁNÍ ROVNOSTI NA PRACOVIŠTI SE POVAŽUJE I TAKOVÉ JEDNÁNÍ, KTERÉ MŮŽE BÝT DRUHÝM ÚČASTNÍKEM PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU OPRÁVNĚNĚ VNÍMÁNO JAKO PODMÍNKA PRO URČITÁ PRACOVNÍ ROZHODNUTÍ.
Nad kontroverzní novelou zákoníku práce zamrzne úsměv nejednomu zaměstnavateli Nežádoucí sexuální chování se může týkat jak zaměstnanců ve stejném funkčním postavení, tak i zaměstnanců ve vztahu vzájemné podřízenosti. Přestože poškozenou stranou je ve většině případů žena, vyloučena není ani možnost, že si na sexuální obtěžování stěžuje muž. V případě diskriminačního jednání zaměstnavatele, včetně sexuálního obtěžování, má zaměstnanec možnost obrany. Může se domáhat ochrany podle povahy věci, tj. aby zaměstnavatel upustil od tohoto porušování nebo jednání, aby odstranil jejich následky a aby zaměstnanec dostal přiměřené zadostiučinění. Pokud se zaměstnanec cítí poškozen v důsledku nedodržení zásady stejného zacházení, může se dále domáhat ochrany formou stížnosti u příslušného úřadu práce nebo prostřednictvím soudního sporu. Pokud nebude postačující upuštění od nežádoucího chování nebo jednání, protože byla ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti, má zaměstnanec právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. O výši náhrady rozhoduje soud. Zaměstnanec se tedy může domáhat ochrany podle povahy věci zejména podle § 7 odst. 4 až 6 zákoníku práce, popřípadě podle občanského zákoníku (§ 11 až 13). Tím není dotčeno uplatnění ochrany podle dalších ustanovení zákoníku práce (např. podle § 60). Právní předpisy upravující řízení před soudem stanoví zaměstnavateli povinnost nést důkazní břemeno ve sporech týkajících se porušování rovnosti z důvodů pohlaví a z dalších diskriminačních znaků. Znamená to, že zaměstnavatel musí v případném soudním sporu prokázat, že on nebo jeho zaměstnanec sexuálně neobtěžoval spolupracovnici a nikoliv, aby spolupracovnice prokazovala, že ji sexuálně obtěžoval zaměstnanec. NEVÍTANÉ JEDNÁNÍ
Zmiňovaná novela stanovuje odpovědnost za „sexuální obtěžování“ na pracovišti zaměstnavateli. Odpovědnost za chování zaměstnanců má i přesto, že často nemůže tomuto nežádoucímu jevu na pracovišti zcela zamezit. Za ponižování lidské důstojnosti je třeba v souladu s principy rovnosti mužů a žen v pracovněprávních vztazích považovat i takové nežádoucí sexuální chování na pracovišti, které je nevítané, nevhodné nebo urážlivé a tím vytváří nepřátelskou atmosféru na pracovišti. Pokud některá z těchto podmínek není splněna, nemůže se jednat o sexuální obtěžování. Může totiž nastat situace, že někdy a za určitých okolností může být obtěžování tohoto druhu pro zaměstnance (zaměstnankyni) vítané.
I ŽENA MUSÍ DOKAZOVAT
Není ale tak docela pravda, že by zaměstnanec poškozený sexuálním obtěžováním nemusel u soudu vůbec nic dokazovat. Pro zjednodušení opět předpokládejme, že poškozenou stranou je žena. Ta se nejprve může dovolávat nápravy u svého zaměstnavatele a nikoliv vůči muži-spolupracovníkovi, který ji sexuálně obtěžoval. Teprve nezajistí-li zaměstnavatel nápravu, může poškozená podat návrh k soudu. Podání musí obsahovat zákonem požadované náležitosti, jako je např. označení žalobce a žalovaného, vylíčení skutkového děje, návrh rozsudečného výroku apod. I tato žena by měla navrhnout důkazy, neboť soudu by zřejmě nestačilo, kdyby jen uvedla skutkový stav, k čemu „došlo“ nebo jak byla „sexuálně obtěžována“. Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele ještě neznamená, že v návrhu poškozené ženy by mohly chybět návrhy na provedení důkazů. Navrhne například nepřímé svědky (osoby, jimž nezákonné jednání sdělila), listinné nebo znalecké důkazy apod., pokud jsou k dispozici. Pokud je návrh na zahájení soudního řízení neúplný, vyzve předseda senátu navrhovatele k jeho doplnění. „Neopraví-li“ svůj návrh ve stanovené lhůtě, soud řízení nezahájí.
DŮKAZNÍ BŘEMENO NESE I ZAMĚSTNAVATEL
Soudní řízení probíhá zcela obvykle jako je tomu v ostatních případech: výslech účastníků, přednesení důkazů a jejich hodnocení jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Soud na základě důkazů hodnotí, zda k sexuálnímu obtěžování skutečně došlo: na jedné straně zaměstnavatele prokazujícího, že jeho zaměstnanec se jednání uvedeného v návrhu nedopustil, na druhé straně pak důkazy ženy-zaměstnankyně. Přenesení důkazního břemene v těchto případech na zaměstnavatele znamená, že by měl prokázat opak těch tvrzení, která jsou v návrhu uvedena. Pokud se mu to nepodaří, nebude v soudním sporu úspěšný. Zaměstnanec, který se cítil obtěžován, může v soudním návrhu uplatňovat náhradu nemajetkové újmy v penězích. Podmínkou je však, že byla ve značné míře snížena jeho důstojnost nebo vážnost na pracovišti a zaměstnavatel nezajistil nápravu. Připomínáme, že právní úprava v novele zákoníku práce č. 46/2004 Sb., se s účinností od 1. března 2004 vztahuje pouze na „sexuální obtěžování“ na pracovišti, tedy na zaměstnance. V podobných problémech vyskytujících se mimo zaměstnání, např. ve veřejných dopravních prostředcích apod., musí občan postupovat podle občanského zákoníku.
