Obchodní zákoník ani zákoník práce výslovně souběh funkce statutárního orgánu či člena statutárního orgánu a pracovněprávní funkce, např. funkce generálního ředitele, obchodního ředitele, nezakazují. Nicméně tento zákaz se dá jednak odvodit přímo z ustanovení těchto právních předpisů a navíc judikatura takovýto souběh ( při splnění zákonných požadavků) výslovně nepřipouští.
Foto: Profimedia
První rozhodnutí padlo již před 18 léty, ale největší ohlas a převážně negativní reakce zejména z podnikatelských kruhů vyvolalo rozhodnutí poslední, které přijal Nejvyšší správní soud v prosinci minulého roku.
Proč není souběh funkcí možný dle obchodního zákoníku a zákoníku práce?
Statutární orgán nebo člen statutárního orgánu jsou ve vztahu k obchodní společnosti ve vztahu obchodním, který se řídí obchodním zákoníkem( přiměřeně ustanoveními o mandátní smlouvě) , tedy ne zákoníkem práce a nejde tedy o vztah pracovněprávní. Úkoly, které statutární orgány řeší (obchodní vedení společnosti a jednání jejím jménem, dále též zajištění vedení evidence a účetnictví, zařizování záležitostí společnosti) , jsou obecně upraveny v obchodním zákoníku, ale dále případně ve společenské smlouvě, stanovách , popř. ve smlouvě o výkonu funkce, pokud je uzavřena. Smlouva o výkonu funkce je určitým druhem smlouvy mandátní, tedy smlouvy typově upravené rovněž obchodním zákoníkem ( statutární orgán zastupuje společnost, jedná jejím jménem), stanoví či může stanovit podrobnější podmínky výkonu funkce, ale i většinou jejich odměňování.
Vztah statutárního orgánu či člena statutárního orgánu a společnosti nemůže být vztahem pracovněprávním, neboť pracovněprávní vztahy vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli ( statutární orgán působí ve funkci zaměstnavatele či zaměstnavatele „zastupuje“, jeho jménem jedná). Závislá práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. To není případ statutárních orgánů či jejich členů. „Nadřízeným orgánem“ statutárních orgánů je valná hromada či jediný společník/ akcionář, který vykonává funkci valné hromady.
Dle mého názoru se situace poměrně jednoznačná zejména v případě jednatelů společnosti s ručením omezených. Jednatel či jednatelé jsou statutárními orgány a jednají jménem společnosti v plném rozsahu. V takovém případě by měla být uzavřena smlouva o výkonu funkce jednatele, a to i v případě, pokud by jednatel užíval označení ředitele, generálního ředitele, obchodního ředitele atp. ( na vizitkách, vnitřních předpisech, obchodních dopisech, smlouvách atd.).
Obdobná situace je i v případech, kdy statutární orgán je orgánem kolektivním, např. v případě představenstva akciové společnosti. Členové statutárního oránu by rovněž měli mít smlouvy o výkonu funkce člena statutárního orgánu. Pokud by však člen statutárního orgánu vykonával i činnost, která splňuje požadavky závislé práce a nepředstavuje obchodní vedení společnosti, mohl by být případně i v pracovněprávním vztahu. Daleko běžnější je či by mělo být, aby i on měl jen smlouvu o výkonu funkce a v rámci představenstva by si členové rozdělili oblasti, kterou budou „ještě navíc“ – kromě „obecného“ obchodního vedení společnosti - speciálně zpracovávat ( jeden- marketing, druhý - HR, třetí- finanční záležitosti, čtvrtý- obchod, atd.), neboť i tyto práce je možno považovat za obchodní vedení či řízení společnosti na určitém úseku.
Samozřejmě není vyloučeno, aby i statutární orgán či člen statutárního orgánu byl v pracovněprávním vztahu. Nebránila- li by tomu konkurenční doložka , zákonný zákaz konkurence či jiné důvody, mohl by být v pracovněprávním vztahu k jiné obchodní společnosti, anebo i k té, kde je statutárním orgánem, ale jen v případě, že by šlo o jinou práci, než jakou vykonává či má či musí vykonávat statutární orgán dle obecně platných předpisů. Pro úplné zjednodušení uvádím příklad, že by mohl např. na základě pracovní smlouvy či smlouvy o pracovní činnosti pracovat jako programátor, jako účetní, IT technik či působit v noci jako recepční, a to i ve firmě, kde je statutárním orgánem.
Zákaz souběhu funkcí s důsledkem neplatnosti pracovní smlouvy ale zcela jednoznačně vyplývá z několika rozhodnutí soudů ČR, zejména Nejvyššího soudu ČR. První rozsudek ( Vrchního soudu) na toto téma byl vydán již před osmnácti léty.
Další významný rozsudek ze dne 15.1.2003, sp. zn. 21 Cdo 963/2002, v němž Nejvyšší soud ČR potvrdil, že jednatel nemůže mít uzavřenu pracovní smlouvu, případně jmenován do funkce, jestliže nevykonává jiný druh práce, než vyplývá přímo z práv a povinnosti jednatele.
Dále rozsudkem ze dne 18.10.2005 sp.zn. 26 Cdo 781/2005 Nejvyšší soud potvrdil, že v jim posuzovaném případě výkon funkce ředitele autoservisu byl součásti výkonu funkce jednatele. Konstatoval, že práce ředitele autoservisu, která spočívala v organizování práce, zajišťování zákazníků, obstarávání materiálu na opravy, péči o ekonomiku servisu a ve sjednávání zakázek je součásti výkonu funkce jednatele. A došel k závěru, že v tomto případě je dohoda o provedení práce neplatným právním úkonem.
Další relevantní rozsudky: rozsudek NS ČR ze dne 29.9.2004, sp.zn. 21 Cdo 894/2004, rozsudek NS ČR ze dne 17.8.2004, sp.zn. Cdo 737/2004, rozsudek NS ČR ze dne 30.8.2006, sp.zn. 29 Odo 801/2005, rozsudek NS ČR ze dne 30.5.2007, sp.zn. 21 Cdo 2093/2006, rozsudek NS ČR ze dne 29.4.2009, sp.zn. 21 Cdo 3090/2008 a v neposlední řadě i čerstvý rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 9.12.2010 , sp.zn. 3 Ads 119/2010- 58.
Za neplatný se považuje pracovní poměr zejména, vznikne- li pracovní poměr generálního ředitele až po zvolení do funkce jednatele či člena představenstva. Pokud by pracovní poměr vznikl ještě před volbou do funkce jednatele či člena představenstva, dle některých názorů neplatnost nemusí být v takovýchto případech zcela jednoznačná. Já se však kloním k názoru, že i v takovýchto případech je pracovní smlouva neplatná, resp. skončí svou platnost dnem, kdy došlo k jmenování do funkce jednatele či člena představenstva (byť zákoník práce o tom výslovně nepojednává), ne- li případně řešeno jinak, např. poskytnutím neplaceného volna na dobu výkonu funkce nebo „přerušením“ účinnosti pracovní smlouvy a jejím obnovením dnem skončení funkce ( člena) statutárního orgánu. V zájmu právní jistoty na obou stranách, že pracovní smlouva skutečně skončila svou platnost ( a že toto je i vůle obou stran) , bylo by žádoucí, aby tato skutečnost byla ještě výslovně stvrzena či jednoznačně řešena např. sjednáním dohody o rozvázání pracovního poměru či konstatováním ve smlouvě o výkonu funkce, že končí platnost pracovní smlouvy.
Rozdíly v právním postavení statutárních orgánů či členů statutárních orgánů a generálních ředitelů v pracovních poměru jsou i v dalších oblastech: Týká se to např. odpovědnosti. Statutární orgány či členové statutárních orgánů mají neomezenou osobní odpovědnost za řízení společnosti a za škodu způsobenou společnosti. Jsou povinni vykonávat práce s péčí řádného hospodáře. Za škodu odpovídají tedy společnosti, ale současně ručí i za závazky společnosti. Zatímco generální ředitel v pracovněprávním poměru odpovídá za škodu způsobenou neúmyslně a v některých dalších případech ( např. pokud nebyla způsobena v opilosti) jen do výše čtyř a půl násobku průměrného měsíčního výdělku. Někdy bývají pokusy odpovědnost statutárních orgánů omezit smlouvou, ale takové smlouvy jsou rovněž neplatné. Omezení by nepřiházelo v úvahu, ani kdyby měl statutární orgán uzavřenu se společností pracovní smlouvu, a to i kdyby byla platná.
Další rozdíly mezi zaměstnaneckým poměrem a postavením členů statutárních orgánů jsou též v oblasti daní a odvodů. Mzda zaměstnance a odměna jednatele ve společnosti s ručením omezeným je daňově uznatelným nákladem společnosti, ale odměna člena představenstva akciové společnosti nikoliv. Další rozdíl spočívá v tom, že odměna členů představenstva podléhá pouze pojistnému na zdravotní pojištění, zatímco mzda a odměna jednatelů podléhá i odvodům na sociální pojištění. Pokud by tedy např. generální ředitel, který by byl současně členem statutárního orgánu a vykonával činnost totožnou s tím, co patří do náplně práce statutárního orgánu, pobíral mzdu, mohl by finanční úřad považovat mzdu za plnění, které je daňově neuznatelným nákladem a vyvodit z toho pro společnost důsledky.
Kromě rozdílů v odpovědnosti za škodu a v daňových a odvodových povinnostech je další docela podstatný rozdíl ve způsobu ukončení právního vztahu k zaměstnavateli či společnosti. Činnost statutárního orgánu a platnost dohody o výkonu funkce končí odvoláním z funkce či vzdáním se funkce, pokud ukončení platnosti této dohody není upraveno jinak, zatímco ukončení pracovního poměru se musí uskutečnit dle zákoníku práce způsoby a za podmínek tam stanovených. Z tohoto důvodu by patrně i pro statutární orgán či člena statutárního orgánu byl pracovní poměr výhodnější (Zaměstnavatel se ho nemůže tak snadno“ zbavit“, tedy i v případě odvolání z funkce statutárního orgánu by zůstal v pracovním poměru). Je tedy rovněž na majiteli firmy , aby se dobře v této problematice orientoval a nepřistupoval jen tak na návrhy či řešení osob, které u něj vykonávají funkci statutárních orgánu, které by pro něj byly ve svých důsledcích nevýhodné či měly dokonce negativní dopad, včetně dopadů finančního.
Návrhy na řešení:
1) Souběh funkcí výslovně umožnit
- odpovědnost za škodu a další povinnosti ( obchodní vedení, jednáním jménem společnosti atp.) by byly v rozsahu dle obchodního zákoníku + další práva a povinnosti též dle ZP,
- pracovní poměr by skončil odvolání z funkce statutárního orgánu či vzdáním se této funkce ( samozřejmě jsou možné další varianty jako dle § 73, odst. 6 ZP) ,
- pracovní smlouvu, popř. alespoň mzdu ( a další odměňování) by schvalovala valná hromada.
2) Souběh funkcí nadále neumožňovat, ale v tomto případě
- sjednotit odvody na daně a pojištění, a to v těchto variantách:
aa) ve stejném rozsahu jak vyplývají z pracovního poměru ( tedy daň z příjmu fyzických osob ( DPFO), zdravotní pojištění, nemocenské pojištění, sociální pojištění)
bb) pro členy statutárního orgánu ( představenstva a.s.) ve stejném rozsahu jako pro jednatelé , tedy firmy by odváděly DPFO, zdravotní pojištění; nemocenské by si platili sami,
- umožnit, aby odměna vypl
ácená členům představenstva mohla jít do nákladu společnosti,
- řešit současný stav, tedy např. uznat, že daň a odvody na pojistné , byť zaplacené z titulu pracovního poměru ( neplatná pracovní smlouva bude, až se toho někdo dovolá, jinak bude platná!) , budou uznány jako řádně odvedené a plnění z nich poskytnuto i statutárním orgánům či členům statutárních orgánů, a to alespoň po přechodné období, tedy do určitého data, než dojde k nápravě ( tedy výslovnému „ anulování“ pracovních smluv či jinému řešení v souladu s platným právem), popř. najít jiný efektivní způsob řešení. Forma vratek z titulu bezdůvodného obohacení a následné případně dodatečně dodanění či úhrady pojistného, což jistě rovněž hrozí, by asi tím nejlepším řešení nebyly; navíc otázka promlčení v případě řadu let placených plnění.
Závěry a doporučení:
1) Statutární orgány či členové statutárních orgánů by měli mít smlouvu o výkonu funkce ( takovou smlouvu schvaluje valná hromada, v některých případech všichni společníci, popř. jediný společník, který vykonává funkci valné hromady). Tato smlouva by měla či mohla upravovat i odměňování. Výši odměny může ale určit i valná hromada či jediný společník- majitel.
2) Pokud má statutární orgán či člen statutárního orgánu pracovní smlouvu (či jen pracovní smlouvu) na práci, která je náplni činnosti statutárního orgánu, taková smlouva je či bude neplatná, pokud se ten, kdo je takovou smlouvou dotčen, neplatností dovolá.
3) Za určitých okolností při splnění výše popsaných podmínek by i statutární orgán či člen statutárního orgánu mohl případně pro určitý druh specifické činnosti, které nepředstavuje obchodní vedení společnosti a jednání jménem společnosti navenek , být v pracovně právním vztahu. Půjde patrně spíše o výjimku, k níž musejí být důvody v povaze práce odlišné od činnosti statutárního orgánu či jeho člena.
4) Doporučuji tedy ve všech případech, kde je to na místě, uzavřít se statutárním orgánem či členem statutárního orgánu jen smlouvy o výkonu funkce a pokud jsou uzavřeny již rovněž i pracovní smlouvy, tak jejich platnost výslovně ukončit či v nějakém dokumentu deklarovat, že jejich platnost skončila.
5) Některé legislativní změny, které by za určitých podmínek souběh umožňovaly, již Ministerstvo spravedlnosti připravuje. Rozvíření tohoto problému v hromadných sdělovacích prostředcích tedy do určité míry padlo na úrodnou půdu.
Autor je advokátem ve společnosti Becker & Poliakoff.
