ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY V praxi se čím dál tím častěji setkáváme s dalšími odměnami, které nejsou povinné ze zákona a zaměstnavatelé se pro ně rozhodují dobrovolně. Co firmy k takovému štědrému chování vede a jaké mají možnosti? Za kvalitně vykonanou práci náleží zaměstnanci mzda (plat) ve výši uvedené v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě.
ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY V praxi se čím dál tím častěji setkáváme s dalšími odměnami, které nejsou povinné ze zákona a zaměstnavatelé se pro ně rozhodují dobrovolně. Co firmy k takovému štědrému chování vede a jaké mají možnosti? Za kvalitně vykonanou práci náleží zaměstnanci mzda (plat) ve výši uvedené v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě. Vedle toho musí zaměstnavatel povinně platit i další náhrady stanovené zákonem, jako například příplatky za práci v noci a ve svátky, příplatky za práci přesčas nebo výdaje související s pracovní cestou. Žádné právní předpisy však soukromým firmám nebrání odměňovat zaměstnance i dalšími, nadstandardními způsoby. Pokud si firma není jistá, zda si může vhledem ke své finanční situaci dovolit poskytovat tyto výhody po časově neomezenou dobu, je vhodné předem omezit jejich trvání. Typicky tak lze učinit například u permanentek do sportovních zařízení. Jestliže předem zaměstnancům řeknete, že výhodu mají zaručenu pouze po dobu jednoho roku, snáze se pak smiřují s tím, když o ni přijdou. Nic vám nebrání platnost této výhody ihned prodloužit o další rok. Takové řešení je i více motivační - pracovníci usilují o dobrý výkon svůj i celé firmy, aby i nadále mohli výhody využívat. Je to lepší postup než vytvářet od začátku zdání jejich neomezeného trvání a pak složitě vysvětlovat, proč o ně zaměstnanci najednou přicházejí. NEJDE O DOBROČINNOST Pro poskytování zaměstnaneckých výhod (takzvaných benefitů) mají zaměstnavatelé dva hlavní důvody: * Snahu udržet si kvalitní zaměstnance, o které je velký zájem na trhu práce. Nejenže by takoví pracovníci mohli přejít ke konkurenci, ale firma, která by o ně přišla, by náročně (finančně i časově) hledala odpovídající náhradníky. * Přesvědčení, že spokojenost zaměstnanců vede k jejich větší motivaci a pocitu sounáležitosti s firmou. Pracovník se snaží podat dobrý výkon, aby si zasloužil odměny, navíc i po každém „užití“ těchto odměn má často pocit, že má být firmě za co vděčný a vrací ji to proto opět dobrým výkonem. Vedle toho mají benefity i další přednosti: * Pro zaměstnavatele i zaměstnance jsou výhodné díky tomu, že jde o nepeněžní odměnu, ze které se často neodvádí daň z příjmu ani odvody na sociální a zdravotní pojištění. Předmětem daně jsou částky, o které je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za poskytnuté věci, služby nebo práva nižší, než je jejich cena obvyklá v daném čase a místě (nebo kterou zaměstnavatel účtuje jiným osobám). Příslušné předpisy však stanoví řadu výjimek a limitů pro osvobození od daně. * Praktický přínos pro zaměstnavatele. Pokud budou pracovníci často chodit do posilovny, do bazénu nebo když mají více času na odpočinek, jsou pak zdravější a firma nedoplácí na jejich absenci. Výhodné je například i zajištění závodního stravování - dojde ke zkrácení doby cesty na oběd a nedochází tak ke zbytečným prostojům. Podobné praktické důvody vedou společnosti i k podpoře různých vzdělávacích kurzů. * Budování dobrého jména firmy směrem navenek. Odměňovaní zaměstnanci dělají firmě dobrou reklamu mezi svými známými, čímž se posiluje dojem úspěšnosti a serióznosti této společnosti. Díky tomu může zaměstnavatel snadněji získat nové klienty nebo další kvalitní zaměstnance. ŠIROKÝ VÝBĚR BENEFITŮ Volba těchto zaměstnaneckých výhod prakticky není omezena, závisí tedy jen na fantazii a štědrosti firmy. Je vhodné kombinovat několik benefitů a dát tak pracovníkům možnost výběru (například permanentku do posilovny nebo do bazénu). Mezi časté zaměstnanecké výhody patří zejména: * Stravenky. Jde o nejrozšířenější formu nepeněžních výhod. Je rozšířená hlavně ve firmách, které nemají vlastní závodní jídelnu. Zaměstnavatel nakupuje určité množství stravovacích poukázek od některé z firem, která je v Česku nabízí. Rozhodující při výběru konkrétní firmy by vedle ekonomické výhodnosti měla být zejména možnost platit právě tímto druhem stravenek v nejbližším okolí firmy. Výhody ze systému stravenek mají jak firma vydávající stravenky (díky provizím), tak zaměstnavatel (až 55 procent hodnoty stravenky lze zahrnout do daňově uznatelných nákladů, maximálně však 49 korun za jeden den na jednoho zaměstnance), zaměstnanec (tento příjem nepodléhá dani ani odvodům) i restaurace a další prodejny v okolí (získávají klienty). * Příspěvky na sport a zdraví. Rozšířené jsou hlavně permanentky do posiloven, bazénů a různých sportovních klubů. Zaměstnanec z těchto nepeněžních odměn nemusí platit daň z příjmů. Firma si však nemůže odepsat náklady z daní. Permanentky lze často použít i pro rodinné příslušníky, pro zaměstnavatele je však vhodné, aby alespoň část tohoto daru využil osobně přímo jeho pracovník -jinak se investice do zaměstnancova zdraví mine účinkem. * Příspěvky na kulturu a rekreaci. Může jít například o slevy na divadelní nebo filmová představení, volné lístky na koncerty a podobně. Vhodnou společenskou akcí je „vykoupení“ celého představení pro zaměstnance firmy, zvláště pokud se běžné vstupenky těžko shánějí. Lze tak spojit kulturní zážitek s neformálním setkáním. Další možností jsou poukázky nebo příspěvky na rekreaci -zaměstnanec například dostane dárkový kupon od některé cestovní kanceláře, kde si může sám vybrat konkrétní lokalitu. Oproti tomu dříve velmi rozšířené pobyty v podnikové chatě mají svá úskalí. Zatímco víkendový pobyt s kolegy může přispět k utužení kolektivu, více než tři dny volna pravděpodobně většina zaměstnanců nebude chtít strávit s těmi samými osobami, se kterými se vidí po celý rok v zaměstnání. Výhodu proto mají velké firmy, kde se na chatě sejdou navzájem neznámí lidé a nehrozí tedy riziko „ponorkové nemoci“. * Vzdělávací kurzy, školení. Pro zaměstnance jde o výhodnou investici do budoucí kariéry, může si prakticky zdarma zvýšit kvalifikaci. Rozšířené jsou zejména jazykové kurzy. Z příspěvku na vzdělávání má prospěch i zaměstnavatel, protože vyšší kvalifikace zaměstnance by se měla pozitivně projevit na výkonu celé firmy. Náklady na kurzy si firma může odečíst z daní, a to i tehdy, pokud školení organizuje jiná společnost. Podmínkou však je, aby předmět školení souvisel s činností zaměstnavatele. Smlouvou s konkrétním pracovníkem lze pojistit jeho další setrvání ve firmě po určitou dobu od dokončení školení. Pro pracovníka by měla existovat možnost se z tohoto závazku vyvázat zaplacením hodnoty kurzu nebo jinak domluvené smluvní pokuty. * Penzijní připojištění. Firma může platit zaměstnanci příspěvek u penzijního fondu. Do výše tří procent zaměstnancova ročního vyměřovacího základu na sociální pojištění jde o daňově uznatelný náklad pro firmu. Zaměstnanec nemusí platit daň z příjmu, pokud příspěvek nepřesáhne pět procent jeho měsíčního vyměřovacího základu na sociální pojištění. Podobně může firma přispět také na životní pojištění, o kterém podrobně píšeme na straně 40 tohoto čísla Profitu. Z psychologického hlediska jde však v obou případech oméně vděčný příspěvek, protože efekt pro zaměstnance není okamžitý -poskytnuté peníze zpravidla nejsou během doby zaměstnání v této firmě „vidět“. * Příspěvek na ubytování a dopravu. Pokud je to v zájmu udržení schopného zaměstnance vhodné, lze mu poskytovat také příspěvek na ubytování nebo na dopravu. Často se jedná o vhodnou formu motivace k výkonu práce v méně atraktivním místě republiky, odlišném od trvalého bydliště pracovníka, nebo v méně rozvinutém státě. * Používání auta i pro soukromé účely. V příslušné smlouvě lze zaměstnanci povolit, že může používat služební vozidlo i pro soukromé účely. Je vhodné, pokud si pak vede evidenci jízd, které takto uskutečnil. Vedle ceny spotřebovaného paliva se pracovníkovi zvyšuje základ pro daně z příjmů o jedno procento vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc jeho poskytnutí, minimálně však 1000 korun. * Zvýhodněné půjčky. Firma může poskytnout půjčky za výhodnějších podmínek, než kdyby zaměstnanec o stejnou půjčku žádal individuálně u banky. V případě půjčky na bytové účely je od daně z příjmů osvobozena půjčka do výše 100 tisíc korun, u neúčelových půjček „na překlenutí tíživé finanční situace“ jen do výše 20 tisíc korun. Oba limity se mohou zvýšit na desetinásobek v případě, kdy zaměstnance postihla živelní pohroma. * Dary k životním a jiným výročím. Jako dárek k narozeninám nebo třeba k dovršení určitého období zaměstnání u stejné firmy lze pracovníkovi poskytnout nepeněžní dar. Do výše 2000 korun z něj nemusí platit daň z příjmu. Vhodnější jsou různé dárkové šeky, které umožňují dostatečný výběr, než riskovat takový hmotný dar, který zaměstnanec z nějakého důvodu neocení a který třeba ani nemůže prodat. * Volné jízdenky a podobné výhody. Poskytuje je firma podle charakteru své činnosti (například autobusový dopravce), jde o formu naturální odměny. Mohou se vztahovat i na rodinné příslušníky. * Příplatek k nemocenské. zvláště tehdy, když zaměstnanec delší dobu nebyl vůbec nemocný a jde tedy v jeho případě o výjimku, nebo když jde zjevně o nezaviněnou událost. * Zaměstnanecké akcie. Jde o vhodnou motivaci především pro vrcholové manažery. Výhodou pro zaměstnavatele je, že zaměstnanec (po získání akcií již spolumajitel) je přímo motivován k co nejvyššímu přínosu pro růst firmy, protože jeho dobrý pracovní výkon může zvýšit cenu akcií. LZE TO I BEZ PENĚZ Zmíněné benefity jsou sice nepeněžní, v zásadě ale pro pracovníka přinášejí výrazný a poměrně jasně definovatelný finanční prospěch - často ušetří náklady, které by jinak vydal (zejména v případě stravování). Existují však i možnosti, jak odměnit zaměstnance skutečně nefinančně. A přesto tak, aby si této odměny vážili a šlo o něco více než jen formální akt. Uplatňování následujících odměn často vyžaduje podrobnější znalost hodnotového žebříčku vašich zaměstnanců - úspěšně je lze cílit hlavně na pracovníky, kteří je dokáží náležitě ocenit. * Nadstandardní dovolená. Firma může rozšířit zákonem daný nárok na dovolenou o další týdny. Horní hranice je prakticky neomezená. Zákoník práce poněkud stanoví, že dovolenou lze prodlužovat pouze o týdny, nikoliv o dny. * Volno pro zařizování nebo pro léčení. V praxi jde o často využívanou „další dovolenou“, účelově zaměřenou především na zařizování soukromých potřeb a povinností zaměstnanců. Vychází se z přesvědčení, že pracovníci by měli efektivně využít pracovní dobu a neztrácet čas návštěvami lékařů, úřadů nebo čekáním na odečet stavu vodoměru v bytě. Proto je pro firmu výhodnější předejít podobnému rozkouskovávání pracovní doby koncentrací zmíněných činností do jednoho volitelného dne. Zaměstnanec pak může například jeden den v měsíci využít pro soukromé zařizování bez toho, aby firma kontrolovala skutečný důvod absence nebo aby se mu tento den odečítal z dovolené. Odměnou pro firmu je pak větší soustředění zaměstnance během pracovní doby. Tyto benefity jsou často rozšířené zejména tam, kde je vysoký rozsah neplacených přesčasů nebo kde je místo výkonu práce daleko od centra města. Jejich smysluplné uplatnění však předpokládá zodpovědné zaměstnance, schopné ocenit tuto toleranci ze strany firmy zvýšeným výkonem ve zbytku měsíce. Do podobné kategorie patří i zásada „raději včasné kratší léčení než dlouhodobá nemoc“. Zaměstnanec dostane například dva dny volna na intenzivní léčení přicházejícího nachlazení bez toho, aby musel předkládat potvrzení od lékaře. Takový přístup je výhodný jak pro firmu (je přijatelnější obejít se bez pracovní síly po dva dny než následně po dva týdny), tak i pro pracovníka (přinejmenším díky tomu, že je motivován k brzkému vyléčení a nesníží se mu příjem kvůli nemocenské). * Pružná pracovní doba. Také tuto možnost chápe řada pracovníků jako určitou výhodu. Význam má zejména tam, kde záleží na odvedeném výkonu (výsledku) a nikoliv na tom, že zaměstnanec musí být po jistou dobu fyzicky přítomen na určitém místě. Záleží pak jen na něm, jak svých 40 hodin týdně odpracuje. * Práce z domova. Čím dál tím více zaměstnání lze plně nebo částečně vykonávat z domova. Díky vývoji komunikačních technologií může mít pracovník u sebe v bytě stejné podmínky (například počítač s internetem, telefon a podobně) jako v zaměstnání. Firma často ušetří za náklady na energie, nájem kanceláří a za další výdaje spojené s každodenním pobytem zaměstnance v prostorách firmy. Práce doma je pro řadu zaměstnanců efektivnější, protože umožňuje lepší rozvržení pracovní doby a často i soustředěnější výkon než v místnosti plné dalších kolegů. Toto řešení však samozřejmě vyžaduje vedoucího schopného posuzovat práci podle kvality výsledku a nikoliv podle fyzické přítomnosti. NĚKDY STAČÍ JEN DOBRÝ POCIT
Existují i vysloveně čestné odměny, zejména pochvala. Podle povahy zaměstnance rozhodněte, zda více ocení pochvalu od nadřízeného o samotě v kanceláři, nebo zda raději bude pochválen před kolegy -přestože veřejná pochvala samozřejmě mívá pro většinu lidí větší hodnotu, někteří zaměstnanci se cítí při chvále poněkud nepatřičně. Navíc je takové veřejné ocenění vždy trochu demotivující pro kolegy, kteří právě pochváleni nebyli, přestože i oni odvedli svou práci kvalitně nebo dokonce nadstandardně. Je proto nutné udělovat tyto pochvaly pokud možno vyváženě. Ideální je například vyhlašování pracovníka týdne, měsíce a podobně, přičemž se během roku prostřídá více vítězů (samozřejmě jen tehdy, když si to zaslouží). Podobného typu je také „odměna“ ve formě pochvalné zmínky ve vnitrofiremním časopise.
Další skupina zaměstnanců vnímá jako ocenění, když se aktivně zajímáte o jejich názory, zlepšovací návrhy a podobně. Když je pověříte vypracováním nějakého návrhu nebo účastí na nějaké strategické poradě o budoucnosti firmy, nejenže to neberou jako práci navíc, ale chápou tento úkol jako odměnu.
Vyústěním takových častých formálních odměn by mělo být zvýšení mzdy či pracovní postup (povýšení). Před přílišným rozdáváním pochval jednomu pracovníkovi si proto rozmyslete, zda časté pochvaly uspokojí jeho sebevědomí, nebo zda ho naopak povzbudí k požadování větších odměn.
