1. ÚVODEMNásledující text se bude věnovat individuálním pracovněprávním sporům - tedy těm, co jsou vedeny mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. (Oproti tomu kolektivní pracovní spory se odehrávají mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací.
1. ÚVODEM
Následující text se bude věnovat individuálním pracovněprávním sporům - tedy těm, co jsou vedeny mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. (Oproti tomu kolektivní pracovní spory se odehrávají mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Jde zejména o spory o uzavření kolektivní smlouvy či o plnění závazků z kolektivní smlouvy, z nichž nevznikají nároky přímo jednotlivým zaměstnancům. K řešení kolektivních sporů slouží řízení před zprostředkovatelem, v případě jeho neúspěšnosti může dojít k řízení před rozhodcem. Jako krajní prostředek může být použita stávka ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy nebo výluka podle zákona o kolektivním vyjednávání. Dodejme ještě, že i v případě rozhodnutí rozhodce o plnění závazků z kolektivní smlouvy může dojít k přezkoumání jeho verdiktu soudem.)
2. INDIVIDUÁLNÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ SPORY
2. 1. ŽALOBA K SOUDU
Civilní soudní řízení (tedy včetně individuálních pracovněprávních sporů) se zahajuje na návrh - podáním žaloby. Návrh (žaloba) musí obsahovat zejména:
* jméno, příjmení a bydliště účastníků řízení, tj. žalobce a žalovaného (respektive obchodní firmu nebo název a sídlo právnické osoby), popřípadě též jejich zástupců,
* vylíčení rozhodujících skutečností,
* označení důkazů, jichž se navrhovatel (žalobce) dovolává,
* takzvaný žalobní petit (z návrhu musí být patrno, čeho se navrhovatel domáhá - například určení, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně, a tudíž trvá; nebo zaplacení peněžité náhrady škody, dlužné částky mzdy a podobně,
* datum podání návrhu,
* podpis navrhovatele.
2. 2. POKUS O SMÍR
Dříve než se zaměstnavatel nebo zaměstnanec obrátí se žalobou na soud, měli by se vždy pokusit o dosažení smíru, tedy o mimosoudní narovnání.
Jde-li například o náhradu škody, za kterou zaměstnanec odpovídá, ukládá zákoník práce zaměstnavateli povinnost projednat její výši se zaměstnancem. (Náhrada škody převyšující 1000 korun a obsah dohody o způsobu její úhrady mají být zásadně projednány též s příslušným odborovým orgánem.) Uzná-li zaměstnanec závazek nahradit škodu v určené výši a dohodne-li s ním zaměstnavatel způsob úhrady, je zaměstnavatel povinen uzavřít dohodu písemně, jinak je dohoda neplatná. Zvláštní písemné dohody není však třeba, jestliže již byla škoda uhrazena.
Ani jedna strana by se neměla spokojit s ústním sdělením svých požadavků a nároků, nýbrž by měla druhou stranu k plnění povinností vyzvat písemně a teprve po marném uplynutí přiměřené lhůty žalovat. O případném projednání sporné záležitosti je vhodné sepsat záznam. Dohoda o sporných nárocích musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.
Ještě před podáním žaloby lze navrhnout, aby smírčí řízení provedl soud, a pokud se smíru podaří dosáhnout, aby ho svým rozhodnutím schválil. Takový smír je pak exekučně vykonatelný.
2. 3. PŘÍSLUŠNOST SOUDU
Věcně příslušným k podání žaloby a dalšímu řízení je zásadně okresní (v Praze obvodní a v Brně městský) soud. (Krajské soudy rozhodují jako soudy prvního stupně pouze ve sporech o neplatnost skončení pracovního nebo služebního poměru z důvodů podle takzvaného lustračního zákona.)
Místně příslušným soudem je obecný soud žalovaného odpůrce. Podává-li žalobu zaměstnanec, je jím tedy soud, v jehož obvodu má zaměstnavatel sídlo (je-li právnickou osobou) nebo místo podnikání či bydliště (je-li fyzickou osobou). Podává-li žalobu zaměstnavatel, pak je to soud určený podle bydliště zaměstnance. V některých případech je možno vedle obecného soudu žalovaného vybrat jiný - k řízení je totiž příslušný i soud, v jehož obvodu má žalovaný své stálé pracoviště, či soud, v jehož obvodu došlo ke skutečnosti, která zakládá právo na náhradu škody.
V první instanci projednávají a rozhodují pracovněprávní spory senáty okresních soudů složené z profesionálního soudce, který je předsedou, a dvou laiků - přísedících. Jde o výjimku, neboť v ostatních věcech rozhoduje u okresního soudu zásadně samosoudce.
Další výjimkou pro pracovněprávní spory je nemožnost vydání takzvaného platebního rozkazu ve zkráceném řízení, tedy bez slyšení účastníků řízení a jen na základě skutečností tvrzených žalobcem. Soud tedy musí vždy nařídit jednání a účastníky k němu předvolat.
2. 4. ÚČASTNÍCI SOUDNÍHO ŘÍZENÍ
Za zaměstnavatele-právnickou osobu jedná jeho statutární orgán (tvoří-li statutární orgán více fyzických osob, jedná za právnickou osobu jeho předseda, popřípadě jeho člen, který tím byl pověřen) nebo prokurista (pakliže podle udělené prokury může jednat samostatně). Jde-li o věci týkající se odštěpného závodu nebo organizační složky, zapsané do obchodního rejstříku, jedná za právnickou osobu vedoucí tohoto závodu nebo složky.
Zaměstnavatel-fyzická osoba i zaměstnanec mohou před soudem vystupovat sami.
Zaměstnavatel i zaměstnanec se mohou dát zastoupit jakoukoliv fyzickou osobou způsobilou k právním úkonům. Jménem zaměstnavatele často jedná pověřený zaměstnanec - obvykle podnikový právník, může jím být třeba také personalista.
Účastník soudního řízení, zaměstnavatel i zaměstnanec, si jako zástupce samozřejmě může zvolit také advokáta.
Zaměstnance, který je členem odborů, může zastupovat odborová organizace či její právní zástupce.
2. 5. ODVOLÁNÍ
Proti rozsudku soudu prvního stupně lze podat odvolání. Výjimkou jsou jen rozsudky, jimiž bylo rozhodnuto o peněžitém plnění nepřevyšujícím dva tisíce korun, tedy rozhodnutí v takzvaných bagatelních sporech.
Odvolání je nutno podat do 15 dnů od doručení písemného vyhotovení soudu, proti jehož rozhodnutí odvolání směřuje.
Rozhodnutí pak nenabude právní moci, dokud o opravném prostředku pravomocně nerozhodne odvolací (zásadně krajský) soud.
V odvolání musí být vedle obecných náležitostí pro podání soudu (viz výše) uvedeno:
* proti kterému rozhodnutí směřuje,
* v jakém rozsahu se předchozí rozhodnutí napadá,
* v čem je spatřována nesprávnost tohoto rozhodnutí nebo postupu soudu (odvolací důvod), * čeho se odvolatel domáhá (odvolací návrh).
2. 6. SOUDNÍ POPLATKY
2. 6. 1. Obecně o poplatku Soudní řízení je zpoplatněno. Kdo iniciuje soudní spor, jehož předmětem je peněžité plnění (například vyplacení dlužné mzdy, náhrady škody), zaplatí na soudním poplatku čtyři procenta ze žalované částky, jde-li mu o více než 15 tisíc korun. Žádá-li přiznání nižší částky, pak zaplatí vždy 600 korun. V ostatních případech pracovněprávních sporů zpravidla činí soudní poplatek 1000 korun.
Od poplatku jsou osobně osvobozeni navrhovatelé v řízení o náhradu škody na zdraví z pracovního úrazu či nemoci z povolání a podobně. Je-li žalující zaměstnanec v určitém řízení od poplatku takto osobně osvobozen a soud jeho žalobnímu návrhu vyhoví, zaplatí poplatek žalovaný, tedy zaměstnavatel. Dále je možno přiznat individuální osvobození s ohledem na majetkové a finanční poměry účastníka řízení. Pokud se žalobce nachází v hmotné nouzi z důvodu dlouhodobé nezaměstnanosti, vážné nemoci a podobně, může požádat soud o plné nebo částečné prominutí poplatků ze sociálních důvodů. Soud přihlédne k celkovým majetkovým a sociálním poměrům žadatele, k výši soudního poplatku, k povaze uplatněného nároku a tak dále. Nesmí přitom jít o svévolné nebo zřejmě bezúspěšné uplatňování nebo bránění práva.
Účastníku, u něhož jsou předpoklady, aby byl soudem osvobozen od soudních poplatků (v pracovněprávním sporu to zásadně bude zaměstnanec), může předseda senátu na jeho žádost ustanovit zástupce z řad advokátů, je-li to třeba k ochraně jeho zájmů. Advokátovi pak jeho služby zaplatí stát.
2. 6. 2. Osvobození podnikatele od poplatků Může být od poplatků osvobozen také podnikatel?
Jak už jsme uvedli, osvobození od soudních poplatků podle § 138 odst. 1 občanského soudního řádu, tedy ze sociálních a majetkových důvodů (poměrů) účastníka řízení, mohou v odůvodněných případech využít obvykle zaměstnanci. Ovšem ani u podnikatelských subjektů, tedy zaměstnavatelů, nelze předem vyloučit přiznání takového osvobození - zvláště pak, jestliže se podnikatel ocitne v komplikovaných (ekonomických) poměrech z důvodů nesouvisejících s podnikáním, zejména v případě neodvratitelných událostí nebo jiných případů vyšší moci.
Jistě lze osvobození přiznat fyzické osobě-podnikateli, jestliže věrohodně prokáže své špatné majetkové a sociální poměry, jimiž žádost o osvobození odůvodňuje. V soudní praxi je sporné, zda takové osvobození lze přiznat i právnické osobě. Ústavní soud svým rozhodnutím osvobození i pro právnické osoby připustil (tedy nevyloučil). Avšak ve věci vymezení kritérií pro osvobození, z nichž by mělo být v praxi vycházeno, odkázal na judikaturu (rozhodnutí) obecných soudů.
2. 6. 3. Náhrada nákladů Účastníku sporného řízení, který měl ve věci plný úspěch (tedy soud rozhodl v jeho prospěch), přiznává soud náhradu nákladů potřebných k účelnému uplatňování nebo bránění práva proti účastníku, který ve věci úspěch neměl.
Účastník, jenž spor prohrál, tak nakonec nese bez náhrady své náklady, které v průběhu řízení měl, a navíc hradí úspěšnému účastníkovi jím vynaložené náklady.
Za náklady řízení se považují zejména:
* hotové výdaje účastníků a jejich zástupců, například jízdné či poštovné;
* soudní poplatek;
* ušlý výdělek účastníků a jejich zákonných zástupců; * náklady na zjištění, zajištění a provedení důkazů, včetně tzv. svědečného;
* úplaty za znalecké posudky.
Takzvaná palmární odměna za zastupování se vítězi kompenzuje jen tehdy, je-li zástupcem advokát. Ten se s klientem může dohodnout na libovolně vysoké smluvní ceně (palmární odměně) za právní zastoupení. Nedohodnou-li se, tak platí klient za poskytnuté služby podle advokátního tarifu (ceníku), tedy vyhlášky ministerstva spravedlnosti č. 177/1996 Sb., v platném znění.
Náhrada nákladů za právní zastoupení advokátem se však zásadně stanoví nikoliv ve výši skutečně vynaložených (právníkovi zaplacených) částek, nýbrž podle paušálních sazeb předepsaných vyhláškou ministerstva spravedlnosti č. 484/2000 Sb., v platném znění, pro civilní soudní řízení v jednom stupni. Poražený ve sporu tedy vítězi neplatí skutečné (smluvní) výdaje za právníka, ale jen částky určené vyhláškou.
Sazby náhrad, jde-li ve sporu o zaplacení peněžité částky, zachycuje následující tabulka. Není-li předmětem řízení zaplacení peněžité částky, činí sazba náhrady 10 tisíc korun, jde-li o určení existence právního vztahu nebo práva, v ostatních případech věcí pracovněprávních pět tisíc korun. (Je-li poskytovatel právní služby - advokát -plátcem daně z přidané hodnoty, zvyšují se uvedené sazby náhrad palmáre o DPH, která činí 19 procent.)
O plný úspěch ve věci se jedná tehdy, jestliže soud svým rozhodnutím zcela vyhověl návrhu účastníka. Žalobce dosáhl plného úspěchu, jestliže výrok rozsudku odpovídá žalobnímu petitu (návrhu). Žalovaný má plný úspěch, je-li žaloba v celém rozsahu zamítnuta.
Nemá-li žádný účastník plný úspěch, ale každý z účastníků částečně uspěl a částečně neuspěl, může přesto soud přiznat plnou náhradu nákladů řízení tomu z nich, který převážně zvítězil (má úspěch převažující). Soud tak rozhodne zejména tehdy, jestliže neúspěch zvítězivšího účastníka byl v poměru k jeho úspěchu jen nepatrný.
Je-li úspěch a neúspěch obou účastníků jen částečný a nejsou zde podmínky pro přiznání plné náhrady nákladů převážně zvítězivšímu účastníkovi, má soud dvě možnosti:
1. Náhradu nákladů poměrně rozdělí, a to podle poměru úspěchu a neúspěchu ve věci.
2. Je-li úspěch a neúspěch na obou stranách přibližně stejný, soud v rozsudku vysloví, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení. Každý z nich tedy ponese bez nároku na náhradu náklady, které v průběhu řízení vynaložil.
3. ALTERNATIVY SOUDNÍCH SPORŮ
3. 1. ROZHODČÍ ŘÍZENÍ
Rozhodčí řízení je určeno pro řešení majetkových sporů s výjimkou sporů vzniklých v souvislosti s výkonem rozhodnutí (exekucí) a sporů vyvolaných prováděním konkurzu nebo vyrovnání. Často se objevuje otázka, zda lze rozhodčí řízení doporučit i pro řešení pracovněprávního sporu.
Na celou záležitost je však vhodné podívat se podrobněji: Rozhodčí smlouvu (tedy ujednání o tom, že o již vzniklém nebo v budoucnu nastalém sporu rozhodne rozhodce, skupina rozhodců nebo stálý rozhodčí soud) lze platně uzavřít, jestliže strany by mohly o předmětu sporu uzavřít smír. V pracovněprávním vztahu smír uzavřít lze. Samotný zákon o rozhodčím řízení (č. 126/1994 Sb.) tedy pracovněprávní spory z rozhodčího řízení nevylučuje.
Avšak zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb., v platném znění) stanoví v § 207, že spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o nároky z pracovního poměru projednávají a rozhodují soudy. V § 235 pak stanoví, že i spory vyplývající z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se projednávají stejně jako spory z pracovního poměru. Tato ustanovení zůstala nedotčena i po přijetí zákona o rozhodčím řízení.
Ačkoliv tedy otázka přípustnosti rozhodčího řízení v pracovněprávním sporu není dosud uspokojivě (rozhodnutím soudu) vyřešena, většina právníků, včetně autora těchto řádků, se domnívá, že pracovněprávní spory nemohou být v rozhodčím řízení projednávány a rozhodovány. A to ani, kdyby měly povahu majetkového sporu a mezi účastníky pracovněprávního vztahu byla sjednána rozhodčí smlouva. Nemluvě o tom, že pracovněprávní spory mnohdy slučují spor majetkové i nemajetkové povahy v jeden (například žaloba na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele spojená s návrhem na přiznání příslušné náhrady mzdy).
3. 2. STÍŽNOSTI KONTROLNÍM ORGÁNŮM
Zaměstnanci se mnohdy obracejí se žádostí o zjednání nápravy ohledně (skutečných či domnělých) nároků z pracovněprávních vztahů také na úřady práce či nově na inspektoráty práce. Tyto úřady však k rozhodování v individuálních sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nejsou oprávněny. Uspokojení nároku se tedy zaměstnanec může takovou stížností domoci pouze nepřímo, pokud je formulována jako podnět ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem.
Kontroly dodržování pracovněprávních předpisů příslušnými orgány však nemohou nahrazovat rozhodování o individuálních nárocích ve sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nicméně kontrolní orgán může nepřímo „motivovat“ zaměstnavatele k d
obrovolnému plnění nároků zaměstnanců, pokud jsou závěry kontrolního zjištění jasné a hrozí i sankce.
4. NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Velmi časté jsou specifické spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru a nároky z toho vyplývající.
4. 1. PŘÍKLADY NEPLATNÉHO ROZVÁZÁNÍ
O neplatné rozvázání pracovního poměru se jedná, když zaměstnavatel nebo zaměstnanec učiní právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, jenž nemá všechny náležitosti stanovené zákoníkem práce nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené zákoníkem práce pro platnost tohoto úkonu.
Takovým právním úkonem bude nejčastěji výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Může jím být též zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo dohoda o skončení (rozvázání) pracovního poměru.
Příkladem nesplněné podmínky je například: * porušení zákazu výpovědi ve smyslu § 48 ve spojení s § 49 zákoníku práce (při výpovědi ze strany zaměstnavatele); * nesplnění povinnosti zaměstnavatele písemně upozornit zaměstnance v předepsané lhůtě na nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce nebo na soustavné méně závažné porušování pracovní kázně (při výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. e) nebo f) zákoníku práce); * nesprávné posouzení (stanovení) posledního dne zkušební doby a chybné započtení doby překážek v práci, pro které zaměstnanec nemůže během zkušební doby konat práci, do zkušební doby (při zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ust. § 31 odst. 1 a 2 zákoníku práce).
4. 2. SPORY OHLEDNĚ NÁROKŮ Z NEPLATNÉHO ROZVÁZÁNÍ
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit žalobou u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Po marném uplynutí lhůty veškeré nároky propadají a již nelze neplatné skončení pracovního poměru napadnout.
Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru jsou závislé na tom, který účastník pracovněprávního vztahu (tedy zda zaměstnavatel nebo zaměstnanec) a jakým způsobem učinil neplatný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru. Záleží také na tom, zda druhý účastník trvá na dalším zaměstnávání, nebo nikoliv.
Zákoník práce přitom zvýhodňuje zaměstnance - na neplatnost rozvázání pracovního poměru proto zaměstnavatelé žalují méně často než zaměstnanci. Pokud přece iniciují spor zaměstnavatelé, napadají zpravidla toliko neplatnost výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru, případně zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. Naopak: Vznikne-li zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit.
4. 3. NÁROKY Z NEPLATNÉHO ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
4. 3.
1. Neplatné rozvázání ze strany zaměstnavatele 1. Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušilli s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na žádost zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy zaměstnanci vůbec nepřiznat. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
2. Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí (pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak), že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to:
* uplynutím výpovědní doby, byla-li dána neplatná výpověď,
* dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu.
3. Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se při posuzování nároků zaměstnance na náhradu ušlé mzdy postupuje obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem. Zaměstnavatel nemůže uplatňovat nárok na náhradu škody pro neplatnost dohody.
4. 3. 2. Neplatné rozvázání ze strany zaměstnance
1. Dal-li zaměstnanec neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel mu oznámil, že trvá na tom, aby dál konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec této jeho výzvě, může zaměstnavatel na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce. Za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu mu však tato náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc.
2. Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí (pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak), že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to:
* uplynutím výpovědní doby (byla-li dána neplatná výpověď),
* dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit (byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době).
Zaměstnavatel pak nemůže vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.
NÁHRADA NÁKLADŮ ZA ADVOKÁTA
hodnota peněžité částky, jejíž sazba odměny přiznávaná soudem jako náhrada
zaplacení je předmětem řízení nákladů řízení v jedné instanci
do 1000 Kč 4500 Kč
přes 1000 do 5000 Kč 6000 Kč
přes 5000 do 10 000 Kč 9000 Kč
přes 10 000 do 200 000 Kč 9000 Kč a 17 % z částky přesahující 10 000 Kč
přes 200 000 Kč do 10 000 000 Kč 41 300 Kč a 2 % z částky přesahující 200 000 Kč
přes 10 000 000 Kč 237 300 Kč a 0,15 % z částky přesahující 10 000 000 Kč
Pramen: Vyhláška ministerstva spravedlnosti č. 484/2000 Sb., v platném znění
Na následujících stranách najdete průvodce pracovněprávními spory. Dozvíte se, které soudy jsou příslušné pro řešení sporů se zaměstnanci a zda jsou jedinou možností, jak řešit problémy. Podíváme se také na povinné náležitosti žaloby, placení soudních poplatků či možnosti odvolání.
Použitá odborná literatura: Vrcha, P.: K problematice osvobození podnikatelských subjektů od soudních poplatků, 15. 12. 2003, ASPI - 22472 Vrcha, P.: Rozhodčí řízení ad hoc, Poradce č. 8/2006
