ZÁKONÍK PRÁCEOdklad nového zákoníku neprošel, firmy se jím tedy s největší pravděpodobností budou muset řídit už od 1. ledna 2007. Norma patřila mezi ty, které byl Jiří Paroubek ochoten schválit třeba i s Marťany. Místo mimozemšťanů mu nakonec pomohli komunisté, nechyběla ani odborářská demonstrace.
ZÁKONÍK PRÁCE Odklad nového zákoníku neprošel, firmy se jím tedy s největší pravděpodobností budou muset řídit už od 1. ledna 2007. Norma patřila mezi ty, které byl Jiří Paroubek ochoten schválit třeba i s Marťany. Místo mimozemšťanů mu nakonec pomohli komunisté, nechyběla ani odborářská demonstrace. Spory kolem zákoníku jsou přitom spíše politickou záležitostí - zásadních změn totiž přináší poměrně málo. V něčem se sice dosavadní pravidla zlepší, v něčem ale naopak zhorší.
Boj zastánců a odpůrců nového zákoníku práce vyvrcholil minulou středu dvěma tiskovými konferencemi. Tu první svolal na 14. hodinu šéf Českomoravské konfederace odborových svazů. Druhou - ve zcela stejný čas - uspořádala skupina poslanců ODS, KDU-ČSL a Strany zelených.
Pravicí a zaměstnavatelskými svazy požadovaný odklad účinnosti nového zákoníku neprošel (podrobnosti jsme přinesli v minulém čísle Profitu). Ani jedna ze stran to ještě nevidí jako definitivní rozhodnutí. Zmíněná skupina poslanců podala minulý týden ohledně zákoníku podnět k Ústavnímu soudu, čímž následovala dřívější krok Hospodářské komory a skupiny senátorů. Povzbudivá je pro ně jistě i čerstvá zpráva Evropské komise, která zahájila „konzultace o modernizaci evropského pracovního práva“ - cílem je chránit jistoty zaměstnanců, ale současně vyslyšet požadavky na flexibilnější pracovní sílu. Co na to odboráři, kteří ze sporu o odklad vyšli vítězně? Původně plánovanou demonstraci sice odvolali, podle svého předsedy Štěcha ale nadále „zůstávají ostražití“.
Zpolitizovaným tahanicím kolem přijetí nového zákoníku jsme se podrobně věnovali v minulých číslech Profitu. Tentokrát se tedy podívejme jen na samotný obsah kodexu, který má už za pět týdnů zásadně ovlivnit vztahy mezi firmami a zaměstnanci.
NENAPLNĚNÁ OČEKÁVÁNÍ
Zaměstnavatelé od nového zákoníku práce požadovali samostatnou, komplexní, jednoduchou a srozumitelnou základní pracovněprávní úpravu, která by obsahovala jak moderní trendy a příslušné evropské normy, tak i zkušenosti a poznatky z praxe.
„Tento požadavek nebyl naplněn. Zákoník je zcela nepřehledný, zbytečně rozsáhlý a v mnoha případech nesrozumitelný,“ říká prezident Svazu průmyslu a dopravy Jaroslav Míl. Podle něj zákoník snižuje konkurenceschopnost firem, zvyšuje náklady zaměstnavatelů a ve svém důsledku tak poškodí lidi, kteří práci marně shánějí.
„Vlastně vůbec nejde o nový zákoník. Pouze jsou jinak seskupena či mírně přeformulována dosavadní, mnohdy přežitá pravidla.
Skutečně zásadních změn je relativně málo,“ domnívá se firemní právník Jan Beneš.
VŠE NA JEDNOM MÍSTĚ
Jednou z mála příjemných změn je fakt, že nový zákoník má být komplexnější než ten dosavadní. Upravuje totiž i oblasti, obsažené dosud v desítkách samostatných předpisů, například mzdu či cestovní náhrady. „Pokud by se celou pracovněprávní úpravu skutečně podařilo maximálně zjednodušit a zestručnit, bylo by to dobře. Jedině tak se může stát základním a srozumitelným vodítkem pro řadové zaměstnavatele i zaměstnance. Veškeré detaily by ale měly být řešeny formou odkazů na další předpisy,“ domnívá se firemní právník Jan Beneš. V příliš rozsáhlém zákoně se podle něj lidé ztrácejí, navíc hrozí nutnost častějších novelizací celého kodexu, který by přitom měl být co nejstabilnější.
Oproti dosavadnímu stavu však nový zákoník neobsahuje úpravu náhrady škody na zdraví při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání - to řeší samostatný zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců.
Od ledna najdeme v zákoníku i přesnější definice některých pojmů či výslovné uvedení základních zásad pracovněprávních vztahů. Jde například o definici závislé práce, důležité pro hodnocení takzvaného švarcsystému (na samotném zákazu se ale nic nemění - podrobnosti v Profitu č. 43/2006).
„Změny se často týkají především terminologie. Například pojem zmetek je nahrazen výstižnějším pojmem vadný výrobek,“ říká k tomu Ján Matejka, vedoucí oddělení soukromého práva v Ústavu státu a práva.
K důležitým změnám patří i zdánlivě neškodné nařízení „vyplácet stejný plat za práci stejné hodnoty a stanovovat plat podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce“. To považují někteří odborníci za překážku smluvní volnosti a tržního utváření ceny. „Důsledky takového ustanovení mohou být nedozírné. Představme si, že by platilo nařízení, že se například cena oběda v restauraci má určovat podle hodnoty jídla, nějaký úřad by to kontroloval a soudy soudily. Teprve tímto ustanovením se zákoník stává v pravém slova smyslu komunistickým,“ domnívá se Petr Mach, výkonný ředitel Centra pro ekonomiku a politiku. Zastánci nového zákoníku nicméně poukazují na to, že prakticky totožné ustanovení již řadu let platí v současném zákoně o mzdě.
CO NENÍ ZAKÁZÁNO, JE DOVOLENO
Zatímco dosavadní zákoník práce se řídil principem „co není dovoleno, je zakázáno,“ u nového zákoníku je to přesně naopak: Co není zakázáno, je dovoleno. Liberalizace je však pouze zdánlivá. Podle kritiků zákoníku je totiž omezení tolik, že zmíněný princip nebude v praxi vůbec poznat. Naprostá většina paragrafů totiž ukládá zaměstnancům povinnosti, od nichž se nelze odchýlit. Podrobný výčet těchto závazných ustanovení obsahuje paragraf 363 (podrobnosti v Profitu č. 32/2006).
Některá ustanovení nového zákoníku skutečně přinášejí větší smluvní volnost, například v oblasti pracovní doby, práce z domova či sjednávání nadstandardních podmínek v pracovních smlouvách.
V řadě jiných případů ale naopak dochází ke zpřísnění dosavadních pravidel. Příkladem je třeba ustanovení, že pracovní smlouva musí být vždy písemná - dosud to u pracovních poměrů sjednaných na méně než jeden měsíc nebylo nutností.
Nově také nebude možné, aby podnikatelfyzická osoba zaměstnával svého manžela (podrobnosti v Profitu č. 45/2006). Dosud takový zákaz platil jen při přijímání do pracovního poměru - nevztahoval se tedy na případy, kdy ke sňatku došlo až během pracovněprávního vztahu. Pokud si tedy po lednu vezme podnikatel svou zaměstnankyni, bude s ní muset okamžitě ukončit pracovní poměr. „Zákoník přitom takový výpovědní důvod nepřipouští, takže pokud nedojde k dohodě obou stran, nelze tento zákaz v praxi splnit,“ upozorňuje právník Jaroslav Novotný na jeden z mnoha logických nedostatků nového zákoníku. „Ještě horší však je, že zákaz začne od 1. ledna platit i pro již uzavřená manželství, která dosud překážkou pracovněprávního vztahu nebyla,“ dodává.
Dalším příkladem zpřísnění dosavadních pravidel je faktické zrušení vedlejších pracovních poměrů. Nově se na ně vztahují téměř stejná pravidla jako na poměry hlavní, což mimo jiné znamená i klasickou výpovědní lhůtu (podrobnosti v Profitu č. 42/2006).
„Zákoník není liberální ani náhodou. Sice zásadu smluvní svobody nejprve deklaruje, ale následně pak v dalších desítkách paragrafů všechno zakazuje. A jsme tam, kde jsme byli. Je to jako by vám současný zákoník dovolil, že smíte jenom sedět, zatímco nový vám zakáže stát, chodit a ležet. Návrh není ani moderní. Je ušitý na míru práce u pásu nebo u soustruhu,“ tvrdí Alena Páralová, poslankyně za ODS a specialistka na pracovněprávní oblast.
Podle zastánců zákoníku je však pochopitelné, že zaměstnavatelům je ukládáno daleko více povinností než zaměstnancům. Smyslem má být ochrana slabšího z těchto stran.
KONTA PRACOVNÍ DOBY Pozitivní změnou je i zavedení konta pracovní doby. Umožní přidělovat zaměstnancům práci v průběhu roku podle aktuální potřeby firmy - v době s množstvím zakázek třeba 12 hodin denně, jindy naopak pouze čtyři hodiny. Tento krok by měl přispět k přirozenému zániku švarcsystému. Zaměstnavatelé mohou upravit stanovenou týdenní pracovní dobu svých pracovníků, pokud jim přitom budou vyplácet stálou mzdu v garantované výši na úrovni 80 procent jejich průměrného výdělku. Firmy ale přitom musí vést evidenci na účtu pracovní doby a účtu mzdy. Podle skutečně odpracované doby pak musí dorovnat případný rozdíl. Vyrovnávací období činí 26 týdnů, se souhlasem odborů je lze zvýšit na 52 týdnů. Konkrétní úpravu konta pracovní doby musí upravit buď kolektivní smlouva, nebo vnitřní předpis. Nutný je také předchozí souhlas od dotčených zaměstnanců. S rozvrhem pracovní doby by měl být zaměstnanec seznámen písemně alespoň jeden týden předem. Maximální délka směny přitom nesmí překročit 12 hodin denně. NOVÁ DEFINICE PRACOVNÍ DOBY Naopak velmi kritizovanou změnou je nová definice pracovní doby, vycházející z unijních směrnic. Od ledna se do ní počítá nejen doba, v níž je zaměstnanec povinen konat pro zaměstnavatele práci, ale i doba, v níž je na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pohotovost lze tedy vykonávat jen mimo pracoviště zaměstnavatele, typicky tedy doma u telefonu. Jestliže je zaměstnanec povinen být na pracovišti, považuje se takový čas již za běžnou pracovní dobu. Změna se týká i odměňování: Dosud dostal zaměstnanec za pohotovost na pracovišti nejméně 20 procent mzdy, nyní za „domácí“ pohotovost obdrží jen 10 procent (nestanoví-li kolektivní smlouva více). Naopak jestliže bude ve firmě, považuje se taková činnost za práci a náleží mu plná mzda. „Tohle je typická věc, která by měla být ponechána na dohodě mezi oběma stranami. Firma i zaměstnanec by si měli zvolit, čemu dají přednost. Nový zákoník ale žádnou odchylku nedovoluje,“ upozorňuje právník Novotný. Firmy varují, že kvůli změně budou muset přijmout nové zaměstnance a dojde k nárůstu nákladů - typicky ve zdravotnictví, dopravě či v bezpečnostních službách. Odbory ale tvrdí, že toto není problém zákoníku práce (podrobnosti v Profitu č. 47/2006). PŘESČASY: NAKONEC BEZE ZMĚN V oblasti přesčasů se zákoník nakonec téměř neodlišuje od dosavadní úpravy (původně se přitom zvažovalo i úplné zrušení možnosti nařídit práci přesčas). I nadále je uvedeno, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Zaměstnavatel ji může nařídit pouze z vážných provozních důvodů, přičemž ani tehdy nesmí nařízené přesčasy u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Celkový rozsah nařízených přesčasů nesmí činit v průměru více než osm hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. „To opět diskriminuje zaměstnavatele, u nichž odborová organizace nepůsobí, nejčastěji malé a střední firmy,“ podotýká jednatel ostravské společnosti Job Centrum Radovan Burkovič. ODPADÁ NABÍDKOVÁ POVINNOST, JINAK SE VÝPOVĚDI NEMĚNÍ
Volání firem po snadnějších výpovědích a větší pružnosti pracovního trhu bylo vyslyšeno jen velmi nepatrně. Příjemnou novinkou je snad jen vypuštění takzvané nabídkové povinnosti. Jestliže firma dá zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů, už mu od ledna 2007 nemusí nabídnout (nebo dokonce zajistit) jiné pracovní místo. Toto zjednodušení má vést k menšímu strachu firem z přijímání určitých zaměstnanců, pomoci by mělo i většímu uplatnění zdravotně postižených. Také nadále bude možné propustit zaměstnance jen z jednoho ze zákonem stanovených důvodů. Ty přitom zůstávají stejné jako doteď (i když formálně přibyl jeden paragraf, vzniklý rozdělením dosavadního). Drobnou změnu přináší snad jen nová formulace: místo současného „porušení pracovní kázně“ obsahuje nový zákoník výpovědní důvod „závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci“. Názory odborníků na tuto změnu se zatím liší: Podle některých to ještě ztíží propuštění nekvalitního zaměstnance, protože firma bude muset vždy najít nějaký konkrétní předpis, který pracovník porušil. Zvláště když sama pracovní smlouva přitom není „právním předpisem“. Naopak podle jiných právníků to firmám přinese zlepšení oproti dosavadnímu stavu: místo poměrně úzké a nejasné definice „pracovní kázeň“ je totiž nová formulace širší. Výpovědní doba se sice oboustranně zkracuje ze současných tří na dva měsíce, kompenzací je ale zvýšení odstupného z dvou na trojnásobek měsíčního platu. „To jasně zvýhodňuje zaměstnance - budou volní o měsíc dříve a přitom dostanou víc peněz,“ říká právník Beneš. Proklamovaná liberalizace zákoníku se projevila v nové možnosti prodloužit výpovědní lhůtu nad (nikoliv tedy pod) zákonem stanovenou dobu. Zástupci zaměstnavatelů, například Svaz průmyslu a dopravy, neúspěšně navrhovali diferenciaci výpovědní doby podle počtu let odpracovaných ve firmě. Takový přístup je obvyklý ve většině zemí západní Evropy. Umožnil by větší jistotu „věrným“ zaměstnancům a naopak snadnější ukončení poměru s fluktuanty či neosvědčenými nováčky. Novinkou je také odstupné až ve výši dvanáctinásobku měsíčního výdělku pro zaměstnance, kteří dostanou výpověď ze zdravotních důvodů. Samozřejmostí je však prokázaná souvislost s pracovním úrazem či nemocí z povolání (podrobněji o nové úpravě v Profitu č. 40/2006). MOC ODBORŮ JEŠTĚ VZROSTE Kritici schváleného zákoníku upozorňují, že dosavadní moc odborů ještě vzroste. „Ty by mohly zastupovat i zaměstnance, kteří nejsou jejich členy, a to i ve zcela individuálních otázkách,“ upozorňuje například senátorka Alena Palečková (ODS). Podle předsedy ústavní komise Senátu Jiřího Stodůlky (KDU-ČSL) je protiústavní pasáž, podle níž by kolektivní smlouvu mohla uzavřít jen největší odborová skupina. Odborová Federace strojvůdců kvůli tomu letos i stávkovala. V rozporu s Ústavou je podle Stodůlky i ustanovení, podle nějž by odbory měly kontrolovat bezpečnost práce a při ohrožení rozhodovat o zastavení výroby. „Zákoník uvádí, že odbory mohou zakázat práci přesčas a v noci, která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. To je tak široké ustanovení, že tam lze pojmout téměř všechno. Půjde tedy zastavit práci, pokud se odborářům zrovna bude chtít spát, protože to taky může ohrožovat bezpečnost a zdraví při práci. To je neskutečně gumový paragraf, který jde zneužít obrovským způsobem,“ varuje Stodůlka. Zastavit práci podle něj může jedině majitel firmy, třeba na požádání odborů. „Proč byla vůbec odborům ponechána pravomoc kontrolovat podmínky v oblasti bezpečnosti práce a zastavovat práci? Vždyť na to existují nezávislé státní instituce jako inspekce práce,“ podivuje se právník Jaroslav Novotný. „Žádný paragraf neřeší, kdo zaplatí zaměstnavateli náklady vzniklé chybným rozhodnutím odborové organizace,“ dodává Lidmila Kleinová, ředitelka společnosti CIVOP, specializující se na oblast bezpečnosti práce. „Zákoník navíc říká, že náklady spojené s kontrolou odborů nad bezpečností a ochranou zdraví při práci platí stát, tedy všichni daňoví poplatníci,“ upozorňuje. Nový zákoník - byť nakonec v mírnější než původně zamýšlené podobě - zvýhodňuje firmy, u nichž působí odborová organizace. Nad rámec zákoníku lze totiž v některých případech jít se souhlasem odborů. „I kdyby odbory zastupovaly jen dva zaměstnance ze sta, mohou rozhodovat i za zbývajících 98, kteří by se třeba rádi se zaměstnavatelem dohodli odlišně a rychleji,“ varuje Novotný. „Na druhou stranu toho může zneužít i zaměstnavatel. Přemluví dva zaměstnance, aby založili odborovou organizaci, a hned může mít alibi, proč nemůže zvýšit plat ani ostatním,“ usmívá se. Zákoník také rozšiřuje ochranu odborového funkcionáře před výpovědí: Bez souhlasu odborů ho nelze propustit nejen během trvání funkce, ale ani rok po jejím skončení! Perličkou je pak povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci nejméně pětidenní placené volno na školení pořádané odborovou organizací (nebrání-li tomu vážné provozní důvody). PLUSY A MINUSY NOVÉHO ZÁKONÍKU**
+ Řadu dosavadních předpisů slučuje v jediný.
+ Zavádí takzvaná konta pracovní doby.
+ Při výpovědi odpadá nabídková povinnost.
+ Teoreticky vychází ze zásady „Co není zakázáno, je dovoleno“.
+ V několika bodech je liberálnější než jeho předchůdce.
- Norma je rozsáhlá, nesystematická a pro laiky nepřehledná.
- Některá ustanovení výrazně omezují smluvní svobodu.
- Zachovává silnou pozici odborářských funkcionářů.
- Zákoník není výsledkem kompromisu, byl přijat „rudo-červenou koalicí“ přes odpor zaměstnavatelů, Senátu i prezidenta republiky.
- Nerespektuje moderní trendy a potřebu větší pružnosti pracovního trhu.
- Má řadu legislativních chyb, vyžadujících okamžitou novelizaci.
