Ani rok poté, co válka na Ukrajině osekala plány českých firem na nabírání nových zaměstnanců, se nezdá, že by se situace na trhu práce výrazně zlepšila. S pomalejším tempem náborových procesů je tak podle zakladatele českého startupu Supertalent Toma Zrubeckého třeba počítat i letos. Část středních a větších firem pak může zasáhnout i vlna propouštění.
„Často v nich panuje přezaměstnanost a malá efektivita práce. Na věci, které u nás zvládneme v pěti lidech, potřebují ve větších firmách třeba 10 nebo 15 zaměstnanců,“ podotýká Zrubecký, jehož startup umožnil tuzemským firmám obsadit už více než sedm a půl tisíce kandidátů. Pomohl jim k tomu algoritmus využívající umělou inteligenci, jehož první verzi spustila firma loni v únoru. O pár týdnů později pak získala dva a půl milionu od andělského fondu Depo Ventures.
Šťastnější zaměstnanci jsou výkonnější
Snížené produktivitě i propouštění se dá dle šéfa Supertalentu předejít pečlivějším výběrem potenciálních pracovníků. Těm by kromě kvalifikace neměl chybět ani zápal pro danou pozici. Koneckonců, dle oxfordské studie platí, že spokojení zaměstnanci odvádějí o 13 procent vyšší výkon než kolegové, kterým na pracovišti něco schází.
„Naším cílem je, aby lidé byli v práci spokojení, angažovaní a docenění. K tomu je třeba naplnit tři kritéria. Uchazeč musí mít pro danou pozici potřebné dovednosti. Zároveň pro ni musí mít osobnostní predispozice. Rovněž musí být s lidmi, s kterými si sedne a bude ho s nimi bavit pracovat,“ vysvětluje Zrubecký s tím, že ve startupu jim utlumená náborová aktivita paradoxně pomohla, protože měli více času zaměřit se na hodnotu pro koncového uživatele a definici svých cílů.
Z nových poznatků vyplývá, že už zdaleka nestačí, aby byli zaměstnanci v souladu s firemní kulturou. Tu ve větších společnostech totiž udržovat nelze. „Vznikají tam týmové kultury. Obchodníci sdílejí jiné hodnoty než vývojáři. Upravili jsme tedy náš systém, aby dokázal kvalitně rozpoznat, jestli se daný člověk do týmu hodí,“ přibližuje zakladatel.
Behaviorální hodnocení mohou firmy využít pro všechny své zaměstnance. Podle Zrubeckého tak zaměstnavatelé dostanou jedinečný pohled do struktury a firemní kultury. Budou mít rovněž přehled o profilech svých lidí: „Díky testům poznají, kdo by mohl tým doplnit a jak by měl vypadat ideální profil příštího zaměstnance.“ Zároveň dodává, že každá firma je unikátní a měla by se v otázce potenciálních pracovníků rozhodovat sama. Supertalent její názor neovlivní, jen jí k tomu poskytne potřebná data.
Kognitivní schopnosti versus osobnost
Do budoucna čeká Zrubecký v oblasti náborů změny. Zatímco nyní je táhnou velké pracovní portály, kde firmy hledají kandidáty napříč různými pracovními místy, časem budou převládat platformy zaměřující se pouze na určité profese. Tak se již nyní děje třeba v USA, kde vznikají specializované portály pro zdravotní sestřičky, modré límečky nebo pro freelancery.
V úzce zaměřených službách, jako je tato, vidí Zrubecký tu výhodu, že se rychle dokáží přizpůsobit změnám požadavků, jež jsou na jednotlivé profese kladeny. Třeba pro znalostní pracovníky, na které se zaměřují i v Supertalentu, začne být podle studie poradenské společnosti McKinsey v následujících pěti až deseti letech klíčová adaptabilita – schopnost učit se pružně a efektivně či aplikovat tyto nové znalosti v různých situacích.
„Právě tomu se do budoucna chceme věnovat. Zkoumat kognitivní schopnosti uchazečů, jejich kritické přemýšlení či abstraktní uvažování. Není to nic, co by bylo dopředu dané, každý člověk dokáže tyhle věci během své kariéry ovlivňovat, vylepšovat. Na rozdíl od osobnosti, ta se během života téměř nezmění. Z introverta se extrovert nestane,“ vysvětluje Zrubecký, který před založením vlastní firmy pracoval třeba v poradenské firmě PwC a Creative Docku.
Na platformě Supertalent, za níž stojí také Luděk Mohr a Tomáš Hrdlička, je aktuálně zaregistrovaných přes 20 tisíc uchazečů a více než 165 firem. Vedení startupu přitom doufá, že počet podniků vzroste ještě letos na více než dvojnásobek a registrovaných kandidátů bude na 50 tisíc. Kromě nových zaměstnanců chce pak společnost výhledově hledat také potenciální investory, kteří by jí umožnili další růst.
„Seedové investiční kolo bychom tedy chtěli spustit ve chvíli, kdy dosáhneme profitability, a uzavřít ho do konce roku. Myslím, že je to pragmatické. Když investoři uvidí, že jsme v zisku, zvyšuje se valuace na dvojnásobek,“ konstatuje Zrubecký, podle něhož je profitabilita známka toho, že se se svým produktem trefili do potřeb trhu.
