Když fluktuanta práce nebaví, odejde. Není pro něj problém přivydělat si na internetu, nouzí netrpí a udržet ho ve firmě je skoro nemožné
Tahle skupina lidí až dosud nehrála ve společnosti velkou roli. Teď je ale firmy i personální agentury začínají vnímat jako jeden z nečekaných rysů moderní doby.
Řeč je o fluktuantech, věčných nevěrnících, kteří jsou prakticky kdykoli připraveni změnit zaměstnání. Za vzestupem jejich počtu stojí dorůstání mladší generace a také technologické novinky - Uber, TaskRabbit či Airbnb, které jim vždy zajistí nějaký příjem a spolu s ním i nezávislost.
Nemoc mládí
Personální agentura Manpower před časem pořádala průzkum mezi čtyřmi a půl tisíci žadateli o práci. Zkoumala, na co lidé slyší, aby mohla zaměstnavatelům poradit, jak si je udržet. A jaksi bokem z výzkumu vypadl překvapující údaj. Zhruba 37 procent zaměstnanců se připojilo ke statusu „neustále hledám novou pracovní příležitost“. Pro firmy to není dobrá zpráva.
„Pryč je doba jedné práce na celý život.
Nastupující generace je pracovně nevěrná, chce více volného času a nemá problém kvůli tomu změnit pracovní místo, a to i několikrát za sebou v krátké době,“ potvrzuje trend Barbora Tomšovská, ředitelka personální agentury Touchdown.
Odborníci nástup pracovních nevěrníků spojují zejména s generací, která nyní přichází na trh. Jejímu typickému příslušníkovi je do pětatřiceti let a podle průzkumu je v této kategorii přelétavých až sedmdesát procent zaměstnanců. Nevěrníci jsou flexibilní, nespokojení a nevadí jim krátkodobé úvazky. Díky moderním technologiím si to mohou dovolit. Prostě se seberou a jdou taxikařit pro Uber, pronajmou pokoj přes Airbnb nebo nabídnou drobnou placenou výpomoc přes TaskRabbit. Zjednodušeně řečeno - vždycky si dokážou najít alespoň základní příjem.
Česko v tomto ohledu samozřejmě není nijak výjimečné.
Průkopníkem jsou podle personálních agentur Spojené státy, kde je takzvaně věčných uchazečů o práci až 41 procent.
Týdeník Euro se dvěma chronickými fluktuanty hovořil. Bylo to nicméně pod podmínkou anonymity, protože oba momentálně práci mají a nechtějí své šéfy připravit o překvapení.
Radek pracuje v jednom z pražských e-shopů. „Ale upřímně řečeno, nevidím to na dlouho. Pronajímám pokoj turistům přes aplikaci Airbnb a částečně pracuji na dálku jako programátor. Na běžné živobytí mi to stačí,“ popisuje. Práci mění obvykle po roce, někdy s několikaměsíčními přestávkami, protože rád cestuje do zahraničí. „Momentálně mi to tak vyhovuje, ale je mi jasné, že pořád to asi dělat nepůjde“ připouští.
Jan pracuje jako programátor. Práci si nosí s sebou v notebooku. Občas, když už ho nebaví řešit zakázky s klienty, nebo jak říká, když chce přijít mezi lidi, přijme stálou práci ve firmě. Nikdy mu to ale „v korporátu“ dlouho nevydrželo. „V téhle branži je spousta míst, vždycky práci najdu.
Jednou za čas odjedu na půl roku do Asie, pracuji odtamtud a pak se vracím“ vypráví. Vyloženě bez peněz ještě nikdy nebyl.
Věční uchazeči se od svých ostatních kolegů liší. Jejich spokojenost v zaměstnání je podle dat Manpoweru nižší a existuje u nich až dvakrát větší pravděpodobnost, že nebudou se svou prací spokojeni. Mnozí z nich (43 procent) si myslí, že jejich zaměstnání je pouze dočasné.
Existuje u nich téměř čtyřikrát větší pravděpodobnosti (38 procent oproti deseti), že budou souhlasit stvrzením „nejlepší pro můj kariérní růst je často měnit zaměstnání“, a dvakrát vyšší pravděpodobnost, že věří výroku „nejlepší způsob, jak získat vyšší plat, je často měnit zaměstnání“.
Jak se rodí fluktuant
Vedle pohodlí a moderních technologií zmiňují lidé z branže ještě jeden aspekt, který fluktuanty neustále žene do nové práce. Jsou to dluhy. „Když hovořím s některými zaměstnavateli, mluví o skupině lidí, kteří mění zaměstnání po třech měsících.
Důvod je ten, že na sebe mají navázané exekuce a zhruba ty tři měsíce trvá, než na ně úřady dosáhnou a začnou jim ukrajovat výplatu,“ říká Zuzana Lincová, ředitelka portálu Profesia.cz.
Další důvod, proč se fluktuantům tak daří, dodávají samy firmy. „Problém narůstá, protože kvalifikovaných i nekvalifikovaných pracovníků je obecně nedostatek.
Přetahování zaměstnanců se mezi firmami stalo běžnou věcí,“popisuje Radomír Ambrož, jednatel společnosti Sanela, která v Lanškrouně vyrábí sanitární techniku.
Lidé si podle jeho zkušeností mezi zaměstnavateli rádi vybírají, protože za prací nechtějí dojíždět nebo se stěhovat, pokud je tedy vůbec kam. I v Lanškrouně jde hlavně o mladé lidi do pětatřiceti let. „Čím vyšší vzdělání, tím si lidé více uvědomují svůj potenciál a tím více mají důvodů být uspokojeni,“ dodává Ambrož.
Ivo Mareš ze společnosti Grayling vidí zdroj fluktuace i v dalším moderním a dobře popsaném trendu. „V našem kulturním a ekonomickém kontextu se posouvá hranice, kdy mladí lidé zakládají rodiny. Podle různých průzkumů v Česku žije u rodičů téměř 40 procent mladých mužů a žen. Změna, nebo dokonce dočasná ztráta zaměstnání pro ně nereprezentuje žádné dramatické existenční ohrožení,“ říká.
Podle Zuzany Lincové z Profesie se přelétavost pracovníků vj ednotlivých oborech hodně liší. „Například v gastronomii a hoteliérství je poměrně těžká práce, málo peněz, provoz na směny,“ vyjmenovává. Podle nedávných dat Profesie je největší přeliv lidí v oblasti výroby (18 procent) a také v médiích, zdravotnictví a potravinářství (shodně 17 procent). Ne všichni zaměstnavatelé by ale měli na přelétavce hledět negativně.
„Jsou to na druhé straně lidé, kteří za krátkou dobu nasbírali hodně zkušeností.
Potvrzují, že jsou flexibilní, což může být výhodou,“ říká Zuzana Lincová z Profesie.
Ať už je to jakkoli, pokud fluktuace dosahuje vyšších čísel, může to firmu ohrozit. „Jedna z nejzávažnějších hrozeb, která s věčnými uchazeči souvisí, je nedostatek stability firmy vyplývající z příliš vysoké fluktuace zaměstnanců. V odvětvích, jako je strojírenství nebo finance, to může mít negativní dopady na plán výroby či na úroveň kvality. V odvětví služeb může fluktuace zaměstnanců ohrozit vztahy se zákazníky,“ řekla Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup. Tito zaměstnanci navíc nezůstávají pasivní.
Jak z toho ven
Zřejmě i proto se stále více ve firmách a personálních agenturách rozvíjí dříve opomíjená disciplína - employer branding. Ve zkratce to znamená budování vlastní pověsti na trhu práce a souvisí to s péčí o zaměstnance a benefity. „Záleží na firemní kultuře, zda je pro tento typ lidí vhodná. Spíše menší soukromé firmy - a zejména pak startupy - jsou otevřené novým přístupům a umožňují lidem najít potěšení ve firmě a tím je motivovat k práci a větší loajalitě,“ míní Barbora Tomšovská.
Lze na to jít i tradičněji. Pavel Koutný je šéfem stejnojmenné rodinné oděvní firmy v Prostějově. Do jejích výrobků se obléká Hradní stráž nebo čeští vojáci na mírových misích po celém světě. Zaměstnance si snaží udržet rodinnou atmosférou firmy. „Vloni jsme se například rozhodli neúčastnit se všech výběrových řízení, ale vybírat si, aby pracovní tlak na zaměstnance byl z dlouhodobého hlediska únosný a nevedl k nespokojenosti,“ říká. A sázka mu podle všeho vychází. Fluktuace se ve firmě pohybuje na úrovni tří procent.
Společnost Manpower dokonce sestavila manuál, jak se fluktuanty pokusit udržet. Radí zaměstnavatelům, aby fluktuantům hned na začátku ukázali možnost postupu, aby je zapojovali do různých týmů a podporovali jejich touhu se učit. Zdá se to jako lepší varianta než se přebíhačům vyhýbat. Data totiž ukazují, že jich bude přibývat.
Tedy alespoň do té doby, dokud jejich pozice nepřevezmou stroje.
29 % věčných uchazečů se v posledních šesti měsících ucházelo o tři až devět pracovních pozic, 12 procent se ucházelo v posledních šesti měsících o více než 15 zaměstnání - to je třikrát více než jejich kolegové. Odkud se utíká aneb obory s nejvyšší fluktuací
Výroba
Žurnalistika
Zdravotnictví a sociální péče
Zemědělství a potravinářství
Administrativa 37 % zaměstnanců z průzkumu Manpower se přiznalo, že je ochotno kdykoli změnit svoji práci
Návod, jak udržet fluktuanta •
MÁŠ NA TO Náboroví specialisté musejí umět uchazečům „prodat“ možnosti jejich postupu, a to i v případě, že se na to explicitně neptají. Právě kariérní postup se stává stále významnější složkou „hodnotové nabídky“ zaměstnavatele.
• MY NELŽEME Zaměstnavatelé musejí vytvořit takové prostředí, které z hlediska vnímání zaměstnance jasně odráží to, co mu bylo řečeno.
• MLUVIT, MLUVIT Poskytování zpětné vazby a otevřená komunikace se zaměstnanci je pro udržení si věčných uchazečů o práci rozhodující. Účinné rozvojové nebo bilanční pohovory nesmějí být pouhá formální hodnocení.
• VYSLANCI BUDOUCNOSTI Zaměstnanci by měli být podporování v tom, aby své zkušenosti sdíleli na sociálních mediích, na webových stránkách zaměstnavatele, při networkingových akcích, rozhovorech, na pracovních veletrzích a dalších událostech, kde vystupují jako „vyslanci“ svého zaměstnavatele.
• UČTE JE Věční uchazeči vyrůstali v rychle se měnícím technologickém světě a vědí, že dovednosti a znalosti potřebné pro efektivní fungování se mění. Zaměstnavatelé mohou podporovat učenlivost tím, že budou nabízet či hradit programy profesního rozvoje, interní či externí školení a vzdělávací programy pro získání vyššího titulu.
• SPOJTE JE S MOZKEM Věční uchazeči oceňují pracovní prostředí s kulturou mentoringu. Získávání dovedností, pravidelná zpětná vazba, týmová práce a setkávání se s úspěšnými vzory utužuje vazbu mezi zaměstnancem a společností, pro niž pracuje.
• NEBOJTE, NEJSTE DIVNÍ Věční uchazeči a mileniálové mohou rozmanitost pracovních zkušeností považovat za výhodu, zatímco starší generace ji považuje za důkaz nestability a nedostatku loajality. Změňte toto vnímání.
O autorovi| Petr Weikert, weikert@mf.cz
