Na devět mužů ve vedení tuzemských firem připadá jen jedna žena. I když se podíl manažerek postupně a pomalu zvyšuje, rozdíly v platech mezi muži a ženami se nevyrovnávají. Mnohdy se naopak ještě zvyšují. Většina současných manažerek však návrhy na zavedení povinných kvót určující podíl žen ve vedení podniků odmítá.
Foto: Profimedia.cz
Při pohledu na žebříček nejúspěšnějších českých manažerek se zdá, jako by žádný problém neexistoval. Muriel Anton ve Vodafonu, Magdalena Souček v Ernst & Young, Jane Gilson v Microsoftu, Eva štěpánková v Ryoru, Jaroslava Járková v Henkelu, Libuše šmuclerová v Ringieru… Výčet významných firem na tuzemském trhu, v jejichž čele stojí ženy, by mohl ještě pokračovat.
Podle odborníků však situace stále není tak optimistická. Manažerek ve vedení firem je v Česku i v celé Evropské unii stále výrazně méně, než je podíl žen v celé společnosti. Ve vedení tuzemských společností je zhruba 13 procent žen. Je to stejně jako v Německu a o něco lepší, než je celoevropský průměr.
Z malého zastoupení žen v nejvyšších manažerských patrech se začíná stávat celospolečenské téma. Přispívají k tomu i samy ženy, které si začínají uvědomovat, že v byznysu mají horší podmínky než muži. „Ještě před pěti roky ženy, které uvažovaly o kariéře, říkaly: Ne, žádné horší podmínky nejsou, vůbec to není téma. Teď už přemýšlejí jinak,“ říká Linda Sokačová, ředitelka společnosti Gender Studies, která se rovnými příležitostmi žen zabývá. Posun k lepšímu je znát i mezi podniky. Firmy se začínají více zajímat o programy kariérního růstu pro ženy.
K ideálu má zatím daleko i odměňování žen. I když už si nějakou pozici ve vedení firmy vydobydou, musí většinou počítat s tím, že za stejnou práci dostanou zhruba o čtvrtinu peněz méně než jejich mužští kolegové. Na rozdíl od početního zastoupení žen ve vedení firem se rozdíly ve výši platů nestírají tak snadno. V mnoha zemích se nůžky dokonce rozevírají – například ve Velké Británii.
Ženy jsou v práci diskriminovány, myslí si Češi
Velká většina občanů České republiky si myslí, že v zaměstnání u nás dochází k diskriminaci některých skupin lidí. Je to nejvíce od roku 2004. Vyplývá to z výzkumu veřejného mínění agentury STEM. Výrazný podíl na diskriminaci přitom podle občanů tvoří znevýhodnění kvůli pohlaví. O jeho existenci je přesvědčeno 82 procent mužů a 87 procent žen, kteří na otázku odpověděli „ano“ nebo „spíše ano“. Ještě horší je podle lidí diskriminace žen s nejmenšími dětmi nebo na mateřské dovolené. Zatímco ženy v této situaci jsou terčem diskriminace velmi často podle 25 procent respondentů, obecně jsou lidé podle pohlaví diskriminováni velmi často podle 14 procent dotazovaných. Kromě pohlaví jsou nejčastěji lidé v zaměstnání diskriminováni podle věku a také kvůli tělesnému postižení. Příčina krize? Muži! Na nízký podíl žen ve vedení firem si chce posvítit také Evropská komise. Ta zvažuje zavedení povinných kvót pro ženy. Chce tím nejen napravit současné nerovnoměrné zastoupení, ale také vnést do vedení společností větší stabilitu. Po poslední ekonomické krizi se objevily názory, že jednou z jejích příčin byl „mužský prvek“ ve vedení firem a bank. Ten měl vést k většímu riskování v honbě za vyššími výnosy a podceňování možných rizik. Ženy by tyto tendence mohly zmírnit. Třeba i proto, že mají obecně sklon „klást více nepříjemných otázek“ než muži. Většina manažerek, které se dokázaly prosadit, ovšem kvóty odmítá. Důvod je zřejmý. Jejich zavedení by v podstatě setřelo jejich dosavadní úspěchy. A do budoucna by se na každou ženu ve vedení firmy pohlíželo jen jako na produkt sociálního inženýrství, nikoliv jako na osobnost a úspěšnou manažerku. Předpokládat, že ženy se na vrchol dostanou samy bez pomoci, ale může být také iluzorní. Zkušenosti některých manažerek ukazují, že ne vždy se tak stane, a navíc to bývá velmi zdlouhavý proces. Řešením mohou být dobrovolné interní kvóty v rámci jednotlivých firem. „Již dnes existuje řada firem, které interní kvóty používají a jsou úspěšné. Obecně si ale myslím, že by to měl být přirozený, nikoli řízený proces. Ve státem řízené regulaci vidím i jisté riziko. V dlouhodobém horizontu by se mohla proti ženám obrátit,“ vysvětluje svůj postoj i finanční ředitelka ING Pojišťovny Renata Mrázová. Podporu „ženských kariér“ vidí oslovené manažerky i v jednodušších opatřeních. Nejčastěji zaznívají pojmy zkrácené úvazky, práce z domova a firemní školky. Přestože zavedení těchto výhod pro ženy s malými dětmi sliboval současný premiér Petr Nečas ještě jako ministr práce a sociálních věcí, žádného výrazného rozšíření se dosud nedočkaly. Matky ve vedení firem Nikdy nekončící kolotoč kompromisů. Tak shrnuje Kateřina Palková, generální ředitelka a předsedkyně představenstva finančně poradenské společnosti Partners, život ženy, která je vrcholovou manažerkou a zároveň matkou. Sama má rok a půl starého syna, s nímž jí pomáhá babička, která se za tímto účelem přestěhovala do Prahy. „Myslím, že od určité manažerské pozice má žena již jen dvě volby. Buď po porodu z funkce odejde a bude se stoprocentně věnovat dítěti, nebo se do práce vrátí, ale pak musí zvládat všechny činnosti, které daná pozice obnáší,“ říká Palková. „Generální ředitelku prostě nemůžete dělat na poloviční úvazek, stejně jako ředitelku oddělení či jinou vysokou funkci,“ dodává. Podle Kamily Rozenské, manažerky personálních služeb pro společnosti Tesco v Česku a na Slovensku, je zažitým předsudkem hovořit o skloubení profesního a soukromého života pouze u žen. Zdaleka ne všichni muži si „vystačí“ s tím, vídat své dítě jen spící v postýlce. „Ve svém okolí vidím mnoho příkladů maminek i tatínků, kteří mají snahu balancovat výchovu dětí, budování kariéry a vlastní rozvoj.“ Rodiče i firmy podle ní ale narážejí na objektivní bariéry, zejména nedostatek dostupných předškolních zařízení pro děti mladší tří let. K subjektivním překážkám pak patří stále přetrvávající společenské názory, jako že o dítě se má starat žena, a to nejméně do tří let jeho věku. „Bohužel hodně firem, respektive v nich působících vedoucích pracovníků, i když deklaruje vstřícnost k rodičům s dětmi a rovnost pohlaví, stále neumí pracovat se zaměstnanci na zkrácené úvazky nebo zaměstnanci sdílejícími jedno pracovní místo. O legislativní úpravě práce z domova ani nemluvím,“ upozorňuje manažerka a i ona jako matka dvou dcer. Pro Tesco pracuje Rozenská v současné době z domova, kde zároveň pečuje o tříměsíční miminko. O tom, že pomoc partnera je nezbytná, je přesvědčena i Judita Říhová z KPMG: „V mém případě bylo od počátku zřejmé, že pokud budeme s maženelem zakládat rodinu, tak i on významně přispěje k jejich výchově.“ A její manžel opravdu zůstal na čas doma. Jenže taková snaha o skloubení skvělé kariéry s mateřstvím občas přináší i frustrující situace, kdy žena musí „prchat“ do práce a na noze jí visí brečící dítě. „Každá žena, která se rozhodne kombinovat kariéru s rodinou, si tímto musí projít. Naprosto nutné je ale najít určitou rovnováhu a nic si nevyčítat,“ konstatuje Renata Mrázová z ING Pojišťovny. Dodává, že stěžejní je pro ni podpora partnera. Přestože je sám velmi vytížený, aktivně se podílí na řešení rodinných záležitostí. Bez pomoci partnera, babiček a dědečků by se prý neobešla. Jedním z vysvětlení malého zastoupení žen na manažerských postech je to, že se tam příliš nederou. „Mají jiné priority, které převáží v ten daný okamžik. Takových, které chtějí děti porodit a pak je dát paním na hlídání, je pořád ještě menšina. Často ale ten největší blok má žena ve vlastní hlavě. Myslí si, že to nezvládne, netroufne si prosadit se,“ domnívá se Magdalena Souček, vedoucí partnerka české pobočky Ernst & Young. (celý rozhovor s Magdalenou Souček čtěte zde) I proto vznikají projekty, které mají ženám dodat sebevědomí a poradit jim, jak dotáhnout kariéru až do topmanagementu. Hovoří se o mentorech, které ženám v kariérním rozvoji pomáhají. Jde o sdílení zkušeností a předkládání pozitivních příkladů. „Například minulý rok byla mojí svěřenkyní mladá žena z bankovní oblasti. Podařilo se jí postoupit v kariéře na seniorskou pozici, takže byla v nové situaci. Mluvily jsme o tom, jak se v nové pozici chovat, o tom, kam dál kariéru rozvíjet, i o osobních věcech,“ popisuje praxi mentora Muriel Anton, šéfka české pobočky Vodafone. (celý rozhovor s Muriel Anton čtěte zde). Muž zklame, žena překvapí**
Rodiče i firmy narážejí při snaze sladit kariéru a rodinu i na objektivní bariéry, zejména nedostatek dostupných předškolních zařízení pro děti mladší tří let. K subjektivním překážkám patří stále přetrvávající společenské názory, jako že o dítě se má starat žena, a to nejméně do tří let jeho věku.
Některým překážkám ale čelí takřka výhradně ženy. „Stávající byznysová kultura má pořád mnoho charakteristik, které jsou spíše mužské. Vyžaduje určitou míru agresivity, menší ochotu ke kompromisu a empatii. Ženy mají k těmto charakteristikám dále, a proto často stojí před volbou, zda se takovému prostředí přizpůsobit a chovat se jinak, než je jim vlastní,“ míní Kateřina Palková, generální ředitelka Partners.
Firemní kultura se často mění až v okamžiku, kdy do vysoké manažerské funkce usedne žena. Týká se to i pracovních podmínek pro ženy, které mají děti. šéfka tuto problematiku chápe lépe než muž, protože je její součástí a sama si podobnou zkušeností prošla. Ve firmách, které už zčásti vedou ženy, se jejich schopné kolegyně dostávají do manažerských pozic snadněji. Podle odborníků to však není univerzálně platné pravidlo. „Záleží na tom, zda manažerky, které samy prošly znevýhodněním a diskriminací, analyzují tuto situaci jako něco, co se musí změnit. Pokud má často pocit, že když se s tím dokázala vyrovnat ona, musí se s tím vyrovnat každý, nezmění se nic. Tyto manažerky pak bývají často ještě nepřístupnější jakékoliv podpoře rovných příležitostí a antidiskriminačních opatření,“ upozorňuje Linda Sokačová z Gender Studies.
Cesta k rovnoměrnějšímu zastoupení žen ve vedení firem bude ještě dlouhá. Kromě mnoha stoupenců má však vyrovnávání příležitostí mužů a žen na pracovním trhu také své odpůrce. Ti namítají, že větší zapojení žen do vedení firem vystaví ještě většímu tlaku rodinné soužití mužů a žen a že rozpadlá manželství a děti v neúplných rodinách nemusejí být vždy úplně adekvátní náhradou za byznys kariéru. Ale to už je zase jiný příběh.
