Valdemar Meca
V Česku začínají chybět zaměstnanci. „Nedostává se zejména dělnických profesí a stále více i různých specialistů. Roste také cena pracovní síly a firmám se vyplácí zaměstnávat zahraniční pracovníky,“ vysvětluje Valdemar Meca, ředitel společnost Scott & Hagget Czech. Firma v Česku působí od roku 1996 a zaměřuje se na poradenství při vytváření podnikových strategií, získávaní těžko oslovitelných specialistů a také trénink pracovníků. Skupina Scott & Hagget působí i na Slovensku a 1. listopadu otevřela zastoupení na Ukrajině.
EURO: Hovořil jste o nedostatku zejména dělníků. Chybějí i řídící pracovníci? MECA: Určitě zásadně nechybí nějaký typ manažerů nebo naopak nějaká skupina manažerů nepřebývá. Občas se ale objeví nové profese, po kterých je velká poptávka. Loni se například stali „horkým zbožím“ lidé zabývající se realitními fondy. Jednalo se přinejmenším o desítky nových pozic, kvůli jejichž zaplnění se často muselo sahat do zahraničí. My jsme například dovezli dva odborníky na reality z Velké Británie, další takoví specialisté přišli z Německa. Podobný trend lze očekávat i letos. Obdobná byla situace dříve i v oblasti velkých rezidenčních projektů.
EURO: České firmy se snaží získávat ze zahraničí i řadové zaměstnance, je to udržitelný model? MECA: To je možné střednědobě. Dlouhodobě budou investoři spíše stavět zejména výrobny s procesy náročnými na pracovní sílu tam, kde je jí dostatek. Například na Ukrajině, i přestože tam zatím chybí infrastruktura. Vozit pracovníky ze zahraničí do Česka se totiž dlouhodobě přestane vyplácet. Dnes musí například Toyota nebo Panasonic získávat dvacet až pětadvacet procent pracovníků z okolních států. Velkou část, až polovinu z nich, tvoří Slováci. Za pár let ale již pro Slováky, Poláky a Ukrajince nemusí být ekonomicky atraktivní jezdit do Česka za prací. V těchto zemích roste ekonomika, takže začnou zůstávat doma a my budeme možná muset hledat pracovníky i v asijských zemích.
EURO: Máme se obávat toho, že současní investoři odejdou? MECA: Někteří menší investoři již odešli. Je ale fakt, že menší podnik se snáze přesouvá. Na druhé straně i taková Škoda Auto při vyjednávaní s odbory zmínila, že nezmění-li se daňové zatížení pracovní síly, firma může začít o přesunutí některých výrob uvažovat. Masová nezaměstnanost však určitě nehrozí – v posledních letech se mění struktura zaměstnaností a zvyšuje se podíl služeb.
EURO: Dovážíme řadové zaměstnance, bude ve větší míře následovat dovoz manažerů? MECA: Dnes spíše vyvážíme české manažery, zejména do Ruska, Ukrajiny, ale umístili jsme je i v Číně. Pracovně jsou čeští manažeři velmi úspěšní. Jejich hlavní předností je schopnost rychle se orientovat v neznámém prostředí. Zvládat situace, kdy kolem sebe nemáte síť lidí, se kterými jste vyrostli a vystudovali, není vůbec jednoduché. To naši manažeři umějí velmi dobře a navíc se rychle rozhodují. Nicméně řada českých manažerů zamíří na Východ ve věku, kdy zakládají rodiny. Proto většina mandátů trvá jeden, dva, nanejvýš tři roky. Nicméně je to dobrá reference a řada z nich s touto zkušeností naopak později odejde na Západ.
EURO: Mluvíte o přednostech. Jaké jsou naopak slabiny českých manažerů? MECA: Top management se často vyhýbá zvyšování znalostí a dovedností. Je těžké přesvědčit top manažery a majitele firem, aby na vzdělávacím procesu svých zaměstnanců participovali jinak než jen zadáním a podpisem faktury. Když se střední řídící pracovníci vracejí ze školení, narážejí právě na nepochopení šéfů. Dále je problém, že český management neumí komunikovat uvnitř firmy o strategii.
EURO: Kolik firmu stojí získání kvalifikovaného manažera? MECA: Jsou různé pohledy, jak ocenit kvalitního zaměstnance. Sečtete-li celkové náklady na takového člověka, cena za naši práci je jen jejich zlomkem. Musíte také poměřit ztrátu z toho, že toho správného člověka nemáte. Cena projektů na získání například seniorního advokáta či manažera pro klíčové zákazníky začíná na dvaceti tisících eur. Každý projekt přitom trvá tři až čtyři měsíce a takových pracovníků jsme loni zprostředkovali přes třicet.
EURO: V devadesátých letech chtěl být každý manažerem a říkalo se, že je přemanažerováno. Platí to dosud? MECA: Určitě není přetlak kvalitních manažerů. Dá se však vysledovat, že návrhy výše mzdy, které čeští manažeři dostávali v letech 1997 až 2000, jsou pryč. Manažeři se dnes setkají i s nižší nabídkou, roste hlavně podíl složky mzdy závislé na výkonu. Koncem devadesátých let tato složka nebyla vyšší než patnáct procent ročního příjmu a často chyběla úplně. Dnes tvoří variabilní složka mzdy až padesát procent a hlavní motivací se stávají různé opční programy.
EURO: Do Česka přichází korejské a japonské firmy, jak tam funguje sdílení kultur? MECA: Práce a kariéra stojí v hodnotových žebříčcích asijských manažerů jinde než u Evropanů. Navíc Asiaté drží hodně pohromadě a příliš se neotvírají mezinárodní manažerské komunitě. Velká odlišnost panuje zejména v postavení řadových zaměstnanců. Asijští investoři často využívají dočasného zaměstnávání pracovníků, což umožňuje vyhnout se řešení některých právních problémů. Nižší přizpůsobivost asijského managementu dokazuje i to, že vstupuje-li evropská firma na asijský trh, přijímá místní pravidla hry. Naopak asijští investoři evropskou hru příliš hrát nechtějí.
