Můj vedoucí byl tři měsíce v pracovní neschopnosti a já jsem ho zastupovala. Mám nárok na nějaký příplatek?Monika Kratochvílová, Frýdek-MístekZaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídicí činnosti po dobu delší než čtyři týdny a zastupování není součástí jeho povinností, vyplývajících z pracovní smlouvy, přísluší od prvého dne zastupování příplatek za zastupování.
Můj vedoucí byl tři měsíce v pracovní neschopnosti a já jsem ho zastupovala. Mám nárok na nějaký příplatek?
Monika Kratochvílová, Frýdek-Místek
Zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídicí činnosti po dobu delší než čtyři týdny a zastupování není součástí jeho povinností, vyplývajících z pracovní smlouvy, přísluší od prvého dne zastupování příplatek za zastupování. Jeho výše je určena zaměstnavatelem v rámci rozpětí příplatku za vedení, stanoveného pro zastupovaného vedoucího zaměstnance. Přísluší-li vedoucímu zaměstnanci příplatek za zastupování, jeho příplatek za vedení mu po dobu zastupování nepřísluší. Výše příplatku za zastupování určuje zaměstnanci zaměstnavatel v rámci rozpětí příplatku za vedení, stanoveného zákonem o platu č.143/1992 Sb.(§ 5) nebo nařízením vlády pro stupeň řízení (funkci) zastupovaného vedoucího zaměstnance. Zaměstnavateli tedy ze zákona nevyplývá povinnost určit příplatek za zastupování ve stejné výši, v jaké určil, nebo v jaké by určil příplatek za vedení zastupovanému vedoucímu zaměstnanci. Pro vznik nároku na poskytnutí tohoto příplatku je nezbytné zastupování vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídicí činnosti, nikoliv pouze zastupování v určitých dílčích otázkách jeho řídicí činnosti. Nárok na poskytnutí příplatku za zastupování nevzniká těm vedoucím zaměstnancům, pro něž povinnost zastupovat vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídicí činnosti vyplývá z pracovní smlouvy nebo je součástí jeho povinností vyplývajících z vedoucí funkce, do níž byl jmenován (např. zástupce ředitele). Zákon o platu neupravuje vzájemné zastupování zaměstnanců, kteří nejsou vedoucími a nemají přiznán příplatek za vedení. Plnění většího rozsahu pracovních úkolů těmito zaměstnanci lze ocenit poskytnutím osobního příplatku nebo zvýšením již přiznaného osobního příplatku (za kvalitní plnění trvale většího rozsahu pracovních úkolů), anebo poskytnutím odměny (za úspěšné plnění mimořádného pracovního úkolu).
Jaká odměna náleží zaměstnanci, který má „doma“ pracovní pohotovost pro případ naléhavé opravy?
Jan Hrdlička, Soběslav
Pohotovostí, která může být vykonávána na pracovišti nebo na jiném se zaměstnancem dohodnutém místě, podle § 95 zákoníku práce je předpoklad výkonu neodkladné práce mimo rámec pracovní doby zaměstnance. Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout pracovní pohotovost na pracovišti v kalendářním roce v rozsahu nejvýše 400 hodin. Může s ním však dohodnout pohotovost také na jiném místě (limit pak není omezen). V rámci dohodnuté pracovní pohotovosti může zaměstnavatel zaměstnanci pracovní pohotovost nařídit. V podnikové kolektivní smlouvě lze snížit rozsah pracovní pohotovosti na pracovišti, případně stanovit její rozsah na jiném, se zaměstnancem dohodnutém místě. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda. Výkon práce v rámci pracovní pohotovosti nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby je prací přesčas a zahrnuje se do limitů práce přesčas. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává. Zaměstnanci za tuto dobu přísluší odměna podle zákona o mzdě nebo podle zákona o platu. Za jednu hodinu pohotovosti na pracovišti dostane zaměstnanec 20 % průměrného hodinového výdělku nebo 10 % tohoto výdělku při pracovní pohotovosti mimo pracoviště. Je nutno vzít v úvahu, že pracovní pohotovost může být vykonávána jen v druhu práce, který má zaměstnanec sjednán v pracovní smlouvě. Má-li v pracovní smlouvě uveden jako druh práce „opravář strojů“, nemůže vykonávat pracovní pohotovost na jiný druh práce. V tom případě by se jednalo o vedlejší činnost (pokud by zaměstnanec začal vykonávat práci) a nikoliv o pracovní pohotovost.
