Hledáte zaměstnání? Počítejte s tím, že to bude trvat. Firmy si mohou vybírat ze stále rostoucího počtu kvalitních kandidátů. Výběrová řízení proto kladou na uchazeče stále větší nároky.
Foto: Profimedia.cz
Má dvě vysoké školy, slušnou praxi a mluví plynule německy. Sedmadvacetiletá Lenka Kovaříková by se mohla zdát jako snadno zaměstnatelný člověk. Přesto hledala stálé místo přes rok a vydělávala si na různých brigádách „Ne, že by mě nikde nechtěli vzít. Ale já si představovala nástupní plat minimálně sedmnáct tisíc čistého. A to se ukázalo jako problém, protože na lépe placená místa se nyní stojí doslova fronty,“ říká Kovaříková, která při studiu pracovala na částečné úvazky v marketingových odděleních soukromých firem i neziskových organizací. „Nakonec jsem přijala místo v jednom pražském divadle. Je to hezká práce, ale za 13 tisíc měsíčně. I tak jsem měla ve výběrovém řízení kolem sedmi set konkurentů a uspěla jsem jen díky přímluvě známého, který už tam pracuje několik let,“ popisuje Kovaříková s tím, že brigád se nezbaví, protože se zmíněným platem nemůže vyjít.
Manažer z vlastních zdrojů
Role uchazeče o práci je v současné době v mnoha ohledech nevděčná. Míra nezaměstnanosti se z listopadových osmi procent zvýšila v prosinci na 8,6 procenta. Podle průzkumu Hospodářské komory ČR se jen malá část firem (devět procent) chystá začátkem letošního roku přibírat nové zaměstnance. Zhruba dvojnásobně více firem (17 procent) plánuje naopak propouštět nebo snižovat počty zaměstnanců prostřednictvím dobrovolných odchodů.
Potíže s nalezením zaměstnání mají i na první pohled nadějní uchazeči. „Na tuzemském trhu je velké množství kvalitních lidí bez práce, kteří mají mnohdy i dlouhodobé a excelentní zkušenosti z vysokých manažerských pozic,“ přibližuje Lucie Teislerová, ředitelka headhunterské společnosti Anderson Willinger. Aktuálním trendem v Česku je podle ní zaměstnávat schopné lidi jen na jednotlivé projekty a klasický model, tedy uzavírání zaměstnaneckého poměru, má spíše klesající tendenci.
Typická je také snaha firem oslovovat při obsazování nějakého důležitého postu nejprve kandidáty z vlastních řad. „Zaměstnavatelé jsou opatrnější. Přemýšlejí, zda externího kandidáta vůbec potřebují. Pokud ano, vybírají pečlivěji a požadavky na uchazeče lépe definují. Výběrová řízení jdou dnes víc do hloubky a setkáváme se i s několika koly pohovorů,“ říká Monika Kubičková, řídící partnerka společnosti TalentOn International, která se mimo jiné zabývá vyhledáváním manažerů.
V neposlední řadě firmy tlačí na snížení odměn budoucích zaměstnanců. O platech tvrdě vyjednávají, snižují fixní odměny a doplňují je o variabilní složky vázané na konkrétní výkon. Naopak uchazeč mnoho prostoru pro vyjednávání nemá. „Zaměstnavatelé jsou si dobře vědomi toho, že ze svých požadavků nemusejí ustupovat. Na nynějším trhu práce spolehlivě najdou přesně toho, koho potřebují,“ míní Kubičková.
Inventura dovedností
Čím je tedy možné v současné době potenciálního zaměstnavatele zaujmout? „Na trhu je poptávka po lidech, kteří umějí vzít za práci, řešit problémy, ctí meritokracii (vládu nadaných, pozn. red.), jsou loajální a nebojí se změny,“ říká Kubičková. Nároky na konkrétní dovednosti se vlivem houstnoucí konkurence v řadách nezaměstnaných pochopitelně zvyšují. Příkladem jsou jazyky. Že umíte anglicky? To je samozřejmé. Předností jsou další jazyky, zejména pokud je lze uplatnit při obchodu s perspektivními zeměmi. Dveře k nadějné kariéře tak spolehlivě otevře například čínština.
Čínsky se pochopitelně nikdo nenaučí ze dne na den. Uchazeč si proto musí osvojit schopnost co nejlépe a prodat ty dovednosti, kterými právě disponuje. Pro začátek by si tedy měl udělat jakousi inventuru silných a slabých stránek a zjistit, kde má přidanou hodnotu. Tou může být cokoliv od určité specializace přes analytické myšlení, výborné komunikační dovednosti a prokazatelné vůdčí schopnosti až po smysl pro humor.
Důležité je si nic nenalhávat a dostat se naopak co nejblíž k reálnému obrazu sebe sama. „Poté by si měl uchazeč stanovit, kde by mohl tyto schopnosti nejlépe uplatnit, zúžit seznam potenciálních zaměstnavatelů podle určitého počtu oborů, společností a pozic a následně se držet vytyčené cesty,“ radí Kubičková.
S hledáním vhodného místa mohou významně pomoci personální agentury, ale spolupráci s nimi by měl uchazeč kombinovat i s přímým kontaktováním vyhlédnutých firem. Oslovení e-mailem je dobré podpořit následným telefonátem. „A určitě bych doporučila mít profil na sociální síti LinkedIn, což je stále více využívaná databáze profesionálů, specialistů a manažerů,“ říká Kubičková.
Ufňukance nebereme
Vyniknout není snadné, zato pokazit se toho dá hodně. Řada chyb, kterých se uchazeči o zaměstnání opakovaně dopouštějí, je podle odborníků zbytečných a dá se jim snadno předejít. „Uchazeči například na pohovorech často dlouze hovoří jen o pracovních věcech. Důležité jsou ale i osobní kvality. Uchazeč musí také v této rovině znát své silné a slabé stránky a dokázat o nich mluvit,“ upozorňuje Lucie Teislerová.
Zásadní chybou v komunikaci s potenciálními zaměstnavateli je neadresné rozesílání životopisů s oslovením „Vážená paní/Vážený pane“. To personalisty většinou odradí i od pouhého otevření přiloženého dokumentu. Špatný dojem vyvolá také ublížené stěžování si na veškeré nespravedlnosti, kterých se na vás dopustil minulý zaměstnavatel, či lamentování na těžkou dobu. Vítaný je naopak pozitivní přístup a opravdový zájem o danou pozici, zaměstnavatele a obor.
