Na otázku z titulku asi každý zaměstnanec řekne jasné ano. Vrcholoví manažeři či majitelé firem už asi tak jednoznační nebudou. Rozdílný přístup ktéto otázce bude asi i u personalistů.Volno navíc může být poskytnuto v různých formách.
…ale s rozvahou a jasnými pravidly, které musí všechny zúčastněné strany dodržovat
Na otázku z titulku asi každý zaměstnanec řekne jasné ano. Vrcholoví manažeři či majitelé firem už asi tak jednoznační nebudou. Rozdílný přístup ktéto otázce bude asi i u personalistů.
Volno navíc může být poskytnuto v různých formách. Nejčastější asi je týden dovolené navíc, ale může to být třeba i určitý počet dní v roce, který si může zaměstnanec vybrat na vyřizování osobních věcí (třeba vyřizování na úřadech), nebo při méně závažné nemoci na léčení. Bez ohledu na tuto formu je asi potřebné, aby bylo splněno několik podmínek. Obdobně lze uvažovat - samozřejmě tam, kde to podmínky a charakter práce umožňují - o práci doma. Dříve, než o těchto podmínkách budeme hovořit trochu více, dovolte příklad z praxe. Je jakýmsi volným prologem právě k určení oněch podmínek, ukázkou, kde nebo kdy poskytnout volno navíc jako benefit nelze, protože tomu brání určité mentální bariéry dotyčné osoby.
Příklad: co si kdo vykřičí
Před časem jsem měl s majitelkou malé až středně velké firmy se zhruba pětadvaceti zaměstnanci rozhovor o možné motivaci jejích pracovníků. Jednalo se o agenturu poskytující určité služby. Každý zaměstnanec měl „svoji oblast“, za kterou zodpovídal, zastupitelnost na jednotlivé pracovní pozice byla v podstatě bezproblémová. „Tak poskytni pátý, dodatkový týden dovolené,“ navrhl jsem jí. „Stejně si svoji práci musí udělat, nebo se musí vzájemně zastoupit.“ „Vždyť už teď mají problém si vybrat během roku celou dovolenou a převádějí hodně dnů do nového roku,“ odmítla tuto možnost motivace zaměstnanců. Po určité době jsem zjistil, že jedna zaměstnankyně tuto výhodu má. A ne jeden, ale dva týdny dovolené navíc. Právě ona si pak nestačila v běžném kalendářním roce celou dovolenou vybrat (a stala se argumentem, proč ostatním neposkytnout obdobný benefit). Z ostatních zaměstnanců neměl tuto výhodu ani jeden. Dotyčná zaměstnankyně si prostě tuto výhodu vymohla: Požádala o ni, a to i s naznačením, že jinak odejde. A protože její pracovní výkon byl kvalitní, dostala, co chtěla. Ale ostatní zaměstnanci také pracovali svědomitě a zodpovědně a byli ochotni v případě potřeby zůstat v práci až do noci. A protože v malém kolektivu není až takový problém vědět, co v kom je a kdo má jaký přístup k práci, bylo očividné, že zaměstnanci dělají pro firmu víc, než jim stanoví pracovní smlouva, a jsou k ní loajální. Charakter práce v agentuře vyžadoval určitou flexibilitu a kreativitu. To zaměstnanci akceptovali a na nějakou tu minutu či hodinu přes čas (bez jakékoliv odměny, ani ústní) nekoukali. Po čase byly ve firmě zavedeny magnetické karty, které byly potřebné při každém příchodu a odchodu z pracoviště. Majitelka nyní měla přesný přehled o docházce. Analyzovat ji a učinit potřebné závěry, to však bylo nad její síly. Zato vydala nařízení, že pracovní doba je od osmi hodin, a o každou minutu pozdního příchodu bude mzda o alikvotní část snížena. Přitom minuty, které budou věnovat zaměstnanci práci po oficiálním skončení pracovní doby v 16.45, se jim započítávat nebudou. Výsledek byl logický: Všichni si ráno hlídali každou minutu, jen aby byli v osm v práci. Ale když majitelka firmy přišla deset minut před koncem pracovní doby za svojí asistentkou s žádostí, aby jí zpracovala nějaký přehled, dostala jasnou odpověď: Samozřejmě, ale budete to mít až zítra dopoledne, protože mi za deset minut končí pracovní doba, a tohle je práce na delší dobu. Ty tam byly doby, kdy bez reptání podobné úkoly tato asistentka plnila ihned, i za cenu toho, že zůstala v práci třeba o hodinu či dvě déle. Manažerské chyby dotyčné podnikatelky asi není třeba nějak podrobněji rozepisovat a rozebírat. Každému skutečnému manažerovi jsou zřejmé.
Několik podmínek
Uvedený příklad byl vlastně jakýmsi úvodem úvah, co by mělo být splněno či uděláno, aby mohl být benefit volna navíc poskytnut, jak by se mohlo uvažovat při rozhodování tuto výhodu poskytnout. První z podmínek se asi bude týkat charakteru práce. Lepší podmínky a větší prostor pro volno navíc a jeho využívání bude asi při práci v kanceláři než třeba u výrobního pásu. Ale i ve firmě, kde bývá přesně daná celozávodní dovolená a výroba se zastavuje, může být týden dovolené poskytnut navíc. A i v ní mohou být možnosti pro jiné formy volna navíc - ostatně určitě je lepší, když dělník u pásu (samozřejmě i kterýkoliv jiný zaměstnanec), zachytí lehčí virózu včas a vyleží ji během dvou tří pracovních dnů a víkendu, než když bude určitou dobu začínající onemocnění přecházet, nakazí pár dalších spolupracovníků a nakonec na týden či dva stejně ulehne. Druhou podmínkou jsou zřejmě mnohem vyšší nároky na zodpovědnost zaměstnanců (doprovázenou i uvědomováním si sounáležitosti s firmou ikolegialitou vůči spolupracovníkům). Tato podmínka asi bude o něco méně výrazná u dodatkové dovolené než u volných dnů na nemoc či vyřizování osobních záležitostí. Právě u nich si totiž zaměstnanec musí uvědomovat, že když místo nahlášené nemoci odjede pracovat na chatu nebo (jak se také v praxi stalo) na brigádu do Itálie sbírat jahody - tedy když tento zaměstnanecký benefit zneužívá - riskuje, že při odhalení budou tyto výhody zrušeny nebo omezeny. A jak bývá zvykem, ne pouze jemu, ale všem. (Benefit lze samozřejmě nastavit tak, že ten, kdo poruší určené podmínky či danou výhodu zneužije, o ni přijde, zatímco ostatní ne.) Třetí podmínkou je management (ať již vrcholové vedení, či v menších nebo středních firmách přímo vlastník), který je na výši a který uplatňuje (nebo se snaží uplatňovat) metody moderního managementu a moderní personalistiky. Vrcholový manažer, který považuje dělníka za součást stroje a zaměstnance v kanceláři za součást psacího stolu, skoro určitě nebude chtít o benefitu volna nevíc ani slyšet. Takovýto přístup prozrazuje, že dotyčný zřejmě v minulosti absolvoval VUML (Večerní univerzitu marxizmu-leninizmu) s červeným diplomem - tam mu přeci v politické ekonomii jasně řekli, jak má kapitalizmus vypadat. Zapomíná ovšem, že tam se probíral kapitalizmus devatenáctého století, a dnes je svět úplně někde jinde. Výrazně se mění i personalistika, když se začíná hovořit nejen o globalizaci světového hospodářství, ale také o globalizaci práce. Další z podmínek by mělo být stanovení přesných pravidel a zásad udělování volna navíc. Nejlépe asi je, když jsou stanovena písemně, každý ze zaměstnanců se s nimi může seznámit a manažeři je také přesně dodržují. Může být například stanoveno, že pracovník, který se dopustí nějakého prohřešku, může o tuto výhodu přijít. Pak by ale mělo být určeno na jakou dobu a management by měl vždy dbát, aby toto ustanovení bylo dodrženo u každého. Pokud by se každému měřilo jiným metrem, nebo kdyby sice byla klauzule o odebrání volna navíc přesně definována, ale v praxi by nebyla uplatňována, byl by celkový efekt asi spíše demoralizující.
Obdobně u práce doma
Práce doma (případně flexibilní pracovní doba) je sice svým způsobem samostatná kapitola, ale svým charakterem patří do kategorie využívání pracovní doby. Zahraniční odborníci z oblasti personalistiky mimo jiné uvádějí, že firmy, které prostřednictvím zaměstnaneckých výhod a možností flexibilního uspořádání pracovní doby (jakým je například sdílení práce neboli jobsharing)
pomáhají svým zaměstnancům zvládnout práci i rodinný život, jsou odměněny vyšší loajalitou těchto zaměstnanců, lepší pracovní morálkou a vyšší výkonností. Podle těchto odborníků také zjištěné výsledky z praxe odporují zažité představě, že firmy, které chtějí zvýšit zisky a snížit náklady, sahají v první řadě po snižování platů a propouštění. Je tomu naopak - velmi mnoho zaměstnavatelů si již uvědomilo, že své zaměstnance bude nejlépe motivovat tím, že jim umožní práci z domova a poskytne jim další výhody (jako například možnost hlídání dětí v přidruženém zařízení). Využívání práce doma může být oboustranně výhodné - zaměstnavateli snižuje některé náklady, zaměstnanec si pak rozloží pracovní dobu podle svých potřeb, křivky výkonnosti během dne, odpadávají mu mnohé stresové situace při cestě do práce apod. Ale i zde je třeba určit pravidla hry, pro zavedení této výhody je vhodné splňovat obdobné podmínky jako u volna navíc. Opět je zde důraz na vysokou zodpovědnost a loajalitu zaměstnance, ale i na řídící pracovníky, kteří dobře znají své zaměstnance i charakter práce, který vykonávají, a tak dokáží ihned reagovat při případném zneužití této výhody. Práce doma by mimo jiné mohla pomoci řešit vysokou nezaměstnanost v některých dopravně hůře dostupných regionech nebo zaměstnávání osob se sníženou pracovní schopností. Zde je ale v ČR zatím překážkou poměrně nízká „počítačová vzdělanost“ některých osob, pro něž by práce doma byla určitým řešením, ale také stále poměrně vysoká cena za připojení domácností na internet.
