Poprvé od roku 1997 letos nedošlo ke zvýšení minimální mzdy. Vláda rozhodla, že sazba minimální mzdy zůstane stejná jako vloni, tedy 8000 korun. Určité změny však přinesl nový zákoník práce (od ledna 2007) a jeho novela (od ledna 2008). Přinášíme přehled současné úpravy a odpovědi na časté dotazy čtenářů, včetně příkladů. Na koho se sazba minimální mzdy vztahuje a kdy ji lze snížit? Jaké je skutečné minimum pro různé skupiny zaměstnanců? Dozvíte se na dalších stránkách.
Smysl minimální mzdy
Mzdové otázky jsou v podnikatelské sféře ponechány smluvnímu ujednání zaměstnavatele a zaměstnance. Výše mzdy, kterou zaměstnavatel svým zaměstnancům za vykonanou práci poskytuje, se v tržním hospodářství řídí nabídkou a poptávkou na trhu práce, a vyjadřuje tak cenu pracovní síly.
Výše mzdy se tedy v prvé řadě odvíjí od dohody podnikatele (zaměstnavatele) se zaměstnancem, případně také od organizací zastupujících smluvní strany (zaměstnavatelské svazy na straně jedné a odborové organizace na straně druhé). Stát pouze předepisuje nejnižší přípustnou úroveň odměňování, když stanoví minimální mzdu a úrovně takzvané zaručené mzdy.
Nárok na alespoň minimální mzdu mají všichni zaměstnanci v pracovním poměru nebo obdobném pracovním vztahu (založeném dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr). Nerozlišuje se, jde-li o pracovní poměr na dobu určitou či neurčitou nebo o souběžné pracovní poměry. Jestliže si zaměstnanec sjednal několik pracovněprávních vztahů (a to i s jedním zaměstnavatelem), vzniká nárok na minimální mzdu v každém z těchto poměrů samostatně. Minimální mzda se vztahuje i na zaměstnance, kteří vedle mzdy pobírají dávky sociálního zabezpečení, například starobní důchod.
Nový zákoník práce přinesl již od 1. ledna 2007 zásadní změnu oproti předchozí úpravě: Minimální mzda se nově vztahuje i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy na dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti).
Takzvaná technická novela zákoníku práce pak od 1. ledna 2008 přinesla další změnu, a to ohledně minimální mzdy pro mladistvé zaměstnance (podrobněji v dalším textu).
Možnosti snížení
Pro některé skupiny zaměstnanců jsou stanoveny snížené sazby minimální mzdy. Jsou určeny příslušným procentem ze základní sazby (letos tedy ze 48,10 koruny za hodinu nebo 8000 korun za měsíc). Cílem je posílit konkurenceschopnost těchto skupin na trhu práce. Konkrétně se jedná o:
• 90 % základní sazby minimální mzdy (tj. 7200 Kč, resp. 43,30 Kč/hod.), jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu šesti měsíců ode dne vzniku pracovního poměru,
• 80 % základní sazby minimální mzdy (tj. 6400 Kč, resp. 38,50 Kč/hod.), jde-li o mladistvého zaměstnance,
• 75 % základní sazby minimální mzdy (tj. 6000 Kč, resp. 36,10 Kč/hod.), jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu,
• 50 % základní sazby minimální mzdy (tj. 4000 Kč, resp. 24,10 Kč/hod.), jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu, nebo o mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní a nepobírá plný invalidní důchod.
Uvedené procentní sazby, jimiž se snižuje minimální mzda, platí u zmíněných skupin zaměstnanců také pro úrovně zaručené mzdy, o nichž pojednáme dále.
Délka pracovní doby
Základní výše minimální mzdy se vztahuje ke stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Zaměstnanci však mohou mít stanovenu i jinou (zkrácenou) týdenní pracovní dobu. Stanovená týdenní pracovní doba zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického výzkumu a zaměstnanců pracujících v nepřetržitém nebo třísměnném pracovním režimu nesmí překročit 37,5 hodiny týdně. Stanovená týdenní pracovní doba zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem nesmí překročit 38,75 hodiny týdně. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat také kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis.
Ve všech těchto případech se minimální mzda za hodinu přepočítá úměrně ke zkrácené stanovené pracovní době. Tím je zajištěn při různé délce stanovené týdenní pracovní doby nárok zaměstnance (při odpracování stanovené doby) na stejnou výši minimální mzdy za týden, respektive měsíc. Konkrétní sazby na hodinu podle stanovené týdenní pracovní doby odvodí zaměstnavatelé ze základních sazeb podle vzorce:
Taková úprava (podle uvedeného vzorce) se týká pouze hodinové minimální mzdy, neboť minimální mzda stanovená na měsíc zůstane stejná (8000 korun) i při zkrácené pracovní době.
Z takto vypočtené hodinové minimální mzdy stanoví zaměstnavatelé výši minimální mzdy i pro poživatele invalidních důchodů, mladistvé a (do prvního pracovního poměru) nastupující zaměstnance ve věku 18 až 21 let.
Skutečně odpracovaná doba
Zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, který má (individuálně) sjednánu kratší pracovní dobu nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu, se však úroveň minimální mzdy snižuje úměrně odpracované době. Například zaměstnanci firmy, uplatňujícímu jinak čtyřicetihodinovou týdenní pracovní dobu, jehož týdenní pracovní doba je sjednána pouze na dvacet hodin týdně, nenáleží minimální mzda ve výši 8000 korun, ale pouze ve výši 4000 korun za měsíc.
Doplatek do výše minimální mzdy
Nedosáhne-li mzda nebo odměna z dohody výšky minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek § 111 odst. 3 písm. a) nebo c) zákoníku práce, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. To platí i pro zaměstnance odměňované úkolovou mzdou.
Do mzdy se zahrnují všechny její složky (například prémie nebo odměny), s výjimkou mzdy za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a nově též příplatku za práci v sobotu a v neděli. Do mzdy se rovněž nezahrnují takzvaná plnění poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním, zejména odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost. Upozorňujeme, že při poskytování doplatku ke mzdě je nutno sjednat nebo stanovit předem, zd
a se použijí hodinové nebo měsíční sazby minimální mzdy; jinak se uplatní doplácení do hodinových sazeb.
Problémy s dohodou o provedení práce
U pracovního poměru nebo u dohody o pracovní činnosti by nemělo docházet k problémům, ovšem s minimální mzdou vyplývající z dohody o provedení práce mohou v praxi nastat potíže.
Zaměstnanec, který pracuje na základě dohody o provedení práce ve sjednaném rozsahu 150 hodin (tedy při využití maximálního limitu rozsahu práce), musí dostat odměnu za 150 hodin práce ve výši minimálně 7215 korun. Odměna z dohody o provedení práce by přitom měla být vždy vázána k zaměstnancem skutečně odpracovaným hodinám, což je ale v řadě případů u této dohody prakticky nemožné. Dohoda o provedení práce a následná odměna se totiž přirozeně váže na konečný efekt (výsledek práce), nikoliv na počet odpracovaných hodin. Předpokládaný rozsah práce (vždy nejvýše 150 hodin v kalendářním roce) může být tedy pouze orientačním ukazatelem při zadávání pracovního úkolu. U některých pracovních úkolů navíc nelze dobu trvání práce přesně určit, lze jen obecně předpokládat určitý rozsah – zhruba a s možnou odchylkou. Nadto musíme vzít rovněž v úvahu, že zaměstnanec plnící úkol na základě dohody o provedení práce většinou nepracuje na pracovištích zaměstnavatele a samozřejmě si obvykle nevede evidenci pracovní doby.
Novinka: Zaručená mzda
Nový zákoník práce s účinností od 1. ledna 2007 zavedl institut zaručené mzdy, který pro podnikatelskou sféru nahradil dřívější institut minimálních mzdových tarifů.
Zaručenou mzdou je mzda, na kterou vznikl zaměstnanci (v pracovním poměru) nárok, a to podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele nebo mzdového výměru. Zaručená mzda ve smyslu § 112 zákoníku práce se tedy vztahuje pouze na pracovní poměry, nikoliv na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – pro ně platí jen minimální mzda.
Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Aktuálně jde o nařízení vlády č. 567/2006 Sb., které vedle zaručené mzdy upravuje též poskytování minimální mzdy.
Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví zákoník práce jako základní sazbu minimální mzdy.
V kolektivních smlouvách lze dohodnout minimální mzdu vyšší, než předepisuje vládní nařízení, a to jak základních, tak i snížených částek pro uvedené specifické kategorie zaměstnanců se sníženým pracovním uplatněním. Zásadně půjde nejen o částky převyšující minimální mzdu, ale též nejnižší úrovně zaručené mzdy.
Na rozdíl od minimální mzdy lze nejnižší úrovně zaručené mzdy (obdobně jako někdejší minimální mzdové tarify) definovat jako nejnižší cenu práce stanovenou ve vztahu ke složitosti, odpovědnosti, namáhavosti vykonávané práce (jedná se o hlediska uvedená v § 109 odst. 4 zákoníku práce). Výše nejnižších úrovní zaručené mzdy je na základě těchto hledisek odstupňována do osmi skupin (stupnice minimálních mzdových tarifů byla dvanáctibodová), a to opět jako u minimální mzdy při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Obecné charakteristiky prací pro účely zařazení práce do některé z osmi skupin jsou uvedeny v příloze k nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Dále jsou zde uvedeny příklady prací zařazených do jednotlivých skupin a ty jsou zpracovány podle jednotlivých oborů.
Každého zaměstnance tedy nelze „odbýt“ minimální mzdou, jak se někteří podnikatelé domnívají.
SKUPINY PRACÍ PRO ÚČELY STANOVENÍ NEJNIŽŠÍ ÚROVNĚ ZARUČENÉ MZDY
1. skupina
Jednotlivé pracovní úkony stejného druhu s předměty (prvky) tvořící jednoduchý celek konané podle přesného zadání a s přesně vymezenými výstupy a s rámcovými návaznostmi na další procesy. Manipulační práce s jednotlivými předměty, jednoduchými pomůckami a nástroji bez vazeb na další procesy a činnosti, včetně prací s případným jednostranným zatížením drobných svalových skupin, v případném vnuceném pracovním rytmu, při mírně zhoršených pracovních podmínkách a s případným rizikem pracovního úrazu.
2. skupina
Stejnorodé práce s rámcovým zadáním a s přesně vymezenými výstupy, s větší možností volby jiného postupu a s rámcovými návaznostmi na další procesy (dále jen „jednoduché odborné práce“). Práce s celky a sestavami několika jednotlivých prvků (předmětů) s logickým (účelovým) uspořádáním s dílčími vazbami na jiné celky (sestavy). Práce předpokládající jednoduché pracovní vztahy. Dlouhodobé a jednostranné zatížení větších svalových skupin. Mírně zvýšené psychické nároky spojené se samostatným řešením skupiny stejnorodých časově ustálených pracovních operací podle daných postupů.
3. skupina
Různorodé, rámcově vymezené práce se zadáním podle obvyklých postupů, se stanovenými výstupy, postupy a vazbami na další procesy (dále jen „odborné práce“). Práce s ucelenými systémy složenými z mnoha prvků s dílčími vazbami na malý okruh dalších systémů. Koordinace prací v proměnlivých skupinách. Usměrňování jednoduchých rutinních a manipulačních prací a procesů v proměnlivých skupinách, týmech a jiných nestálých organizačních celcích a bez podřízenosti skupiny zaměstnanců spojené s odpovědností za škody, které nelze odstranit vlastními silami a v krátké době. Zvýšené psychické nároky vyplývající ze samostatného řešení úkolů s různorodými konkrétními jevy a procesy a s nároky na představivost a předvídatelnost, schopnost srovnávání, pozornost a operativnost. Značná smyslová náročnost. Značná zátěž velkých svalových skupin ve velmi ztížených pracovních podmínkách.
4. skupina
Odborné práce konané s ucelenými samostatnými systémy s případným členěním na dílčí subsystémy a s vazbami na další systémy. Zajišťování širšího souboru odborných prací s rámcově stanovenými vstupy a způsobem vykonávání a vymezenými výstupy, které jsou organickou součástí širších procesů (dále jen „odborné specializované práce“). Usměrňování a koordinace jednoduchých odborných prací. Práce v rámci komplexních systémů s vnitřním členěním na ucelené s
ubsystémy s úzkými vazbami na další systémy a s vnitřním členěním i mimo rámec organizace. Psychická námaha vyplývající ze samostatného řešení úkolů, kde jsou rovnoměrně zastoupeny konkrétní a abstraktní jevy a procesy různorodého charakteru. Nároky na aplikační schopnosti a přizpůsobivost různým podmínkám, na logické myšlení a určitou představivost. Vysoká náročnost na identifikaci velmi malých detailů, znaků nebo jiných zrakově důležitých informací a zvýšené nároky na vestibulární aparát. Nadměrné zatížení velkých svalových skupin v extrémních pracovních podmínkách.
5. skupina
Odborné specializované práce, ve kterých je předmětem komplexní samostatný systém složený z několika dalších sourodých celků nebo nejsložitější samostatné celky. Koordinace a usměrňování odborných prací. Zajišťování komplexu činností s obecně vymezenými vstupy, rámcově stanovenými výstupy, značnou variantností způsobu řešení a postupů a specifickými vazbami na široký okruh procesů (dále jen „systémové práce“). Předmětem práce je komplexní systém složený ze samostatných různorodých systémů se zásadními určujícími vnitřními a vnějšími vazbami. Koordinace a usměrňování odborných specializovaných prací. Zvýšená psychická námaha vyplývající ze samostatného řešení soustavy úkolů, kde jsou více zastoupeny abstraktní jevy a procesy, s nároky na poznávání, chápání a interpretaci jevů a procesů. Vysoké nároky na paměť, flexibilitu, schopnosti analýzy, syntézy a obecného srovnávání. Vysoké nároky na vestibulární aparát. Mimořádná zátěž nervové soustavy.
6. skupina
Systémové práce, jejichž předmětem činnosti jsou dílčí obory činností se širokou působností. Komplex systémových činností s variantními obecnými vstupy, rámcově stanovenými výstupy a předem nespecifikovanými způsoby a postupy se širokými vazbami na další procesy (dále jen „systémové specializované práce“), kde jsou předmětem obory činnosti složené ze systémů s rozsáhlými vnějšími a vnitřními vazbami. S výkonem prací je spojena značná psychická námaha vyplývající z velké složitosti kognitivních procesů a vyššího stupně abstraktního myšlení, představivosti, generalizace a z nutnosti rozhodování podle různých kritérií.
7. skupina Systémové specializované práce, jejichž předmětem činnosti je soubor oborů nebo obor s rozsáhlou vnitřní strukturou a vnějšími vazbami. Komplexní koordinace a usměrňování systémových prací. Činnosti s nespecifikovanými vstupy, způsoby řešení a velmi rámcově vymezenými výstupy s velmi širokými vazbami na další procesy, tvůrčí rozvojová a koncepční činnost a systémová koordinace (dále jen „tvůrčí systémové práce“). Předmětem je soubor oborů nebo obor s rozsáhlým vnitřním členěním a s četnými vazbami na další obory a s působností a dopadem na široké skupiny obyvatelstva nebo souhrn jinak náročných oborů. Koordinace a usměrňování systémových specializovaných prací. Objevování nových postupů a způsobů a hledání řešení netradičním způsobem. Přenos a aplikace metod a způsobů z jiných odvětví a oblastí. Rozhodování v rámci značně kombinovatelných spíše abstraktních a různorodých jevů a procesů z různých odvětví a oborů. Vysoká psychická námaha vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí myšlení.
8. skupina
Tvůrčí systémové práce, kdy předmětem je odvětví jako soubor vzájemně provázaných oborů nebo nejnáročnější obory zásadního významu. Činnosti s nespecifikovanými vstupy, způsobem řešení i výstupy s možnými vazbami na celé spektrum dalších činností, kde jsou předmětem jednotlivé vědní obory a disciplíny a jiné nejširší a nejnáročnější systémy. Velmi vysoká psychická námaha vyplývající z vysokých nároků na tvůrčí myšlení ve vysoce abstraktní rovině při značné variabilitě a kombinovatelnosti procesů a jevů a na schopnosti nekonvenčního systémového nazírání v nejširších souvislostech.
Systém odměňování
Zaměstnavatelé, kteří provozují podnikatelskou činnost, si mohou vytvořit jakýkoliv systém odměňování. Nemusí tedy mít osm tarifních stupňů, stejně jako dříve nemuseli uplatňovat přesně dvanáct tarifních stupňů. Jestliže však mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, musí zaměstnavatel při jejím sjednávání nebo stanovení dodržet (alespoň) nejnižší úrovně zaručené mzdy dané nařízením vlády.
Zaručená mzda se stejně jako minimální mzda vztahuje i na zaměstnance, který je odměňován úkolovou mzdou. Vzhledem k tomu, že částky nejnižších úrovní zaručené mzdy jsou stanoveny pro týdenní pracovní dobu 40 hodin, je při jiné délce stanovené pracovní doby nutné přepočítání – stejné jako u minimální mzdy.
Rovněž pro nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou (podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance) stanoveny také příslušné procentní sazby snižující tyto úrovně.
Nedosáhne-li mzda (bez mzdy za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli) příslušné úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek ke mzdě ve smyslu § 112 odst. 3 písm. a) zákoníku práce. Pro účely doplatku se použije nejnižší úroveň hodinové mzdy, jestliže není předem sjednáno, stanoveno nebo určeno použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy.
Z historie minimální mzdy
Minimální mzda jako nejnižší cena práce má zhruba stoletou historii. Vznikla jako ochrana zaměstnance před tlakem zaměstnavatele snížit mzdu na co nejnižší úroveň. Pozice zaměstnavatele na trhu práce byla, a v současné době stále je, vždy silnější než pozice zaměstnance. Zaručené minimum tedy mělo především chránit námezdní pracovníky a neumožnit, aby odměna za práci klesla pod sociálně únosnou míru.
Poprvé byla minimální mzda uplatněna na Novém Zélandu v roce 1894, postupně potom i v Evropě. V Československu k tomu došlo v roce 1919. Naše země patřila k prvním zemím Evropy, kde se minimální mzda začala používat pro některé velmi málo placené profese.
V době socialistického Československa byla minimální mzda spojována s prvními tarifními třídami mzdových stupnic. V letech 1950 a 1964 byly ratifikovány dvě základní úmluvy Mezinárodní organizace práce týkající se minimálních mezd. Obě byly po rozdělení Československa ratifikovány i Českou republikou.
