Místo konferenčního sálu váš vlastní byt, místo zvídavých očí personalisty zářící obrazovka počítače chrlící záludné otázky. Seznamte se s virtuální podobou Assessment Center.
Foto: Photl.com
Kdo hledá práci, často narazí na takzvaná Assessment Centra, zkráceně AC. Jedná se o jakési hromadné setkání uchazečů, kteří plní individuální i skupinové úkoly a jsou při tom bedlivě sledováni svými potenciálními zaměstnavateli a odborníky na lidské zdroje. Až doposud znamenalo každé pozvání na AC, že se potkáte s lidmi. Nově může k účasti na hromadném výběrovém řízení stačit přístup na internet. Assessment Centra se dočkala virtuální podoby. „Virtuální Assessment Centrum má velmi podobnou strukturu jako klasické AC. Ve virtuálním se však můžeme dostat k daleko preciznější měřitelnosti z hlediska různých parametrů, například psycholingvistiky,“ konstatuje průkopník této nové metody výběrových řízení na tuzemském trhu, jednatel společnosti Motiv P František Hroník.
Bez kravaty, ale se šarmem
Vžijme se teď do pozice uchazeče, který míří na Assessment Centrum konající se v jeho počítači. Pochopitelně se obejde bez obleku a kravaty, nikoliv však bez příslušných znalostí, jazykových a organizačních dovedností i jisté dávky šarmu. Ve své e-mailové schránce našel odkaz na stránku, kde se má přihlásit, a informaci o začátku a konci virtuálního AC. Doba trvání je jeden týden. Uchazeč se pak může v průběhu celého tohoto týdne přihlašovat na dané stránce pod svým heslem a plnit jednotlivá zadání. Nejprve je třeba, aby splnil individuální úkoly, poté se již může zapojit také do skupinových modelových situací a diskutovat s ostatními uchazeči o jejich řešení. Čas, ve kterém se dotyčný do těchto situací zapojí, je zcela na něm.
I v rámci elektronického výběrového řízení čekají na uchazeče známé „pohovorové“ otázky typu: Co vás nejvíce motivuje? Mezi další metody testování patří business eseje. „Máte se například zamyslet nad tím, co bude vaším prvním úkolem na dané pozici a nastínit kritická místa. Můžete také narazit na různá dilemata, kdy je vaším úkolem vyhodnotit nejednoznačné či protichůdné informace,“ přibližuje Hroník.
Dalším testem může být rozhovor se simulátorem, v němž se hodnotí reakce na vybrané podněty. Simulátor vás přenese například do rozhovoru s nespokojeným zákazníkem. Na výběr jsou vždy tři možnosti, jak reagovat, a cílem je dospět co nejkratší cestou k nějaké dohodě. Měří se počet kroků a čas potřebný k dohodě. „Dále jsou tu skupinové situace. Virtuální Assessment Centrum umožňuje dát uchazečům k dispozici řadu doplňujících materiálů, jako jsou finanční výkazy či marketingové zprávy,“ popisuje Hroník.
S podvodníky se počítá
Z hlediska firmy hledající zaměstnance vše začíná stejně jako při klasických AC. Organizátorovi výběrového řízení společnost nejprve upřesní požadavky na obsazovanou pozici. Poté, co odsouhlasí design virtuálního AC, se už o průběh nemusí starat a čeká až na výsledky, tedy doporučení vybraných uchazečů. Ceny Assessment Center začínají na 900 korunách za osobu. Pro srovnání běžná forma vyjde zhruba čtyřnásobně dráž.
Právě úspora nákladů je to, co si personalisté tuzemských firem od virtuálních Assessment Center často slibují. Mezi HR odborníky ale místy panuje i skepse. Podle Šárky Snížkové, personální ředitelky VZP, mohou být tímto způsobem výběrových řízení znevýhodněni například starší lidé, kteří nejsou v elektronické komunikaci tak zdatní jako jejich mladší konkurenti. Jistá rizika vnímá i Jiří Beran, personální ředitel společnosti BSC Praha. „Myslím, že může docházet k jistému odosobnění. Riziko vidím také v tom, že by mohl úkoly za uchazeče plnit někdo jiný,“ říká.
S podvodníky se ale podle tvůrců počítá, stejně jako s tím, že s nejlepšími uchazeči se nakonec personalista přece jen setká, a to v závěrečném kole přijímacího řízení. „To, zda virtuální část neabsolvoval někdo jiný, se dá ověřit například sledováním rozdílů mezi psaným a mluveným projevem,“ říká Hroník. Připouští také fakt, že mezi uchazeči o práci se objeví úspěšní vyjednavači ve virtuálním světě, kteří si v reálném prostředí vedou o poznání hůře. S tím se ale firmy setkávají i při jiných formách výběrových řízeních, kdy je například z psychodiagnostických testů zřejmé, že kandidát má vysokou míru potenciálu, kterou však v modelových situacích neprojeví.
