PŘEHLED BENEFITŮ - Poskytování některých benefitů si může firma dát do daňových nákladů. Zaměstnanci v řadě případů nemusejí z takových nepeněžních příjmů odvádět daň ani odvody na sociální a zdravotní pojištění.
Pro poskytování zaměstnaneckých výhod (takzvaných benefitů) mají zaměstnavatelé dva hlavní důvody.
Prvním je snaha udržet si kvalitní zaměstnance, o které je velký zájem na trhu práce. Nejenže by takoví pracovníci mohli přejít ke konkurenci, ale firma, která by o ně přišla, by náročně (finančně i časově) hledala odpovídající náhradníky.
Druhým důvodem je pak přesvědčení, že spokojenost zaměstnanců vede k jejich větší motivaci a pocitu sounáležitosti s firmou. Pracovník se snaží podat dobrý výkon, aby si zasloužil odměny, navíc i po každém „užití“ těchto odměn má často pocit, že má být firmě za co vděčný a vrací jí to proto opět dobrým výkonem.
ZMĚNY OD 1. LEDNA 2008
• u zaměstnance: sjednocení limitu osvobození od daně pro příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění na celkem 24 tisíc korun ročně
• u zaměstnavatele: zrušení limitů daňové uznatelnosti pro penzijní připojištění a životní pojištění, svoz zaměstnanců do práce a příspěvek na přechodné ubytování
• u zaměstnance: využívání služebního auta i k soukromým účelům se na straně zaměstnance projeví i v placení odvodů
• u zaměstnavatele: konec daňové uznatelnosti nákladů na zvyšování kvalifikace
• u zaměstnavatele: teprve chystané zrušení daňové výhodnosti stravenek (pravděpodobně od 1. 7. 2008)
Příspěvek na stravování
Příspěvek může být poskytován buď ve formě zvýhodněných cen ve vlastní závodní nebo jiné smluvní jídelně, nebo ve formě stravenek.
Zaměstnavatel si může do daňově uznatelných nákladů zahrnout až 55 procent hodnoty stravenky, maximálně však ve výši 48,30 koruny za jeden den na jednoho pracovníka (limit, platný pro loňský rok, se tedy letos nezměnil). Na straně zaměstnance tento příjem nepodléhá dani ani odvodům na pojištění.
Hodnota stravenky není omezena, záleží tedy jen na možnostech zaměstnavatele. Příspěvek poskytnutý nad rámec uvedeného limitu však nelze uplatnit jako daňově uznatelný náklad. Stejně tak lze daňově uznat jen stravenku poskytnutou za odpracovaný den, nikoliv tedy například za den nemoci.
Projde-li Parlamentem vládní návrh z minulého týdne, skončí už od 1. července letošního roku možnost zaměstnavatele dát si stravenky do daňových nákladů. Ke zrušení stravenek by tím sice nedošlo, „jen“ by jejich poskytování přestalo být pro zaměstnavatele daňově výhodné. Podpora závodního stravování (firemních jídelen) má zůstat stejná jako dosud.
Penzijní a životní připojištění
Od letošního roku došlo ke sloučení limitů pro osvobození příspěvků na penzijní připojištění i životní pojištění, pokud příspěvky hradí zaměstnavatel. Jednotný limit na straně zaměstnance činí celkem 24 tisíc korun ročně. Teprve při jeho překročení musí pracovník příspěvky zdanit a zvyšují mu i základ pro sociální a zdravotní pojištění.
Díky zavedení limitu tedy mají firmy i pracovníci větší volnost rozhodnout se, které z obou druhů pojištění zvýhodní (mohou si také zvolit, že celých 24 tisíc použijí třeba jen na penzijní připojištění). Zaměstnavatelům odpadá i dosavadní poměrně komplikované počítání limitu, stanoveného procentně z takzvaného vyměřovacího základu zaměstnance.
Na straně firmy je nově daňově uznatelná jakákoliv výše příspěvku. Podrobněji o těchto změnách píšeme na straně 36. I nadále je však nutné splnit i další podmínky, zejména že výplata pojistného plnění je podle smlouvy možná nejdříve po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let zaměstnance.
RŮZNÉ VÝHODY PRO RŮZNÉ ZAMĚSTNANCE
Zákon v zásadě neomezuje poskytování zaměstnaneckých výhod co do druhu či jejich výše. Záleží proto pouze na dohodě mezi zaměstnavatelem a každým jednotlivým zaměstnancem, jaké druhy výhod a v jaké výši budou zaměstnanci poskytovány. Je proto možné, aby manažeři požívali více výhod ve větší hodnotě než řadoví zaměstnanci (nebo i naopak). I zkušenější zaměstnanec může požívat více výhod než jeho méně zkušenější kolega. Pozor však na to, že diferencování mezi dvěma zaměstnanci s obdobnými zkušenostmi, vzděláním a ve srovnatelné pozici by mohlo být klasifikováno jako porušení povinnosti rovného zacházení, případně by se mohlo jednat i o diskriminaci. Takto postižený zaměstnanec by se mohl domáhat přiměřeného zadostiučinění, a to i soudní cestou.
Příspěvky na sport a zdraví
Rozšířené jsou hlavně permanentky do posiloven, bazénů a různých sportovních klubů. Permanentky lze často použít i pro rodinné příslušníky (pro zaměstnavatele je však vhodné, aby alespoň část tohoto daru využil osobně přímo jeho pracovník – jinak se investice do zaměstnancova zdraví mine účinkem). Novým trendem se může stát třeba úhrada očkování proti chřipce.
Firma si náklady na tyto benefity nemůže odepsat z daní. Zaměstnanec však z těchto nepeněžních odměn nemusí platit daň z příjmů ani sociální a zdravotní pojištění. Podmínkou je naturální, tedy nepeněžní forma tohoto příspěvku (například permanentka do posilovny). Daňových výhod nelze využít, pokud by firma poskytla pracovníkovi přímo peníze – i když na stejné účely!
Příspěvky na kulturu a rekreaci
Daň z příjmů ani odvody na sociální a zdravotní pojištění neplatí zaměstnanec ani v případě příspěvků na kulturu a rekreaci. Ani v tomto případě si však firma nemůže odečíst náklady z daní. Jde-li však o poskytnutí rekreace (včetně zájezdů), je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 tisíc korun za kalendářní rok.
Musí však jít o nepeněžní příspěvek – ideální je tedy poukázka. Zaměstnanec například dostane dárkový kupon od některé cestovní kanceláře, kde si může sám vybrat konkrétní lokalitu. Oproti tomu dříve rozšířené pobyty v podnikové chatě mají svá úskalí. Zatímco víkendový pobyt s kolegy může přispět k utužení kolektivu, více než tři dny volna pravděpodobně většina zaměstnanců nebude chtít strávit s těmi samými osobami, se kterými se vidí po celý rok v zaměstnání.
Vzdělávací kurzy, školení
Pro zaměstnance jde o výhodnou investici do budoucí kariéry
, může si prakticky zdarma zvýšit kvalifikaci. Rozšířené jsou zejména jazykové kurzy. Z příspěvku na vzdělávání má prospěch i zaměstnavatel, protože vyšší kvalifikace zaměstnance by se měla pozitivně projevit na výkonu celé firmy.
Smlouvou s konkrétním pracovníkem lze pojistit jeho další setrvání ve firmě po určitou dobu od dokončení školení. Pro pracovníka by měla existovat možnost se z tohoto závazku vyvázat zaplacením hodnoty kurzu nebo jinak domluvené smluvní pokuty.
U benefitů týkajících se odborného rozvoje zaměstnanců (prohlubování kvalifikace) nepřinesla daňová reforma prakticky žádné změny oproti předchozímu roku. Na straně zaměstnavatele tak jsou daňově uznatelné náklady na provoz vlastních vzdělávacích zařízení, stejně jako výdaje spojené s odborným rozvojem zaměstnanců a rekvalifikací zaměstnanců zabezpečované jinými subjekty. Toto osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem.
Naopak změna k letošnímu 1. lednu nastala u zvyšování kvalifikace. Dosud platilo, že souvisela-li s výkonem práce, byly náklady na straně zaměstnavatele daňově uznatelné. Tato výhoda už ale skončila. Nadále však platí, že zaměstnanec z takových benefitů (například zaplacení studia na soukromé škole) neplatí ani daň, ani odvody.
HLAVNÍ VÝHODY BENEFITŮ
Daňové hledisko: Pro zaměstnavatele i zaměstnance jsou tyto nepeněžní odměny výhodné díky tomu, že se z nich často neodvádí daň z příjmu ani odvody na sociální a zdravotní pojištění. Předmětem daně jsou jen částky, o které je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za poskytnuté věci, služby nebo práva nižší, než je jejich cena obvyklá v daném čase a místě (nebo kterou zaměstnavatel účtuje jiným osobám). Příslušné předpisy však stanoví řadu výjimek a limitů pro osvobození od daně.
- *Praktický přínos pro zaměstnavatele. Pokud budou pracovníci často chodit do posilovny, do bazénu nebo když mají více času na odpočinek, jsou pak zdravější a firma nedoplácí na jejich absenci. Výhodné je například i zajištění závodního stravování – dojde ke zkrácení doby cesty na oběd a nedochází tak ke zbytečným prostojům. Podobné praktické důvody vedou společnosti i k podpoře různých vzdělávacích kurzů. Důležitá je také vyšší loajalita zaměstnanců. Budování dobrého jména firmy směrem navenek. Odměňovaní zaměstnanci dělají firmě dobrou reklamu mezi svými známými, čímž se posiluje dojem úspěšnosti a serióznosti této společnosti. Díky tomu může zaměstnavatel snadněji získat nové klienty nebo další kvalitní zaměstnance. Příspěvek na dopravu Pokud je to v zájmu udržení schopného zaměstnance vhodné, lze poskytnout i benefit ve formě bezplatného svozu do a ze zaměstnání. Takové náklady dosud byly pro firmu daňově uznatelné jen v případě, že svoz prováděla dopravním prostředkem s více než deseti místy. Nyní tento limit odpadl, od 1. ledna 2008 si tedy může dát do nákladů i dopravu zaměstnance osobním autem. Na straně pracovníků se nic nemění, i nadále neplatí z tohoto benefitu ani daň, ani odvody. Příspěvek na ubytování Změny přinesla vládní reforma také u benefitu spočívajícího v příspěvku na přechodné ubytování. Zaměstnavatel si dosud mohl dát do nákladů jen příspěvek do výše 3500 korun měsíčně, od 1. ledna 2008 už žádný limit neplatí. Naopak zaměstnanci dosud z tohoto benefitu neplatili žádnou daň ani odvody, nyní už ale takovou povinnost mají, přesáhne-li výše příspěvku 3500 korun měsíčně. Podmínkou daňového zvýhodnění je, že ubytování je poskytováno v souvislosti s výkonem zaměstnání a v nepeněžní formě (firma tedy platí náklady přímo pronajímateli, ne svému pracovníkovi). Obec přechodného ubytování samozřejmě nesmí být shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště. Pozor, za příspěvek na přechodné ubytování není považována úhrada noclehu na služební cestě – v takovém případě platí speciální předpisy a zjednodušeně řečeno firma je povinna tyto výdaje platit přímo ze zákona. Používání auta i pro soukromé účely Oblíbenou výhodou je také, když pracovník může používat služební vozidlo i pro soukromé účely. Je vhodné, pokud si pak vede evidenci jízd, které takto uskutečnil. Za nepeněžní příjem na straně zaměstnance se považuje částka ve výši jednoho procenta vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí této výhody. Výše tohoto nepeněžního příjmu (jedno procento) nezávisí na skutečném rozsahu užívání vozidla pro soukromé účely, směrodatná je již samotná skutečnost poskytnutí této možnosti. Nejnižší výše částky tohoto nepeněžního příjmu je přitom zákonem stanovena na 1000 korun měsíčně. Zatímco dosud musel zaměstnanec z této částky platit pouze daň z příjmu, nyní (kvůli zavedení takzvané superhrubé mzdy) se mu zvyšuje i základ pro placení sociálního a zdravotního pojištění. Podobně může zaměstnavatel umožnit soukromé využívání firemního notebooku či mobilního telefonu. U notebooku navíc prakticky nelze rozlišovat (evidovat) používání pro soukromé účely, jde tedy o administrativně a daňově nenáročný benefit. U mobilního telefonu se v praxi nejčastěji toleruje určitý limit, do jehož výše firma nerozlišuje pracovní a soukromé hovory. Částku překračující limit lze pak strhávat z platu. Zvýhodněné půjčky Firma může poskytnout půjčky za výhodnějších podmínek, než kdyby zaměstnanec o stejnou půjčku žádal individuálně u banky. V případě půjčky na bytové účely je od daně z příjmů osvobozena půjčka do výše 100 tisíc korun, u neúčelových půjček „na překlenutí tíživé finanční situace“ jen do výše 20 tisíc korun. Oba limity se mohou zvýšit na desetinásobek v případě, kdy zaměstnance postihla živelní pohroma. Dary k životním a jiným výročím Jako dárek k narozeninám nebo třeba k dovršení určitého období zaměstnání u stejné firmy lze pracovníkovi poskytnout nepeněžní dar. Do výše 2000 korun z něj nemusí platit daň z příjmu. Vhodnější jsou různé dárkové šeky, které umožňují dostatečný výběr, než riskovat takový hmotný dar, který zaměstnanec z nějakého důvodu neocení a který třeba ani nemůže prodat. Naturálie Firma může poskytovat své produkty a služby zaměstnancům za cenu nižší než v případě běžných zákazníků. Jedná se například o volné jízdenky u autobusového dopravce, zvýhodněnou cenu zájezdů a podobně. Zaměstnanec sice musí zaplatit daň z příjmů z rozdílu mezi zvýhodněnou a běžnou cenou (tedy z poskytnuté slevy), ale on ani firma neplatí z této částky odvod na sociální a zdravotní pojištění. Nealkoholické nápoje Zaměstnavatel si dosud mohl dát do nákladů také nealkoholické nápoje, poskytované na pracovišti. Tuto možnost vládní reforma zrušila, na straně firem tedy končí daňová výhodnost tohoto benefitu. Příplatek k nemocenské Firma se může rozhodnout, že svému zaměstnanci doplatí rozdíl mezi jeho příjmem během nemocenské a běžnou mzdou. Tento benefit přichází do úvahy zvláště tehdy, když zaměstnanec delší dobu nebyl vůbec nemocný a jde tedy v jeho případě o výjimku, nebo když je pracovní neschopnost způsobena zjevně nezaviněnou událostí. Od 1. ledna 2008 došlo ke změnám ohledně výplaty nemocenské: Za první tři dny nemoci nedostane zaměstnanec vůbec žádnou náhradu, za další dny pak dostává méně než dosud. Tento benefit proto může být čím dál oblíbenější. Některé firmy zvažují také proplácení prvních tří dnů nemoci, alespoň do úrovně dřívější výše nemocenské. Takový doplatek si ale zaměstnavatel nemůže odečíst z daní. Zaměstnanecké akcie Jde o vhodnou motivaci především pro vrcholové manažery. Výhodou pro zaměstnavatele je, že zaměstnanec (po získání akcií již spolumajitel) je přímo motivován k co nejvyššímu přínosu pro růst firmy, protože jeho dobrý pracovní výkon může zvýšit cenu akcií. Jde to i bez peněz Výše uvedené benefity jsou sice nepeněžní, v zásadě ale pro pracovníka přinášejí výrazný a poměrně jasně definovatelný finanční prospěch – často ušetří náklady, které by jinak vydal (typicky třeba v případě stravování). Existují však i možnosti, jak odměnit zaměstnance skutečně nefinančně. A přesto tak, aby si této odměny vážili a šlo o něco více než jen formální akt. Uplatňování následujících odměn často vyžaduje podrobnější znalost hodnotového žebříčku vašich zaměstnanců – úspěšně je lze cílit hlavně na pracovníky, kteří je dokáží náležitě ocenit. Nadstandardní dovolená. Firma může rozšířit zákonem daný nárok na dovolenou o další týdny. Horní hranice je prakticky neomezená. Volno pro zařizování nebo pro léčení. V praxi jde o často využívanou „další dovolenou“, účelově zaměřenou především na zařizování soukromých potřeb a povinností zaměstnanců. Vychází se z přesvědčení, že pracovníci by měli efektivně využít pracovní dobu a neztrácet čas návštěvami lékařů, úřadů nebo čekáním na odečet stavu vodoměru v bytě. Proto je pro firmu výhodnější předejít podobnému rozkouskovávání pracovní doby koncentrací zmíněných činností do jednoho volitelného dne. Zaměstnanec pak může například jeden den v měsíci využít pro soukromé zařizování bez toho, aby firma kontrolovala skutečný důvod absence nebo aby se mu tento den odečítal z dovolené. Odměnou pro firmu je pak větší soustředění zaměstnance během pracovní doby. Tyto benefity jsou často rozšířené zejména tam, kde je vysoký rozsah neplacených přesčasů nebo kde je místo výkonu práce daleko od centra města. Jejich smysluplné uplatnění však předpokládá zodpovědné zaměstnance, schopné ocenit tuto toleranci ze strany firmy zvýšeným výkonem ve zbytku měsíce. Do podobné kategorie patří i zásada „raději včasné kratší léčení než dlouhodobá nemoc“. Zaměstnanec dostane například dva dny volna na intenzivní léčení přicházejícího nachlazení bez toho, aby musel předkládat potvrzení od lékaře. Takový přístup je výhodný jak pro firmu (je přijatelnější obejít se bez pracovní síly po dva dny než následně po dva týdny), tak i pro pracovníka (přinejmenším díky tomu, že je motivován k brzkému vyléčení a nesníží se mu příjem kvůli nemocenské). Pružná pracovní doba. Také tuto možnost chápe řada pracovníků jako určitou výhodu. Význam má zejména tam, kde záleží na odvedeném výkonu (výsledku) a nikoliv na tom, že zaměstnanec musí být po jistou dobu fyzicky přítomen na určitém místě. Záleží pak jen na něm, jak svých 40 hodin týdně odpracuje. Práce z domova.** Čím dál, tím více zaměstnání lze plně nebo částečně vykonávat z domova. Díky vývoji komunikačních technologií může mít pracovník u sebe v bytě stejné podmínky (například počítač s internetem, telefon a podobně) jako v zaměstnání. Firma často ušetří za náklady na energie, nájem kanceláří a za další výdaje spojené s každodenním pobytem zaměstnance v prostorách firmy. Práce doma je pro řadu zaměstnanců efektivnější, protože umožňuje lepší rozvržení pracovní doby a často i soustředěnější výkon než v místnosti plné dalších kolegů. Toto řešení však samozřejmě vyžaduje vedoucího schopného posuzovat práci podle kvality výsledku a nikoliv podle fyzické přítomnosti.
