V praxi se čím dál tím častěji setkáváme s takzvanými benefity - tedy zaměstnaneckými výhodami, pro jejichž poskytování se zaměstnavatelé rozhodují dobrovolně. Co firmy k takovému štědrému chování vede a jaké mají možnosti?
Pro poskytování zaměstnaneckých výhod (takzvaných benefitů) mají zaměstnavatelé dva hlavní důvody:
Snahu udržet si kvalitní zaměstnance, o které je velký zájem na trhu práce. Nejenže by takoví pracovníci mohli přejít ke konkurenci, ale firma, která by o ně přišla, by náročně (finančně i časově) hledala odpovídající náhradníky.Přesvědčení, že spokojenost zaměstnanců vede k jejich větší motivaci a pocitu sounáležitosti s firmou. Pracovník se snaží podat dobrý výkon, aby si zasloužil odměny, navíc i po každém „užití“ těchto odměn má často pocit, že má být firmě za co vděčný a vrací ji to proto opět dobrým výkonem.
Vedle toho mají benefity i další přednosti:
Pro zaměstnavatele i zaměstnance jsou výhodné díky tomu, že jde o nepeněžní odměnu, ze které se často neodvádí daň z příjmu ani odvody na sociální a zdravotní pojištění. Předmětem daně jsou částky, o které je úhrada zaměstnance zaměstnavateli za poskytnuté věci, služby nebo práva nižší, než je jejich cena obvyklá v daném čase a místě (nebo kterou zaměstnavatel účtuje jiným osobám). Příslušné předpisy však stanoví řadu výjimek a limitů pro osvobození od daně. Praktický přínos pro zaměstnavatele. Pokud budou pracovníci často chodit do posilovny, do bazénu nebo když mají více času na odpočinek, jsou pak zdravější a firma nedoplácí na jejich absenci. Výhodné je například i zajištění závodního stravování - dojde ke zkrácení doby cesty na oběd a nedochází tak ke zbytečným prostojům. Podobné praktické důvody vedou společnosti i k podpoře různých vzdělávacích kurzů.Budování dobrého jména firmy směrem navenek. Odměňovaní zaměstnanci dělají firmě dobrou reklamu mezi svými známými, čímž se posiluje dojem úspěšnosti a serióznosti této společnosti. Díky tomu může zaměstnavatel snadněji získat nové klienty nebo další kvalitní zaměstnance.
ZKUSTE TO ALESPOŇ NA ROK
Volba těchto zaměstnaneckých výhod prakticky není omezena, závisí tedy jen na fantazii a štědrosti firmy. Je vhodné kombinovat několik benefitů a dát tak pracovníkům možnost výběru (například permanentku do posilovny nebo do bazénu). Pokud si firma není jistá, zda si může vzhledem ke své finanční situaci dovolit poskytovat tyto výhody po časově neomezenou dobu, je vhodné předem omezit jejich trvání. Typicky tak lze učinit například u permanentek do sportovních zařízení. Jestliže předem zaměstnancům řeknete, že výhodu mají zaručenu pouze po dobu jednoho roku, snáze se pak smiřují s tím, když o ni přijdou. Nic vám nebrání platnost této výhody ihned prodloužit o další rok. Takové řešení je i více motivační - pracovníci usilují o dobrý výkon svůj i celé firmy, aby i nadále mohli výhody využívat. Je to lepší postup než vytvářet od začátku zdání jejich neomezeného trvání a pak složitě vysvětlovat, proč o ně zaměstnanci najednou přicházejí.
PŘÍSPĚVEK NA STRAVOVÁNÍ
Jedná se o nejrozšířenější formu nepeněžních výhod. Příspěvek může být poskytován buď ve formě zvýhodněných cen ve vlastní závodní nebo jiné smluvní jídelně, nebo ve formě stravenek.
Zaměstnavatel nakupuje určité množství stravovacích poukázek od některé z firem, která je v Česku nabízejí. Rozhodující při výběru konkrétní firmy by vedle ekonomické výhodnosti měla být zejména možnost platit právě tímto druhem stravenek v nejbližším okolí firmy.
Výhody ze systému stravenek mají jak firma vydávající stravenky (díky provizím), tak zaměstnavatel (až 55 procent hodnoty stravenky lze zahrnout do daňově uznatelných nákladů, maximálně však necelých 49 korun za jeden den na jednoho pracovníka). Systém je výhodný i pro zaměstnance (tento příjem nepodléhá dani ani odvodům) a samozřejmě i pro restaurace a další prodejny potravin v okolí (získávají klienty).
Hodnota stravenky není omezena, záleží tedy jen na možnostech zaměstnavatele. Příspěvek poskytnutý nad rámec uvedeného limitu však nelze uplatnit jako daňově uznatelný náklad. Stejně tak lze daňově uznat jen stravenku poskytnutou za odpracovaný den, nikoliv tedy například za den nemoci.
PŘÍSPĚVKY NA SPORT A ZDRAVÍ
Rozšířené jsou hlavně permanentky do posiloven, bazénů a různých sportovních klubů. Permanentky lze často použít i pro rodinné příslušníky (pro zaměstnavatele je však vhodné, aby alespoň část tohoto daru využil osobně přímo jeho pracovník - jinak se investice do zaměstnancova zdraví mine účinkem).
Novým trendem se může stát třeba úhrada očkování proti chřipce.
Zaměstnanec z těchto nepeněžních odměn nemusí platit daň z příjmů ani sociální a zdravotní pojištění. Firma si však nemůže odepsat náklady z daní. Podmínkou je však naturální, tedy nepeněžní forma tohoto příspěvku (například permanentka do posilovny). Daňových výhod nelze využít, pokud by firma poskytla pracovníkovi přímo peníze - i když na stejné účely!
PŘÍSPĚVKY NA KULTURU A REKREACI
Daň z příjmů ani odvody na sociální a zdravotní pojištění neplatí zaměstnanec ani v případě příspěvků na kulturu a rekreaci. Ani v tomto případě si však firma nemůže odečíst náklady z daní. Jde-li však o poskytnutí rekreace (včetně zájezdů), je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 tisíc korun za kalendářní rok.
Možné jsou tedy různé poukázky nebo příspěvky na rekreaci - zaměstnanec například dostane dárkový kupon od některé cestovní kanceláře, kde si může sám vybrat konkrétní lokalitu. Oproti tomu dříve velmi rozšířené pobyty v podnikové chatě mají svá úskalí. Zatímco víkendový pobyt s kolegy může přispět k utužení kolektivu, více než tři dny volna pravděpodobně většina zaměstnanců nebude chtít strávit s těmi samými osobami, se kterými se vidí po celý rok v zaměstnání. Výhodu proto mají velké firmy, kde se na chatě sejdou navzájem neznámí lidé a nehrozí tedy riziko „ponorkové nemoci“.
Může se jednat také například o slevy na divadelní nebo filmová představení, volné lístky na koncerty a podobně. Vhodnou společenskou akcí je „vykoupení“ celého představení pro zaměstnance firmy, zvláště pokud se běžné vstupenky těžko shánějí. Lze tak spojit kulturní zážitek s neformálním setkáním.
VZDĚLÁVACÍ KURZY, ŠKOLENÍ
Pro zaměstnance jde o výhodnou investici do budoucí kariéry, může si prakticky zdarma zvýšit kvalifikaci. Rozšířené jsou zejména jazykové kurzy. Z příspěvku na vzdělávání má prospěch i zaměstnavatel, protože vyšší kvalifikace zaměstnance by se měla pozitivně projevit na výkonu celé firmy.
Náklady na kurzy si firma může odečíst z daní, a to i tehdy, pokud školení organizuje jiná společnost. Podmínkou však je, aby předmět školení souvisel s činností zaměstnavatele.
Smlouvou s konkrétním pracovníkem lze pojistit jeho další setrvání ve firmě po určitou dobu od dokončení školení. Pro pracovníka by měla existovat možnost se z tohoto závazku vyvázat zaplacením hodnoty kurzu nebo jinak domluvené smluvní pokuty.
PENZIJNÍ A ŽIVOTNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ
Firma m
ůže platit zaměstnanci příspěvek u penzijního fondu. Do výše tří procent zaměstnancova ročního vyměřovacího základu na sociální pojištění jde o daňově uznatelný náklad pro firmu. Zaměstnanec nemusí platit daň z příjmu, pokud příspěvek nepřesáhne pět procent jeho měsíčního vyměřovacího základu na sociální pojištění.
Podobně může firma přispět také na životní pojištění. Od daně z příjmů jsou na straně zaměstnance osvobozeny příjmy do hranice 12 tisíc korun ročně. Je však nutné splnit další podmínky, zejména že výplata pojistného plnění je podle smlouvy možná nejdříve po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let zaměstnance. Pojistné na soukromé životní pojištění, které hradí zaměstnavatel za své zaměstnance, může být považováno za výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení příjmů (do daňových výdajů lze zahrnout maximálně částku osm tisíc korun za jednoho zaměstnance za zdaňovací období). O daňových výhodách životního pojištění jsme podrobně psali v Profitu č. 2/2006.
PŘÍSPĚVEK NA UBYTOVÁNÍ A DOPRAVU
Pokud je to v zájmu udržení schopného zaměstnance vhodné, lze mu poskytovat také příspěvek na ubytování nebo na dopravu. Často se jedná o vhodnou formu motivace k výkonu práce v méně atraktivním místě republiky, odlišném od trvalého bydliště pracovníka, nebo v méně rozvinutém státě. Od daně z příjmů a odvodů na straně zaměstnance je osvobozen příspěvek na přechodné ubytování (včetně vodného, stočného, plynu a podobně). Podmínkou je, že ubytování je poskytováno v souvislosti s výkonem zaměstnání a v nepeněžní formě (firma tedy platí náklady přímo pronajímateli, ne svému pracovníkovi).
Na straně zaměstnavatele nejde o daňově uznatelný náklad.
Pozor, za příspěvek na přechodné ubytování není považována úhrada noclehu na služební cestě - v takovém případě platí speciální předpisy a zjednodušeně řečeno firma je povinna tyto výdaje platit přímo ze zákona.
POUŽÍVÁNÍ AUTA I PRO SOUKROMÉ ÚČELY
V příslušné smlouvě lze zaměstnanci povolit, že může používat služební vozidlo i pro soukromé účely. Je vhodné, pokud si pak vede evidenci jízd, které takto uskutečnil.
Za nepeněžní příjem na straně zaměstnance se považuje částka ve výši jednoho procenta vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí této výhody. Výše tohoto nepeněžního příjmu (jedno procento) nezávisí na skutečném rozsahu užívání vozidla pro soukromé účely, směrodatná je již samotná skutečnost poskytnutí této možnosti. Nejnižší výše částky tohoto nepeněžního příjmu je přitom zákonem stanovena na 1000 korun měsíčně.
Podrobně jsme se daňovým souvislostem tohoto benefitu věnovali v Profitu č. 40/2005.
ZVÝHODNĚNÉ PŮJČKY
Firma může poskytnout půjčky za výhodnějších podmínek, než kdyby zaměstnanec o stejnou půjčku žádal individuálně u banky. V případě půjčky na bytové účely je od daně z příjmů osvobozena půjčka do výše 100 tisíc korun, u neúčelových půjček „na překlenutí tíživé finanční situace“ jen do výše 20 tisíc korun. Oba limity se mohou zvýšit na desetinásobek v případě, kdy zaměstnance postihla živelní pohroma.
Podrobněji se této možnosti věnujeme na stranách 46-47.
DARY K ŽIVOTNÍM A JINÝM VÝROČÍM
Jako dárek k narozeninám nebo třeba k dovršení určitého období zaměstnání u stejné firmy lze pracovníkovi poskytnout nepeněžní dar. Do výše 2000 korun z něj nemusí platit daň z příjmu. Vhodnější jsou různé dárkové šeky, které umožňují dostatečný výběr než riskovat takový hmotný dar, který zaměstnanec z nějakého důvodu neocení a který třeba ani nemůže prodat. NATURÁLIE Firma může poskytovat své produkty a služby zaměstnancům za cenu nižší než v případě běžných zákazníků. Jedná se například o volné jízdenky u autobusového dopravce, zvýhodněnou cenu zájezdů a podobně.
Zaměstnanec sice musí zaplatit daň z příjmů z rozdílu mezi zvýhodněnou a běžnou cenou (tedy z poskytnuté slevy), ale on ani firma neplatí z této částky odvod na sociální a zdravotní pojištění.
PŘÍPLATEK K NEMOCENSKÉ Firma se může rozhodnout, že svému zaměstnanci doplatí rozdíl mezi jeho příjmem během nemocenské a běžnou mzdou. Tento benefit přichází do úvahy zvláště tehdy, když zaměstnanec delší dobu nebyl vůbec nemocný a jde tedy v jeho případě o výjimku, nebo když je pracovní neschopnost způsobena zjevně nezaviněnou událostí. ZAMĚSTNANECKÉ AKCIE
Jde o vhodnou motivaci především pro vrcholové manažery. Výhodou pro zaměstnavatele je, že zaměstnanec (po získání akcií již spolumajitel) je přímo motivován k co nejvyššímu přínosu pro růst firmy, protože jeho dobrý pracovní výkon může zvýšit cenu akcií.
JDE TO I BEZ PENĚZ Výše uvedené benefity jsou sice nepeněžní, v zásadě ale pro pracovníka přinášejí výrazný a poměrně jasně definovatelný finanční prospěch -často ušetří náklady, které by jinak vydal (typicky třeba v případě stravování). Existují však i možnosti, jak odměnit zaměstnance skutečně nefinančně. A přesto tak, aby si této odměny vážili a šlo o něco více než jen formální akt. Uplatňování následujících odměn často vyžaduje podrobnější znalost hodnotového žebříčku vašich zaměstnanců - úspěšně je lze cílit hlavně na pracovníky, kteří je dokáží náležitě ocenit. Nadstandardní dovolená. Firma může rozšířit zákonem daný nárok na dovolenou o další týdny. Horní hranice je prakticky neomezená. Zákoník práce trochu komplikovaně stanoví, že dovolenou lze prodlužovat pouze o týdny, nikoliv o dny. Volno pro zařizování nebo pro léčení.** V praxi jde o často využívanou „další dovolenou“, účelově zaměřenou především na zařizování soukromých potřeb a povinností zaměstnanců. Vychází se z přesvědčení, že pracovníci by měli efektivně využít pracovní dobu a neztrácet čas návštěvami lékařů, úřadů nebo čekáním na odečet stavu vodoměru v bytě. Proto je pro firmu výhodnější předejít podobnému rozkouskovávání pracovní doby koncentrací zmíněných činností do jednoho volitelného dne. Zaměstnanec pak může například jeden den v měsíci využít pro soukromé zařizování bez toho, aby firma kontrolovala skutečný důvod absence nebo aby se mu tento den odečítal z dovolené. Odměnou pro firmu je pak větší soustředění zaměstnance během pracovní doby. Tyto benefity jsou často rozšířené zejména tam, kde je vysoký rozsah neplacených přesčasů nebo kde je místo výkonu práce daleko od centra města. Jejich smysluplné uplatnění však předpokládá zodpovědné zaměstnance, schopné ocenit tuto toleranci ze strany firmy zvýšeným výkonem ve zbytku měsíce.
Do podobné kategorie patří i zásada „raději včasné kratší léčení než dlouhodobá nemoc“. Zaměstnanec dostane například dva dny volna na intenzivní léčení přicházejícího nachlazení bez toho, aby musel předkládat potvrzení od lékaře. Takový přístup je výhodný jak pro firmu (je přijatelnější obejít se bez pracovní síly po dva dny než následně po dva týdny), tak i pro pracovníka (přinejmenším díky tomu, že je motivován k brzkému vyléčení a nesníž
