Co je to výpověď pro nadbytečnost
Výpověď pro nadbytečnost je jednostranný právní akt, kterým zaměstnavatel rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr na základě toho, že pro něj již nemá v podniku uplatnění. Zaměstnanec může dostat výpověď ze strany zaměstnavatele pro nadbytečnost v situacích, kdy firma zavádí určitá organizační opatření za účelem zefektivnění své činnosti, dosahování vyšších zisků či redukce některých výdajů. Práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance spojená s výpovědí zaměstnance pro nadbytečnost upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
Důvody pro výpověď z nadbytečnosti
Výpověď z nadbytečnosti není možné dostat jen tak, když si to zaměstnavatel zrovna usmyslí. Musí k tomu mít důvod, který je možné prokázat. Podle zákoníku práce se zaměstnanec stane nadbytečným v momentě, kdy zaměstnavatel rozhodne o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce nebo o jiných organizačních změnách.
Důležitou podmínkou pro tento typ výpovědi je přímá souvislost mezi danou organizační změnou a zaměstnancovou nadbytečností. Zároveň nestačí, aby zaměstnavatel o příslušné organizační změně jen rozhodl, ale musí jí také reálně provést. Není však nutné, aby toto rozhodnutí vydal písemně nebo jej veřejně vyhlásil. Mnohdy se dotčení zaměstnanci o těchto skutečnostech dozví právě až z výpovědi.
Regulace personálního stavu
Jedním z častých důvodů, kdy může zaměstnanec dostat výpověď z nadbytečnosti, je snižování počtu zaměstnanců. V soukromém sektoru je zcela na vůli zaměstnavatele, zda se rozhodne snížit personální stav, aby ušetřil na mzdových nákladech. Kromě toho je také pouze na jeho rozhodnutí, kterého zaměstnance propustí.
Pokud je na stejné pracovní pozici zaměstnáno více pracovníků a zaměstnavatel potřebuje jednoho z nich propustit, aby podnik ušetřil peníze, může si vybrat dle vlastního uvážení, který to bude, bez ohledu na to, kdo z nich je produktivnější. Zákon v tomto směru neklade zaměstnavateli žádné podmínky pro jeho volbu.
Zrušení pracovního místa
Podobný případ jako snižování počtu zaměstnanců nastává také v momentě rušení pracovních míst. Pakliže v rámci podniku existují takové pozice, které nejsou z hlediska fungování firmy tolik důležité nebo efektivní a z dlouhodobého hlediska je výhodnější je zrušit, nic v tom zaměstnavateli nebrání. I tato situace je tedy důvodem výpovědi pro nadbytečnost. Rušení pracovních míst se uplatňuje především u pozic, které nejsou stoprocentně vytížené a jejichž náplň práce je bez většího problému možné delegovat na jiného zaměstnance.
Změna struktury podniku
Jelikož o skladbě podniku z hlediska profese a kvalifikace rozhoduje zaměstnavatel, může v rámci zefektivnění činnosti, zvýšení tržeb a udržování kroku s konkurencí změnit organizační a personální strukturu firmy. To může pro některé zaměstnance znamenat, že přijdou o práci, jelikož už s ohledem na jejich kvalifikaci v daném zaměstnání nebudou potřeba.
Toto se typicky děje třeba v souvislosti s přechodem některých podniků do virtuálního prostředí (například rušení kamenných poboček a obchodů a zakládání online služeb a e-shopů), kde jsou potřeba více pracovníci IT než jiné profese. Není také nic neobvyklého, že se podnik rozšiřuje a nabírají se například noví zaměstnanci do jednoho oddělení, ale zároveň se z jiného oddělení zaměstnanci propouští, protože již pro ně nemají v dané firmě uplatnění.
Rušení částí podniku
Výpověď z nadbytečnosti může zaměstnavatel uplatnit také ve chvíli, kdy ruší část podniku a zaměstnancům, kteří zde pracují, nemůže nabídnout jiné pracovní místo. Běžně k této situaci dochází u ztrátových obchodů a poboček, jejichž zrušení ušetří dané firmě slušnou sumu peněz. Obvykle se jedná o specializované obchody na malých městech, kde se nekoncentruje příliš velké množství potenciálních zákazníků.
Dostali jste někdy výpověď pro nadbytečnost?
Výpověď pro nadbytečnost a odstupné
Útěchou pro zaměstnance propuštěné kvůli organizačním změnám v podniku budiž alespoň nárok na odstupné. Navíc se z této finanční kompenzace nehradí odvody na pojistném, což znamená, že zaměstnanec dostane na účet více peněz, než by tomu bylo v případě standardní výplaty.
Zároveň platí, že pokud pracovník dostane na základě organizačních změn výpověď pro nadbytečnost, odstupné mu bude vyplaceno v nejbližším výplatním termínu. Minimální výše finančního vypořádání pak závisí na počtu odpracovaných let u daného zaměstnavatele a stanovuje se následovně:
- zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele méně než rok – odstupné bude činit jeden průměrný měsíční plat,
- zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jeden až dva roky – odstupné bude činit dva průměrné měsíční platy,
- zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele déle než dva roky – odstupné bude činit tři průměrné měsíční platy.
Výpovědní lhůta v případě výpovědi pro nadbytečnost
Stejně jako v případě každé jiné výpovědi běží také u propuštění pro nadbytečnost zaměstnanci výpovědní lhůta. Její délka činí ze zákona nejméně dva měsíce a začíná prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, kdy byla výpověď podána. Během této doby chodí zaměstnanec stále do práce a plní si své povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy, za které mu náleží od zaměstnavatele mzda.
Jiná situace by samozřejmě nastala ve chvíli, kdy by byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru, kde se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou na konkrétním termínu ukončení činnosti. Pokud by ale byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost, je nezbytné, aby si zaměstnanec dobře zkontroloval, že zaměstnavatel uvedl skutečný důvod jeho propuštění, aby mu vznikl nárok na odstupné.
Kdy je výpověď z důvodu nadbytečnosti neoprávněná
Že se vás zaměstnavatel snaží obelhat a rozhodně nemá čisté úmysly, poznáte ve chvíli, kdy dostanete výpověď pro nadbytečnost, ale vzápětí je na tu samou pracovní pozici přijat nový zaměstnanec. Takové situace se dějí nejčastěji, když se zaměstnavatel snaží protlačit do podniku svého známého, ale už nemá kapacitu na to, aby vytvářel nová pracovní místa. Zároveň však nemá důvod své zaměstnance propouštět, neboť se nikdo z nich nedopustil hrubého porušení svých pracovních povinností.
Pakliže by přijetí nového zaměstnance prokazatelně souviselo s organizační změnou, byla by výpověď oprávněná, avšak není-li znatelná sebemenší souvislost, jedná se o neoprávněné jednání ze strany zaměstnavatele. Stejně tak bude výpověď neoprávněná v momentě, kdy je zaměstnanec propuštěn kvůli uzavření pobočky, kde pracoval, přičemž v blízkosti tohoto místa se otevře pobočka nová, do které jsou přijati úplně noví zaměstnanci.
Dále je potřeba mít na paměti, že se zaměstnancem nemůže být rozvázán pracovní poměr dříve, než dojde k účinnosti změn, na základě kterých výpověď dostal. V takovém případě by výpověď byla neplatná.
