DOHODA O PŘÍSLIBU ZAMĚSTNÁNÍ V praxi často dochází k ústnímu příslibu přijetí (ze strany firmy) nebo nástupu do zaměstnání (ze strany uchazeče o práci). Pokud jedna ze stran tento slib později nesplní, nehrozí jí ale v zásadě žádný postih.
DOHODA O PŘÍSLIBU ZAMĚSTNÁNÍ V praxi často dochází k ústnímu příslibu přijetí (ze strany firmy) nebo nástupu do zaměstnání (ze strany uchazeče o práci). Pokud jedna ze stran tento slib později nesplní, nehrozí jí ale v zásadě žádný postih.
Menší stavební firma z jižních Čech se na Profit obrátila s následujícím problémem: Její bývalý jednatel přislíbil přijetí do pracovního poměru vítězce výběrového řízení na místo asistentky - kvůli diskrétnosti jí říkejme třeba Jarmila. Mezi čtyřma očima se dohodli, že zhruba za dva měsíce uchazečka o práci nastoupí, sjednali si také oboustranně přijatelnou výši mzdy. Přibližně tři týdny před plánovaným nástupem však dal jednatel přednost jiné zájemkyni, která sice neprošla výběrovým řízením, ale byla mu osobně doporučena. Ta pak skutečně do firmy nastoupila - právě na úkor paní Jarmily.
Jenže původní kandidátka na místo asistentky už s novým zaměstnáním stoprocentně počítala, podala kvůli tomu i výpověď v předchozím působišti. Proto se nehodlala s odmítnutím jen tak smířit a začala firmě dělat nepříjemnosti - byť její vlastník už mezitím jednatele vyměnil. Otázka tedy zní: Je příslib zaměstnání právně závazný? Musí jej firma dodržet a co se případně stane, pokud jej nesplní?
POMOHOU DŮKAZY
Oblast příslibu zaměstnání (ujednání mezi zaměstnavatelem a občanem o tom, že bude založen pracovní poměr) není v zákoníku práce upravena. Je proto nutné vycházet z jiných ustanovení nejen v zákoníku práce, ale i v občanském zákoníku jako základní (obecné) normě.
Pracovní smlouvu je zaměstnavatel povinen uzavřít v písemné formě (s výjimkou pracovních poměrů kratších než jeden měsíc - tam musí písemnou formu splnit jen na základě výslovného přání zaměstnance). Ovšem ani ústně uzavřená smlouva není považována za neplatnou - případné negativní důsledky nesplnění povinnosti ohledně požadované formy by nesla firma, nikoliv zaměstnanec jako slabší strana smluvního vztahu. Jenže zaměstnanec by v případném soudním sporu se společností musel prokázat, že příslib zaměstnání byl zároveň uzavřením pracovní smlouvy (byť jen v ústní formě).
Zaměstnavatel, který svůj slib nedodrží, se dopouští protiprávního jednání, protože jedná „v rozporu s dobrými mravy“. Těžko však může být v praxi za takový postup postižen, pomineme-li například újmu na dobrém jméně vzniklou případnou medializací celé události nebo negativními referencemi u části současných i potenciálních klientů (pokud k nim má uchazeč určité vazby).
**RADĚJI VČAS
V praxi však dochází i k opačným případům, kdy příslib nástupu do zaměstnání dá firmě uchazeč o práci, ačkoliv v dohodnutý termín nenastoupí. Společnosti pak vzniknou nejen organizační problémy, ale i dodatečné výdaje s novým výběrem vhodného uchazeče. Jak se lze v takovém případě bránit, pokud výše zmíněný ústní příslib není příliš účinný?
Každopádně je vhodné pojistit si nástup „cenného“ uchazeče včasným uzavřením řádné pracovní smlouvy. Den nástupu do práce zdaleka nemusí být shodný s dnem uzavření pracovní smlouvy. Pokud by pak uchazeč v určený den nenastoupil, může zaměstnavatel nejen odstoupit od smlouvy, ale požadovat také náhradu případné škody.
Pokud z nějakého důvodu nelze včas podepsat pracovní smlouvu, je možné uzavřít - opět v písemné formě - variantu smlouvy o smlouvě budoucí. V ní se obě strany dohodnou, že do určité doby uzavřou smlouvu, přičemž již smlouvy o smlouvě budoucí musí dohodnout podstatné náležitosti budoucí dohody.
Nedojde-li pak do dohodnuté doby k uzavření smlouvy, lze se do jednoho roku domáhat u soudu, aby bylo prohlášení vůle nahrazeno soudním rozhodnutím. Právo na náhradu škody tím není dotčeno.
Podle zákona však závazek plynoucí ze smlouvy o smlouvě budoucí zaniká, pokud se okolnosti, ze kterých účastníci při vzniku závazku vycházeli, změnily do té míry, že nelze spravedlivě požadovat, aby smlouva byla uzavřena. Právě to může být jednou ze smluvních stran v podobném případě snadno zneužitelné a druhou stranou obtížně dokazatelné. Jednoznačně vhodnější variantou je tedy již zmíněné včasné uzavření standardní pracovní smlouvy.
