Potřeby firmy nemusí vždy ladit s klasickou pracovní dobou a ke slovu se dostávají alternativní úvazky. Velkou flexibilitu nabízejí takzvaná konta pracovní doby, která ale mnohé tuzemské společnosti zatím neumějí využívat.
Foto: Profimedia.cz
Čeští zaměstnavatelé by rádi více využívali alternativní pracovní úvazky. Vyplývá to z aktuálního průzkumu společnosti LMC, ve kterém 68 procent respondentů označilo za hlavní překážku platnou legislativu a nízkou podporu státu. Přesně čtvrtina oslovených společností vidí problém zejména v administrativní zátěži, zbytku chybí dostatek informací o možnostech a podmínkách zavedení flexi úvazků.
„Firmy v mnoha případech stávající zákoník odsoudí, aniž by vyzkoušely jeho možnosti v praxi. Přitom i v něm lze najít způsob, jak vyjít vstříc většině požadavků na úpravu pracovní doby,“ říká Jiří Kocourek, specialista trhu práce společnosti LMC, a dodává: „Pokud se zaměstnavatel rozhodne, že zvládne o něco více administrativy, může výrazně ušetřit na mzdových nákladech a organizovat práci svých zaměstnanců flexibilněji podle vlastních potřeb.“
Přesčasy ne, víkendy ano
Firmám, které potřebují své zaměstnance v některých dnech méně a jindy zase více, nabízí zákoník práce takzvaná konta pracovní doby. Jsou koncipována primárně pro sezonní a podobná zaměstnání, neboť umožňují zaměstnavateli flexibilně reagovat na kolísající potřebu práce. Lze je však použít i v dalších případech. „Pokud se zaměstnanec vaší firmy například účastní různých výstav či veletrhů, které probíhají většinou o víkendu, můžete mu nastavit nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu tak, že v týdnu, kdy pojede na veletrh, odpracuje dnů více, ale v dalším týdnu zase méně,“ přibližuje Nataša Randlová z advokátní kanceláře Randl Partners. Díky kontu pracovní doby se zaměstnavatel vyhne placení přesčasů za dny veletrhu. „Příplatek za sobotu a neděli však zaměstnanci poskytnout musíte,“ upozorňuje Randlová.
Jinak bychom propouštěli
Firmy v Česku podle personalistů konta pracovní doby zatím příliš nevyužívají. To potvrzují samotní zaměstnanci. V nedávném průzkumu pracovního portálu Jobs.cz se 51 procent respondentů vyjádřilo tak, že se s kontem nikdy nesetkali nebo ani nevědí, o co se jedná. Jen 18 procent lidí v kontu pracuje. 16 procent se s ním setkalo, ale nevnímají ho jako příliš výhodné. Zbytku odpovídajících na Jobs.cz by nevadilo v kontu pracovat.
Příklady z praxe přitom hovoří ve prospěch této alternativní formy pracovních úvazků. Podle Zdeňka Pokrupy ze společnosti MetoKote po zavedení konta pracovní doby v jejich firmě nemuseli v období nízké poptávky nikoho propouštět a udrželi si zaměstnance, kteří by jim v budoucnu při navýšení poptávky chyběli.
Dojde práce, odejde zaměstnanec
Jak konta pracovní doby v praxi fungují? „Zaměstnanec je povinen dostavit se na své pracoviště vždy v souladu s předepsaným harmonogramem směn, ovšem to, jak dlouho na pracovišti setrvá, se odvíjí od momentální potřeby zaměstnavatele,“ přibližuje Kocourek. Pokud tedy například po dvou hodinách dojde práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, zaměstnavatel ho může poslat domů. V případě, že však během jeho směny vyvstane další potřeba pracovní činnosti, zaměstnanec bude na pracoviště znovu povolán a v případě nutnosti mu může být nařízena i práce přesčas. „Délka směny zaměstnance při uplatnění konta pracovní doby však může činit nejvýše 12 hodin,“ upozorňuje Kocourek.
V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, bude třeba aplikaci konta pracovní doby sjednat v rámci kolektivní smlouvy, jinak stačí jeho regulace ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude konto pracovní doby týkat, podle současné právní úpravy nutný není.
Dalším krokem je stanovení délky takzvaného vyrovnávacího období, po jehož skončení se posuzuje rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a skutečně odpracovanou pracovní dobou. Délka vyrovnávacího období nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Prodloužit toto období může jen kolektivní smlouva, a to maximálně na 52 týdnů. V dobách nedostatku práce je tímto způsobem možné snížit plošně mzdu až na 80 procent průměrného výdělku. Toto snížení musí zaměstnavatel kompenzovat, ale pouze tehdy, pokud zaměstnanec v rámci vyrovnávacího období odpracuje více, než odpovídá jeho stálé mzdě.
