Podle průzkumu celosvětové sítě poradenských společností KPMG je pro 71 procent globálních společností výhodné investovat do programů mezinárodní mobility pracovníků.
Foto: Profimedia.cz
Je to způsob, jak podpořit své obchodní cíle a lépe se přizpůsobit měnícím se požadavkům na podnikání. V době finanční krize se však firmy snaží při vysílání do zahraničních poboček snižovat náklady spojené s pobytem zaměstnance, případně i jeho rodiny, v cizí zemi. Ukázkovým příkladem je využívání ekonomické třídy v letecké dopravě – ta je preferována již v 56 procentech programů mezinárodní mobility zaměstnanců.
Průzkumu Global Assignment Policies and Practices se zúčastnilo celkem 503 respondentů ze společností, které mají centrálu ve Spojených státech amerických (305 respondentů), Evropě (156) a oblasti Asie a Pacifiku (42).
Stáž jako součást firemní strategie
Mezinárodní mobilita zaměstnanců neboli vysílání pracovníků na zahraniční stáže je dlouhodobou součástí strategií řízení lidských zdrojů v předních světových firmách. Téměř polovina účastníků průzkumu (49 procent) tyto programy realizuje již více než 10 let, 11 procent již dokonce více než 30 let. Mobilitou se však začínají nově zabývat i firmy, které v této oblasti dosud aktivní nebyly. V posledních dvou letech přibylo dalších devět procent společností, jež své zaměstnance do těchto programů zapojují.
„Potěšující je, že v poslední době své zaměstnance do zahraničí vysílají i ryze české firmy. Vedle gigantů typu ČEZ jsou to často také menší firmy zaměřené například na informační a komunikační technologie,“ říká Jana Bartyzalová, Partner společnosti KPMG Česká republika, a dodává: „Zdaleka však nejde o cesty, kdy „český Honza“ vyrazí na zkušenou do světa. Mezinárodní mobilita je součástí propracované podnikatelské strategie, která má v první řadě přinést profit firmě. Do zahraničí tak vyjíždějí ti nejlepší a nejperspektivnější, aby zde svými schopnostmi přispěli k rozvoji lokálních poboček.“
Co stáž obnáší
Nejčastěji tráví zaměstnanci na stáži v průměru 2 až 3 roky – taková délka zahraničního pobytu je běžná u 52 procent firem. 17 procent společností nabízí stáže kratší a 19 procent naopak delší. Obvyklé maximum je přitom 5 let – delší stáže už jsou běžné jen u tří procent oslovených společností.
S vycestováním zaměstnance do zahraničí je spojena náročná agenda – například zajištění dopravy, ubytování v místě pobytu, jazykové kurzy, vzdělání pro děti zaměstnance nebo třeba školení zaměřená na kulturní rozdíly. Nezanedbatelná je i administrativa právní a daňová. To je také důvodem, že 47 procent firem řeší alespoň část této agendy subdodavatelsky.
Téměř všechny firmy zajišťují dětem vyslaných pracovníků základní a střední vzdělání, předškolní péči však jen 45 procent společností. Většina firem (78 procent) zajišťuje na stáži jazykové kurzy pro své pracovníky, 42 procent je i pro jejich rodiny. Školení, které zaměstnancům pomůže překonat kulturní rozdíly, standardně poskytuje 54 procent firem, celým rodinám tuto službu nabízí 37 procent společností.
Péče je nutná i po návratu
Dlouhá příprava předchází jak vyslání zaměstnance do zahraničí, tak i jeho příjezdu zpět do své země. Většina firem plánuje a připravuje podmínky pro návrat svého pracovníka domů více než tři měsíce dopředu, některé i podstatně déle. Na druhou stranu 20 procent společností se na návrat zaměstnance ze stáže nepřipravuje vůbec nebo jen jeden měsíc předem. To může být důvodem, proč 5–10 procent zaměstnanců do roka po návratu ze zahraniční stáže ze své domovské pobočky odchází. Nejčastěji proto, že jim zde nebyla nabídnuta adekvátní pozice či dostali lepší nabídku z konkurenční firmy.
„Zaměstnavatel by si měl být rizika odchodu zaměstnance po návratu ze stáže vědom a měl by se mu snažit předcházet. Je třeba nejen stáž umožnit, ale také těm, kdo ji absolvují, nabídnout dostatečně motivující pracovní prostředí a pozici i po návratu,“ domnívá se Jana Bartyzalová.
